Przedmiot nauki o organizacji – to różnorodne formy zorganizowanego działania ludzi w otoczeniu. Cel nauki – inicjowanie badań, integrowanie dorobku poznawczego, metodologicznego i organizacyjno – technicznego w dziedzinie organizacji. Funkcje: poznawcza, wyjaśniająca, projektowa. Nauka o organizacji to dyscyplina naukowa zajmująca się zorganizowanym zbiorowym działaniem ludzi. Głównym przedmiotem badań są organizacje funkcjonujące w różnych sferach życia społecznogospodarczego. Celem tej nauki jest diagnozowanie, wyjaśnianie i prognozowanie istniejących prawidłowości oraz tendencji zmian w tworzeniu i rozwoju organizacji, rozpatrywanych z punktu widzenia sprawności ich funkcjonowania jako całości, a także ich poszczególnych podsystemów. Ćw. Nr. 2 01.03.2021r. Analiza wybranych elementów organizacji – typy i formy prawne organizacji, zakładanie organizacji. Istota organizacji: • • • Znaczenie rzeczowe: Organizacja to całość złożona z ludzi współdziałających przy realizacji jakiegoś celu (zadania). Znaczenie atrybutowe: Organizacja to struktura rzeczy złożonych i procesów (np. przedsiębiorstwa produkcji). Znaczenie czynnościowe: Organizacja to proces tworzenia i zmieniania struktur rzeczy i procesów. 1. Typy organizacji ze względu na motyw podejmowania działalności: a) Sektora prywatnego – Przedsiębiorstwa, które funkcjonują na rynku zorganizowanym oraz hierarchicznym, nastawione na osiągnięcie maksymalnego zysku. b) Sektora publicznego – Wszelkie organizacje (np. urzędy, władze miast) działające na dynamicznym, nowatorskim, choć często zbiurokratyzowanym rynku cechującym się także swobodą relacji i konkurencją. c) Sektora pozarządowego – Organizacje społeczne (np. spółdzielnie konsumentów czy producentów), non-profit, fundacje, organizacje pozarządowe, ogółem stowarzyszenia pomagające potrzebującym, nie zorientowane na zysk mające misję pomocowopolityczną, społeczną, kulturową, środowiskową. 2. Typy organizacji ze względu na przedmiot działania: • Administracyjne • Gospodarcze • Społeczne • Polityczne • Naukowe • Edukacyjne • Militarne • Kulturalne • Religijne • Sportowe 3. Typy organizacji gospodarczych ze względu na formę prawną: ▪ Indywidualni przedsiębiorcy ▪ Spółki handlowe: - osobowe (partnerska, jawna, komandytowa) - kapitałowe (akcyjna S.A., spółka z o.o.) ▪ Przedsiębiorstwa państwowe ▪ Spółdzielnie ▪ Fundacje ▪ Stowarzyszenia Przedsiębiorstwo jako organizacji: a) Przedsiębiorstwo – wyodrębniona prawnie i ekonomicznie jednostka gospodarcza. b) Istotą działalności przedsiębiorstwa jest produkcja dóbr lub świadczenie usług. Przedsiębiorstwa mogą różnić się pod względem: - Formą prawną - Formą własności - Oddziały działalności - Wielkość i produkcja struktura, inne cechy. PKD to skrót oznaczający Polską Klasyfikacje Działalności. Kod PKD to pięcioznakowy symbol, określający rodzaj prowadzonej działalności gospodarczej. Każdy przedsiębiorca w momencie zakładania firmy musi wybrać przynajmniej jeden kod PKD, aby urzędy wiedziały, jakie czynności w jej ramach będzie wykonywał. Przykłady PKD – polska klasyfikacja Sekcja P P P Dział 85 85 85 Grupa 85.2 85.3 85.3 Klasa 85.20 85.31 85.31 Symbol PKD PKD 85.20.Z PKD 85.31.A PKD 85.31.B Opis kodu Szkoły podstawowe Gimnazja Licea ogólnokształcące Zakładanie firmy – krok po kroku Formalności: a) b) c) d) e) f) g) h) i) Urząd skarbowy REGON – krajowy rejestr urzędowy podmiotów gospodarki narodowej KRS – Krajowy Rejestr sądowy CEDG – ewidencja działalności gospodarczej ZUS Rachunek bankowy Pieczęć firmowa Zezwolenia Licencje Ćw. Nr. 3 08.03.2021 Pojęcie otoczenia przedsiębiorstwa – Każde przedsiębiorstwo jako system społeczno-techniczny zawdzięcza istnienie swojemu otoczeniu, z którym dokonuje wymiany energii i informacji. Wymiana ta polega na przekazaniu do otoczenia rezultatów działalności przedsiębiorstwa w postaci wyrobów i usług, za która firma otrzymuje czynniki niezbędne do działania. Przedsiębiorstwo jest systemem otwartym, to znaczy pozostaje w interakcjach z otoczeniem przyrodniczym (naturalnym) i otoczeniem społecznym. Zamknięcie powiązań przedsiębiorstwa z otoczeniem ma wpływ na oba, z tym że w dłuższym okresie dla przedsiębiorstwa oznacza to upadek. Takie postawienie sprawy zwraca uwagę na kluczową rolę otoczenia dla prowadzenia przedsiębiorstwa. Przykład obecny: utrata związków z otoczeniem wielu firm z uwagi na obostrzenia prowadzenia działalności w ramach walki z korona wirusem. Otoczenie firmy to, to co znajduje się na zewnątrz niej, poza jej granicami i oddziałuje na nią. Jest to środowisko, w jakim działa firma. Można powiedzieć, że otoczenie przedsiębiorstwa to całokształt zjawisk, procesów i instytucji kształtujących jego stosunki wymienne, możliwość sprzedaży, zakresy działania i perspektywy rozwojowe. Otoczenie lokalne i globalne Rozmiary przedsiębiorstwa i otoczenia można opisać w rozmaity sposób, na przykład przyjmując ujęcie lokalne i globalne. Lokalny obejmuje w tym wypadku przedsiębiorstwo działające na bardzo ograniczonym obszarze otoczenia społeczno-gospodarczego, zaś globalny odnosi się do otoczenia całkowitego. Przykład przedsiębiorstw/organizacji globalnych: PKN Orlen, Sharp, Nike, Coca-cola, Pepsi, NATO Przykład przedsiębiorstw/organizacji lokalnych: MPEC Olsztyn, firmy usługowe, lokalne sklepy spożywcze, szpital Każde przedsiębiorstwo ma swoiste otoczenie, właściwe dla niego, która w rozmaitym stopniu pokrywa się ze swoistymi otoczeniami innych przedsiębiorstw. Otoczenie stanowi siłę zewnętrzną wobec przedsiębiorstwa, które nie ma na część czynników wpływu. Otoczenie przedsiębiorstwa może generować dla niego zarówno szanse i zagrożenia, dlatego też musi być brane pod uwagę przy budowie strategii firmy oraz wyznaczaniu jej celów. Z reguły czynniki składają się na otoczenie przedsiębiorstwa, podlegają nieustannym zmianom, konieczne jest więc ciągle monitorowanie. Konieczność badania otoczenia przedsiębiorstwa: a) b) c) d) e) Ze względu na zmienność otoczenia, Ze względu na nowe możliwości, Ze względu na nowe zagrożenia Ze względu na nowe wyzwania Ze względu na nowe potrzeby ▪ ▪ ▪ Każda organizacja jest ściśle powiązana z otoczeniem. Tylko dzięki temu może ona trwać i rozwijać się. Z otoczenia bowiem czerpie informację, energię, dostarczając mu w zamian swoje produktu, informacje niezbędne innym organizacjom lub poszczególnym ludziom. Otoczenie tylko w pewnym stopniu zmienia się w wyniku oddziaływania przedsiębiorstwa. Jego wzrost, stabilność, upadek mają w znacznym stopniu charakter samoistny (otoczenie przyrodnicze) lub wywołany przez inne podmioty, przede wszystkim indywidualne. Punktem wyjścia badań otoczenia musi być analiza charakteru samego otoczenia, w jakim działa przedsiębiorstwo. Trendy - Znaczące zmiany społeczne, polityczne i technologiczne, które kształtują się powoli, lecz gdy już zaistnieją to przez pewien czas wywierają wpływ na wszystkie dziedziny życia – średnio od siedmiu do dziesięciu lat, a nawet dłużej – ekologia, biznes odpowiedzialny społecznie, życie fit itp. Ćwiczenie numer 4. 15.03.2021 Istota podejścia zasobowego Na znaczenie zasobów dla organizacji zwrócono uwagę dzięki przedstawicielom nurtu zarządzania strategicznego, którzy w latach 80. XX wieku rozwinęli tzw. Podejście zasobowe (ang. Resource-based viev). Istotny wkład wniosła Edith Penrose, która opisywała w swoich badaniach m.in.: ogólną teorię rozwoju firmy i przedsiębiorczości bazującej na indywidualnych możliwościach przedsiębiorstwa, ekspansję firmy opartą na niepodzielności i równowadze procesów wewnętrznych, istotę dywersyfikacji zasobów oraz potencjał wzrostu poprzez fuzje i przejęcia. Zgodnie z tą teorią zasoby są kluczem do sukcesu organizacji. Stopień zależności organizacji od otoczenia zależy m.in. od jej zapotrzebowania na zasoby, takie jak kapitał, surowce, wiedza czy siła robocza, które wymusza angażowanie się w transakcje z podmiotami w otoczeniu. Efektem takich działań jest z jednej strony pozyskiwanie niezbędnych zasobów, z drugiej zaś tworzenie zależności między organizacjami. Potencjał organizacji Potencjał organizacji – zdolność organizacji do poprawy skuteczności i efektywności. Zależy głównie od posiadanych zasobów (w szczególności zasobów wiedzy). Przejawem potencjału organizacji jest jej konkurencyjność, innowacyjność oraz rozwój. Aby organizacja mogła sprawnie funkcjonować, niezbędne jest wykorzystanie czterech podstawowych zasobów. Funkcje zasobów: • • • Umożliwiają produkcję dóbr i usług Likwidują zakłócenia w procesach wytwórczych spełniając rolę amortyzatora i bufora Zmiany wielkości zasobów tworzą informację o przebiegu procesów wytwórczych Rodzaje zasobów Zasoby materialne – maszyny, narzędzia czy nieruchomości Zasoby niematerialne – patenty, znaki towarowe, prawa autorskie, tajemnice handlowe, umowy, licencje, oprogramowanie, bazy danych, sieci osobiste i organizacyjne, reputacja firm i ich produktów oraz kultura organizacji Gordon wyróżnia 6 rodzajów zasobów firmy: • • Ludzkie Materialne • • • • Finansowe Wiedzy Infrastrukturalne Wyobraźnia/umiejętności Zasoby ludzkie – to pracownicy organizacji – przy czym istotne znaczenie mają: • • • - struktura zatrudnienia: płeć, wiek, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe, staż pracy, - rozkład cech osobowych: doświadczenie, osądy, oczekiwania, kontakty, poziom inteligencji, zdolności twórcze, charakter, pochodzenie, wartości - motywacje, potrzeby, pragnienie, preferencje Zasoby rzeczowe – środki trwałe organizacji • • • • • • - wykorzystywane technologie - budynki - infrastruktura otoczenia, rampy, drogi - maszyny, urządzanie - surowce, materiały - środki transportu Ogólnie można stwierdzić, że zasoby rzeczowe wyznaczają stopień nowoczesności organizacji. Procesy decyzyjne dotyczą ich optymalnego wykorzystania w procesie wykonywania pracy. Zasoby finansowe – kapitał finansowy wykorzystywany przez organizację do finansowania zarówno funkcjonowania bieżącego jak i długofalowego rozwoju. Zaliczamy tu: pieniądze gotówkowe, zaciągnięte kredyty, posiadane wkłady bankowe, papiery wartościowe, zatrzymane zyski, rezerwy itd. Zasoby finansowe stanowią o wiarygodności organizacji. Podstawę procesów decyzyjnych stanowią: a) b) c) d) Rachunek ekonomiczny Przepływy pieniężne Analiza rentowności Bilans Zasoby wiedzy – na zasoby wiedzy składają się takie elementy jak: oficjalne licencje i patenty (krajowe i zagraniczne), ale też unikalne procedury, zdolności wynalazcze czy umiejętności twórczego wykorzystania dostępnych metod. TZW. Know-how, którym dysponuje firma. Wiedza jest kluczowym potencjałem, ponieważ jest jednym z najpewniejszych źródeł przewagi konkurencyjnej. Każda firma może pójść po kredyt do tego samego banku, co ty, każda firma może wydzierżawić podobny sprzęt, co ty ale twoi konkurenci nie będą mogli łatwo odtworzyć know-how charakterystyczny dla twojej firmy. Typy wiedzy: a) Wiedza dostępna – zwana też jawną, formalną czy uzewnętrznioną. Jest sprecyzowana i usystematyzowana. Wyraża się ją w postaci słów lub liczb i przedstawia w formie danych, norm, formuł czy procedur. Można ją przekazywać przy pomocy dokumentów, raportów, rysunków, danych. b) Wiedza ukryta (cicha) – „wiemy więcej niż jesteśmy w stanie powiedzieć”, to wiedza trudna do jednoznacznego sprecyzowania, którą wykorzystujemy, zdając sobie sprawę z jej istnienia. Każdy człowiek po latach doświadczeń, poprzez obserwacje, naśladownictwo czy praktykę gromadzi w sobie wiedzy cichej składające się z intelektualnych i technicznych umiejętności. Zasoby infrastrukturalne – to podstawowe dobra, które są niezbędne do prawidłowego istnienia firmy. O tym co stanowi zasób infrastrukturalny danej firmy w dużej mierze decyduje branża, w jakiej funkcjonuje firma. Przykładowo: dla jednej firmy zasobem infrastrukturalnym będzie specjalistyczne oprogramowanie, dla innej będą to technologie bezprzewodowe, a dla jeszcze innej – nowoczesne sieci komputerowe Wyobraźnia – Umiejętności: jest fenomenalnym zasobem z jednego prostego powodu. Jest to jedyny zasób, który zawsze będzie nieograniczony. A im większa wyobraźnia, tym więcej potencjalnych możliwości pokonania konkurencji. Wyobraźnia może dotyczyć takich elementów jak: kanały dystrybucji, strategia rozwoju firmy, wprowadzenie nowych produktów itd. Dla przykładu: Henry Ford, Disney, Richard Branson Umiejętności – To zdolności organizacji do pozyskiwania, wykorzystania, rozmieszczania i zastosowywania zasobów do osiągnięcie wyznaczonych celów. Umiejętności dzielimy na: a) Kompetencje szczegółowe – umiejętności podstawowe wynikające ze specyfikacji organizacji b) Kompetencje kluczowe – specyficzne umiejętności, mające decydujące znaczenie dla konkurencyjności firmy, zapewniające względną przewagę nad rynkowymi rywalami. Podsumowanie Im rzadsze są zasoby lub umiejętności, tym większa przewaga strategiczna przedsiębiorstwa. Rzadkość może wynikać z pewnych własności fizycznych (np. rzadkość występowania danego materiały) lub z przywilejów nadanych przez państwo (prawo wyłączności). Organizacja może starać się uzyskać przewagę strategiczną przez: a) Budowanie zasobów i umiejętności poprzez ich nabywanie i zdobywanie nowych b) Lewarowanie – wykorzystanie posiadanych zasobów i umiejętności do zaistnienia na innych, nowych rynkach Ćwiczenie numer 5 22.03.2021 Sprawne funkcjonowanie przedsiębiorstwa wymaga posiadania i wykorzystywania różnorodnych zasobów, które podlegają przekształceniu w efekty pracy organizacji – dobra i usługi. Zasoby ludzkie a kapitał ludzki: a) W literaturze naukowej można rozpoznać dwa sposoby nazewnictwa pozycji człowieka w organizacji jako zasób ludzki oraz kapitał ludzki przedsiębiorstwa. b) W głównej mierze obydwa pojęcia dotyczą elementu ludzkiego w organizacji c) Czynnik ludzki w organizacji oznacza zasób wiedzy, umiejętności, zdrowie i energię witalną zawartą w społeczeństwie, który można powiększać drogą inwestycji w rozwój człowieka. Kapitał ludzki: a) Kapitał ludzki tworzą cechy wnoszone do pracy, zdolności do uczenia się, motywacja dzielenia się informacjami i wiedzą. b) Kapitał ludzki przedstawia się również jako zasób wiedzy, umiejętności, zdrowia i energii witalnej, zawarty w każdym człowieku i społeczeństwie jako całości, określający zdolności do pracy, do adaptacji, do zmian w otoczeniu oraz możliwości kreacji nowych rozwiązań. c) Na kapitał ludzki składają się również wartości przedsiębiorstwa, jego kultura organizacyjna i filozofia Cechy kapitału ludzkiego: - jakościowy charakter, - trudny do ewidencji i pomiaru, - kształtowany jest powoli, siłami własnymi jednostki i organizacji, - nie może być przedmiotem obrotu towarowego, - nie może zmieniać właściciela, - jest unikalny, trudny do naśladowania przez konkurencje. Wpływ zasobów ludzkich na rozwój organizacji: a) Makro – obrazuje ogromny wpływ wielkości i struktury kapitału ludzkiego na rozwój społeczeństwa, narodów, a nawet ludzkości. b) Indywidualnej – wskazuje na inwestycje ludzi w samych siebie, a poprzez akumulację różnego typu nakładów (edukacja, wiedza i doświadczenia) zwiększanie się wartość pracownika na rynku oraz jego ogólnej produktywności c) Zespołu – dotyczy wpływu członków zespołu pracowniczego i stanowi sumę kapitałów indywidualnych ludzi należących do zespołu. Kapitał ludzki w tej skali jest ściśle związany z poprawnym kierowanie zespołem. d) Organizacji – wskazuje na rozwój przedsiębiorstwa dzięki indywidualnym kapitałom ludzkim pracowników lub zespołu z uwzględnieniem efektu synergii z technologią, techniką, inną organizacją Postęp techniczny a zatrudnienie Jako najistotniejszy czynnik różnicujący strukturę zatrudnienia w przedsiębiorstwach jest postęp techniczny, a zwłaszcza mechanizacja i automatyzacja. Skutki oddziaływania tego czynnika to: - Zmniejszenie zatrudnienia robotników produkcyjnych, - Wzrost liczby pracowników pracowników technicznych, - Zmniejszenie liczby pracowników administracyjnych i gospodarczych, - Zmniejszenie liczby pracowników, - Wzrost liczby pracowników zatrudnionych na stanowiskach nierobotniczych Pomiar zasobów ludzkich Dynamika wielkości zatrudnienia – opiera się na określeniu stopnia wzrostu lub spadku ogólnej liczby pracowników lub poszczególnych grup w odniesieniu do poprzednich okresów i planu. Zmiany te mogą być wyrażone w wielkościach bezwzględnych i względnych, co pozwala rozpatrzyć dynamikę zatrudnienia w odniesieniu do produkcji lub zysku brutto. Analiza struktury załogi – polega na ustaleniu udziału poszczególnych grup, podgrup i rodzajów pracowników w ogólnej liczbie zatrudnionych w badanym okresie, w kilku poprzednich okresach oraz według założonego planu. Na tej podstawie możemy ocenić czy zmiany były postępowe czy nie, można je porównać ze strukturą w innych firmach między narodowych i krajowych. Wskaźnik średniego potencjału wykształcenia Pśw = Pow / Zk • • Pow – wskaźnik ogólnego potencjału wykształcenia na koniec danego okresu Zk – liczba pracowników na koniec danego okresu Wskaźnik średniego stażu pracy Śsp =∑Zsp / Zk • ∑Zsp – liczba pracowników na koniec danego okresu, należących do danego przedziału klasowego stażu pracy Wskaźnik stabilizacji Wsz= Zmb / Zk x 100 • Zmb – liczba pracowników na koniec danego okresu ze stażem pracy w przedsiębiorstwie dłuższym od przyjętego minimum stabilizacyjnego Analiza wydajności pracowników Wp = P / Zk • P – wielkość produkcji Podsumowanie: Reasumując, zasoby ludzkie w organizacji stanowią najważniejszy jej czynnik. Wiedza i umiejętności pracowników przekładają się na wyniki finansowe firmy. Inwestycje w kapitał ludzki otwierają wielkie możliwości rozwoju w każdym przedsiębiorstwie, ale jednocześnie ich brak sprawia, że organizacja stoi w miejscu. Zmniejszająca się konkurencyjność produktów, wzrost kosztów produkcji oraz ograniczanie możliwości przedsiębiorstwa do rozwoju wobec innych podmiotów na rynku są jednymi z efektów złej polityki personalnej. Ćwiczenie numer 6 29.03.2021 1. Zasoby rzeczowe przedsiębiorstwo – czynniki wytwórcze posiadane i kontrolowane przed przedsiębiorstwo, które mają formę materialną. Można do nich przykładowo zaliczyć aktywa trwałe (nieruchomości, urządzania techniczne, maszyny, środki transportu) oraz niektóre aktywa obrotowe (surowce, zapasy) 2. Aktywa trwałe a) Rzeczowe składniki aktywów trwałych: - Grunty i tereny - Budynki - Urządzania techniczne i maszyny - Środki transportu - Wyposażenie b) Inwestycje długoterminowe: - Udziały w innych przedsiębiorstwach - Długoterminowe papiery wartościowe (akcje, obligacje) c) Wartości niematerialne i prawne: - Patenty, znaki towarowe - Programy komputerowe d) Należności długoterminowe Przykłady zasobów wykorzystywanych przez organizację Organizacja Duże przedsiębiorstwo np. zakłady petrochemiczne Uniwersytet Gmina Małe przedsiębiorstwo np. sklep spożywczy Zasoby rzeczowe Rafinerie, budynki biurowe Komputery, budynki akademickie Sprzęt do oczyszczania, budynki komunalne Budynek, meble sklepowe Gospodarowanie zasobami rzeczowymi: a) Polega na podejmowaniu różnych decyzji dotyczących pozyskiwania środków trwałych wykorzystywanych w procesie funkcjonowania przedsiębiorstwa b) Celem zarządzania zasobami rzeczowymi w przedsiębiorstwie jest maksymalizacja jego wykorzystania. Dla przykładu, jeśli mamy 10 autobusów w firmie i tylko 7 jest wykorzystywanych do bieżącej działalności to nie ma sensu dokupywać jeszcze 2 autobusów nawet jeśli mamy wolne środki finansowe c) Każda decyzja podjęta w firmie powinna być ściśle powiązana z produktywnością środków trwałych d) Jednostka odpowiedzialna za zarządzanie zasobami rzeczowymi w przedsiębiorstwie powinna mieć pełną kontrolę nad monitoringiem i poziomem wykorzystania (produktywności) środków trwałych. Analiza gospodarowania środkami trwałymi w przedsiębiorstwie należy przeprowadzić za pomocą systemu wskaźników, ujętych w logicznym ciągu oraz we wzajemnym związku i współzależnościach. Globalny wskaźnik produktywności środków trwałych GWP = Pw Mo Pw – wielkość produkcji w mierniku wartościowym Mo – wartość ogółu środków trwałych Cząstkowy wskaźnik produktywności środków trwałych CWP = Pw Mu Mu – wartość środków trwałych bezpośrednio produkcyjnych Globalny wskaźnik rentowności środków trwałych WRŚT = Wf Km Wf- wielkość wyniku finansowego przedsiębiorstwa Km – wartość środków trwałych ogółem Cząstkowy wskaźnik rentowności środków trwałych WRB = Wf km Km – Wartość bezpośrednich środków trwałych Ćwiczenie numer 7 12.04.2021 Podejście systemowe – System to zbiór części współzależnych ze względu na określony cel. System to zbiór konkretnych, celowo wyodrębnionych elementów, na którym określono relacje o pewnych właściwościach, lub też zbiór elementów w interakcji. Podejście systemowe do organizacji zaprojektował po raz pierwszy Ludwig Von Bertalantffy – twórca ogólnej teorii systemów oraz N. Wiener – twórca cybernetyki. Istotą tego podejścia jest traktowanie badanych obiektów (działów, wydziałów, oddziałów) jako systemów otwartych, inaczej zbiorów elementów powiązanych w taki sposób, że tworzą one nową całość, która wyróżnia się w danym otoczeniu. Cechy systemu: A) Granica systemu B) Cele systemu C) Elementy Systemu D) E) F) G) H) Relacje Struktura systemu Integralność systemu Wejścia do systemu Wejścia Metodologia systemowa badania organizacji opiera się na myśleniu w kategoriach modelowych, w którym ujmuje się wszystkie czynniki wpływające na działanie organizacji Należy więc wykryć cechy względnie trwałe i decydujące o funkcjonowaniu organizacji i te, które takiego wpływu nie mają W przypadku gdy organizacje są bardzo złożone, analiza systemowa umożliwia ich badanie po dokonaniu dekompozycji na podsystemy Systemy organizacyjne mają zdolność doskonalenia się – mogą zwiększać swoją sprawność i stopień zorganizowania, mogą wprowadzać rozmaite innowacje techniczne, organizacyjne, ekonomiczne, społeczne. Cechuje je zdolność do osiągania pewnych wyników w różny sposób, za pomocą różnych procesów i struktur. Charakteryzuje duża zmienność w czasie i zdolność do osiągania względnie stałych stanów równowagi dynamicznej dzięki informacji z otoczenia. Cechy organizacji jako systemu: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Organizacje są jednocześnie systemami sztucznymi i naturalnymi Organizacje są systemami otwartymi Są uporządkowanymi systemami społeczno – technicznymi Mają budowę hierarchiczną Mają zdolność doskonalenia się Ścierają się zawsze dwie tendencje: innowacyjna i konserwatywna Dążą do najlepszego sposobu organizowania w celu realizacji zadania Efekt synergiczny Ćwiczenie numer 8 19.04.2021 Motto zajęć Waldemara, zapamiętajcie lepiej to: „Żadna prawdziwa doskonałość na tym świecie nie da się oddzielić od właściwego życia” David Starr Jordan Model 7s: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Strategia Struktura Umiejętności Kadry Styl System Wspólne wartości? Czym są wartości? a) Rzeczy i sprawy ważne, cenne, pożądane b) Standardy naszych myśli, postaw i zachowań, które mówią o tym kim jesteśmy – jak żyjemy i jak traktujemy innych ludzi c) Drogowskazy życiowe, mapy, życiowy kompas d) Kryteria naszych decyzji, wyborów i ocen Przyjęte i stosowane wartości – tworzą charakter człowieka, dokonuje wyborów, kim się otacza, jaki ma stosunek do świata, jakie stawia sobie cele, co jest dla niego w życiu najważniejsze. Wartości moralne np.: Szacunek, uczciwość, odpowiedzialność, odwaga, samodyscyplina, pokojowość, sprawiedliwość, szczęście, optymizm, przyjaźń i miłość, solidarność, piękno, mądrość System wartości to preferowany przez pracowników w ujęciu ogólnozakładowym stanowi informację na temat posiadanego potencjału oraz kierunku, w którym powinno się ten potencjał doskonalić (zaspokajać jego potrzeby). Potęga wartości polega na tym, iż pełnią one rolę: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Strażnika ciągłości organizacji i trwałości jej sukcesu rynkowego Dziedzictwa kulturowego przedsiębiorstwa Elementu integrującego pracowników z firmą Katalizatora atmosfery ożywienia organizacyjnego Motywatora pracowników do określonego działania Generatora zyskowności w długim okresie Wabika w pozyskaniu pracowników Czynnika wspomagającego zarządzanie zmianą Drogowskazu w czasie kryzysu Ćwiczenie numer 9 Ćwiczenie numer 10 17.05.2021 Paradoks zmiany Jack Welch, prezes General Electric: „Jeśli tempo zmian poza organizacją przewyższa tempo zmian wewnątrz organizacji, koniec jest bliski”. W związku z tym, organizacja, która chce utrzymywać się na coraz szybciej zmieniającym się rynku, musi wytworzyć wewnętrznie umiejętność sprawnego wprowadzania zmian. Istota zmian w organizacji R.W. Woodman: „Zmiana organizacyjna to każda istotna modyfikacja jakiejś części organizacji” W. Pasemore: „Zmiana organizacyjna może dotyczyć każdego aspektu organizacji i może pociągać za sobą skutki daleko wykraczające poza obszar, w którym się odbywa” E. Masłyk-Musiał: „Zmiana organizacyjna to przekształcenie istniejącego układu (przedsiębiorstwa) wg. Ustalonych procedur, przewidujące równocześnie rezultaty tego przekształcenia ukierunkowane przez celowość działań organizacji”. Ogólne założenia zmiany: a) Zmiana organizacyjna to każda istotna modyfikacja jakiejś części organizacji lub całości. b) Do podstawowych obszarów zmian zalicza się: zmiany strategii, struktury organizacyjnej i zarządzania, technologii i operacji, zasobów ludzkich. c) Organizacje wprowadzają zmiany, gdy zmienia się coś (czynniki, warunki) lub ma się coś zmienić w ich otoczeniu lub wewnątrz. Stany zmiany: 1) Stan aktualny: wiąże się z analizą i diagnozą stanu obecnego organizacji w porównaniu z konkurencją. Opracowanie wizji pożądanego stanu końcowego 2) Stan przejściowy: realizacja pożądanych zmian. Przechodzenie od stanu aktualnego do pożądanego 3) Stan przyszły: Analiza efektów wprowadzonych zmian. Możliwy punkt wyjścia do projektowania kolejnego procesu zmiany. Siły wywołujące zmiany • • • Siły wpływające na rzecz zmiany mogą przechodzić z zewnątrz lub z samej organizacji Zewnętrzne siły to te tkwiące w otoczeniu ogólnym i celowym: nowe regulacje prawne, zmiany kursów walut, stóp procentowych, preferencji klientów itp. Siły wewnętrzne mogą wynikać ze zmiany strategii przyjętej przez naczelne kierownictwo, zmiany postaw pracowników wobec warunków pracy Źródła zmian w przedsiębiorstwie – czynniki zewnętrzne Obszar otoczenia przedsiębiorstwa Tutaj nic nie wpisał idk czemu xD Otoczenie międzynarodowe Zmiany polityczne, wojny, kryzysy surowcowe, procesy integracyjne i dezintegracyjne Sytuacja gospodarcza w skali krajowej i Globalizacja gospodarek, poziom inflacji, kursy międzynarodowej walutowe, polityka kredytowa banków Otoczenie prawne Przepisy podatkowe, celne, prawo pracy Siły rynkowe Globalizacja i wirtualizacja rynków, silny wzrost konkurencji, wzrost wymagań klientów Trendy społeczne i kulturowe Zjawiska demograficzne i społeczne, styl życia Zmiany technologiczne Gwałtowny rozwój IT, nowe rozwiązania w zakresie materiałów, procesów i wyrobów Zmiany własnościowe Sprzedaż przedsiębiorstw, przejęcia, fuzje i alianse strategiczne, prywatyzacja przedsiębiorstw Ekologia Zmiany w środowisku naturalnym, proekologiczne przepisy prawne, ruchy ekologiczne Źródła zmian – czynniki wewnętrzne Kultura organizacji, styl zarządzania, akceptacja ryzyka, istnienie liderów w organizacji, nastawienie na zmiany, podnoszenie wiedzy i umiejętności pracowników Pogarszająca się sytuacja finansowa, niska wydajność, problemy z realizacją procesów, trudne warunki pracy, dostępność zasobów materialnych, rozwój (wzrost) organizacji. Wprowadzenie zmian – Zmiany mogą być zaplanowane czyli przygotowane i wprowadzone w sposób uporządkowany i terminowy z wyprzedzeniem oczekiwanych przyszłych wydarzeń (otoczenie inscenizowane) lub dostosowawcze czyli będące reakcją na pojawiające się nowe okoliczności Zmiana organizacyjna – Przekształcenie polityki organizacyjnej, struktur, postaw, wartości oraz kultury w celu zwiększania efektywności organizacji. Zmiana kompleksowa – Zmiana, która zmusza członków organizacji do przyjęcia nowych zachowań, pozyskania nowych umiejętności oraz kompetencji, dokonania zmian wcześniej przyjętych. Obszary zmian organizacyjnych Struktura Projekt stanowisk pracy Podział na wydziały, działy, komórki Koordynacja współpracy Powołanie nowej komórki Technika, operacje Sprzęt, urządzenia Systemy kontroli Ludzie Postawy Umiejętności Procesy reorganizacja Wartości Wyniki działania Rodzaje zmian organizacyjnych: a) b) c) d) e) Zmiana strukturalna (restrukturyzacja) Redukcja kosztów Zmiana procesów Zmiana technologiczna Zmiana kulturowa Etapy w procesie wprowadzania zmian • • • • • Jednym z pierwszych modeli zmian był model K. Lewina Model ten składa się z trzech etapów Pierwszy etap to rozmrożenie czyli przekonanie wszystkich zainteresowanych, że zmiany są konieczne Kolejny krok to zmiana właściwa czyli wprowadzenie wcześniejszych zamierzeń w życie Trzeci krok to zamrożenie czyli działania spajające nowe elementy z systemem (z kulturą organizacji) Etapy wprowadzania zmian (systemowe) 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) Uznanie potrzeb zmian Ustalenie celów zmian Diagnoza organizacji Wybór techniki zmian Planowanie wdrażania zmian Faktyczne wdrażanie Ocena i kontynuacja Proces wprowadzania zmian w organizacji Przyczyny oporu przeciw zmianom: a) Niepewność. W obliczu zbliżających się zmian pracowników ogarniają obawy, zwiększa się nerwowość itp. Mogą się martwić o to czy sprostają nowym wymaganiom czy nie stracą pracy albo po prostu mogą nie lubić sytuacji niejasnych (predyktywność) b) Zagrożenie osobistych interesów. Zmiana może zagrażać osobistym interesom niektórych menedżerów o ile zmniejsza ich władzę lub wpływy. W takich wypadkach mogą oni czynnie wystąpić przeciwko zmianom. c) Odmienne postrzeganie. Pracownicy mogą sprzeciwiać się zmianom również dlatego iż odmiennie niż menedżerowie postrzegają sytuację. Częstym zjawiskiem jest postrzeganie płac przez menedżerów jako istotnego składnika kosztów i przyczynę wysokich cen, natomiast pracownicy źródło wysokich cen upatrują w złym zarządzaniu. d) Uczucie straty. Wiele zmian pociąga za sobą daleko idące zmiany w interakcjach społecznych. Stosunki społeczne są bardzo ważne i dlatego większość ludzi sprzeciwi się zmianom, które rozrywają więzi grupowe Ćwiczenie numer 11 Ćwiczenie numer 12
