Uploaded by User5085

Nauka o organizacji

advertisement
Przedmiot nauki o organizacji – to różnorodne formy zorganizowanego działania ludzi w otoczeniu.
Cel nauki – inicjowanie badań, integrowanie dorobku poznawczego, metodologicznego i
organizacyjno – technicznego w dziedzinie organizacji.
Funkcje: poznawcza, wyjaśniająca, projektowa.
Nauka o organizacji to dyscyplina naukowa zajmująca się zorganizowanym zbiorowym działaniem
ludzi. Głównym przedmiotem badań są organizacje funkcjonujące w różnych sferach życia społecznogospodarczego. Celem tej nauki jest diagnozowanie, wyjaśnianie i prognozowanie istniejących
prawidłowości oraz tendencji zmian w tworzeniu i rozwoju organizacji, rozpatrywanych z punktu
widzenia sprawności ich funkcjonowania jako całości, a także ich poszczególnych podsystemów.
Ćw. Nr. 2
01.03.2021r.
Analiza wybranych elementów organizacji – typy i formy prawne organizacji, zakładanie organizacji.
Istota organizacji:
•
•
•
Znaczenie rzeczowe: Organizacja to całość złożona z ludzi współdziałających przy realizacji
jakiegoś celu (zadania).
Znaczenie atrybutowe: Organizacja to struktura rzeczy złożonych i procesów (np.
przedsiębiorstwa produkcji).
Znaczenie czynnościowe: Organizacja to proces tworzenia i zmieniania struktur rzeczy i
procesów.
1. Typy organizacji ze względu na motyw podejmowania działalności:
a) Sektora prywatnego – Przedsiębiorstwa, które funkcjonują na rynku zorganizowanym
oraz hierarchicznym, nastawione na osiągnięcie maksymalnego zysku.
b) Sektora publicznego – Wszelkie organizacje (np. urzędy, władze miast) działające na
dynamicznym, nowatorskim, choć często zbiurokratyzowanym rynku cechującym się
także swobodą relacji i konkurencją.
c) Sektora pozarządowego – Organizacje społeczne (np. spółdzielnie konsumentów czy
producentów), non-profit, fundacje, organizacje pozarządowe, ogółem stowarzyszenia
pomagające potrzebującym, nie zorientowane na zysk mające misję pomocowopolityczną, społeczną, kulturową, środowiskową.
2. Typy organizacji ze względu na przedmiot działania:
• Administracyjne
• Gospodarcze
• Społeczne
• Polityczne
• Naukowe
• Edukacyjne
• Militarne
• Kulturalne
• Religijne
• Sportowe
3. Typy organizacji gospodarczych ze względu na formę prawną:
▪ Indywidualni przedsiębiorcy
▪ Spółki handlowe:
- osobowe (partnerska, jawna, komandytowa)
- kapitałowe (akcyjna S.A., spółka z o.o.)
▪ Przedsiębiorstwa państwowe
▪ Spółdzielnie
▪ Fundacje
▪ Stowarzyszenia
Przedsiębiorstwo jako organizacji:
a) Przedsiębiorstwo – wyodrębniona prawnie i ekonomicznie jednostka gospodarcza.
b) Istotą działalności przedsiębiorstwa jest produkcja dóbr lub świadczenie usług.
Przedsiębiorstwa mogą różnić się pod względem:
- Formą prawną
- Formą własności
- Oddziały działalności
- Wielkość i produkcja struktura, inne cechy.
PKD to skrót oznaczający Polską Klasyfikacje Działalności. Kod PKD to pięcioznakowy symbol,
określający rodzaj prowadzonej działalności gospodarczej. Każdy przedsiębiorca w momencie
zakładania firmy musi wybrać przynajmniej jeden kod PKD, aby urzędy wiedziały, jakie czynności w jej
ramach będzie wykonywał.
Przykłady PKD – polska klasyfikacja
Sekcja
P
P
P
Dział
85
85
85
Grupa
85.2
85.3
85.3
Klasa
85.20
85.31
85.31
Symbol PKD
PKD 85.20.Z
PKD 85.31.A
PKD 85.31.B
Opis kodu
Szkoły podstawowe
Gimnazja
Licea ogólnokształcące
Zakładanie firmy – krok po kroku
Formalności:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
Urząd skarbowy
REGON – krajowy rejestr urzędowy podmiotów gospodarki narodowej
KRS – Krajowy Rejestr sądowy
CEDG – ewidencja działalności gospodarczej
ZUS
Rachunek bankowy
Pieczęć firmowa
Zezwolenia
Licencje
Ćw. Nr. 3
08.03.2021
Pojęcie otoczenia przedsiębiorstwa – Każde przedsiębiorstwo jako system społeczno-techniczny
zawdzięcza istnienie swojemu otoczeniu, z którym dokonuje wymiany energii i informacji. Wymiana
ta polega na przekazaniu do otoczenia rezultatów działalności przedsiębiorstwa w postaci wyrobów i
usług, za która firma otrzymuje czynniki niezbędne do działania. Przedsiębiorstwo jest systemem
otwartym, to znaczy pozostaje w interakcjach z otoczeniem przyrodniczym (naturalnym) i
otoczeniem społecznym. Zamknięcie powiązań przedsiębiorstwa z otoczeniem ma wpływ na oba, z
tym że w dłuższym okresie dla przedsiębiorstwa oznacza to upadek. Takie postawienie sprawy zwraca
uwagę na kluczową rolę otoczenia dla prowadzenia przedsiębiorstwa.
Przykład obecny: utrata związków z otoczeniem wielu firm z uwagi na obostrzenia prowadzenia
działalności w ramach walki z korona wirusem.
Otoczenie firmy to, to co znajduje się na zewnątrz niej, poza jej granicami i oddziałuje na nią. Jest to
środowisko, w jakim działa firma. Można powiedzieć, że otoczenie przedsiębiorstwa to całokształt
zjawisk, procesów i instytucji kształtujących jego stosunki wymienne, możliwość sprzedaży, zakresy
działania i perspektywy rozwojowe.
Otoczenie lokalne i globalne
Rozmiary przedsiębiorstwa i otoczenia można opisać w rozmaity sposób, na przykład przyjmując
ujęcie lokalne i globalne. Lokalny obejmuje w tym wypadku przedsiębiorstwo działające na bardzo
ograniczonym obszarze otoczenia społeczno-gospodarczego, zaś globalny odnosi się do otoczenia
całkowitego.
Przykład przedsiębiorstw/organizacji globalnych: PKN Orlen, Sharp, Nike, Coca-cola, Pepsi, NATO
Przykład przedsiębiorstw/organizacji lokalnych: MPEC Olsztyn, firmy usługowe, lokalne sklepy
spożywcze, szpital
Każde przedsiębiorstwo ma swoiste otoczenie, właściwe dla niego, która w rozmaitym stopniu
pokrywa się ze swoistymi otoczeniami innych przedsiębiorstw. Otoczenie stanowi siłę zewnętrzną
wobec przedsiębiorstwa, które nie ma na część czynników wpływu. Otoczenie przedsiębiorstwa może
generować dla niego zarówno szanse i zagrożenia, dlatego też musi być brane pod uwagę przy
budowie strategii firmy oraz wyznaczaniu jej celów. Z reguły czynniki składają się na otoczenie
przedsiębiorstwa, podlegają nieustannym zmianom, konieczne jest więc ciągle monitorowanie.
Konieczność badania otoczenia przedsiębiorstwa:
a)
b)
c)
d)
e)
Ze względu na zmienność otoczenia,
Ze względu na nowe możliwości,
Ze względu na nowe zagrożenia
Ze względu na nowe wyzwania
Ze względu na nowe potrzeby
▪
▪
▪
Każda organizacja jest ściśle powiązana z otoczeniem. Tylko dzięki temu może ona trwać i
rozwijać się. Z otoczenia bowiem czerpie informację, energię, dostarczając mu w zamian
swoje produktu, informacje niezbędne innym organizacjom lub poszczególnym ludziom.
Otoczenie tylko w pewnym stopniu zmienia się w wyniku oddziaływania przedsiębiorstwa.
Jego wzrost, stabilność, upadek mają w znacznym stopniu charakter samoistny (otoczenie
przyrodnicze) lub wywołany przez inne podmioty, przede wszystkim indywidualne.
Punktem wyjścia badań otoczenia musi być analiza charakteru samego otoczenia, w jakim
działa przedsiębiorstwo.
Trendy - Znaczące zmiany społeczne, polityczne i technologiczne, które kształtują się powoli, lecz gdy
już zaistnieją to przez pewien czas wywierają wpływ na wszystkie dziedziny życia – średnio od
siedmiu do dziesięciu lat, a nawet dłużej – ekologia, biznes odpowiedzialny społecznie, życie fit itp.
Ćwiczenie numer 4.
15.03.2021
Istota podejścia zasobowego
Na znaczenie zasobów dla organizacji zwrócono uwagę dzięki przedstawicielom nurtu zarządzania
strategicznego, którzy w latach 80. XX wieku rozwinęli tzw. Podejście zasobowe (ang. Resource-based
viev). Istotny wkład wniosła Edith Penrose, która opisywała w swoich badaniach m.in.: ogólną teorię
rozwoju firmy i przedsiębiorczości bazującej na indywidualnych możliwościach przedsiębiorstwa,
ekspansję firmy opartą na niepodzielności i równowadze procesów wewnętrznych, istotę
dywersyfikacji zasobów oraz potencjał wzrostu poprzez fuzje i przejęcia.
Zgodnie z tą teorią zasoby są kluczem do sukcesu organizacji. Stopień zależności organizacji od
otoczenia zależy m.in. od jej zapotrzebowania na zasoby, takie jak kapitał, surowce, wiedza czy siła
robocza, które wymusza angażowanie się w transakcje z podmiotami w otoczeniu. Efektem takich
działań jest z jednej strony pozyskiwanie niezbędnych zasobów, z drugiej zaś tworzenie zależności
między organizacjami.
Potencjał organizacji
Potencjał organizacji – zdolność organizacji do poprawy skuteczności i efektywności. Zależy głównie
od posiadanych zasobów (w szczególności zasobów wiedzy). Przejawem potencjału organizacji jest jej
konkurencyjność, innowacyjność oraz rozwój. Aby organizacja mogła sprawnie funkcjonować,
niezbędne jest wykorzystanie czterech podstawowych zasobów.
Funkcje zasobów:
•
•
•
Umożliwiają produkcję dóbr i usług
Likwidują zakłócenia w procesach wytwórczych spełniając rolę amortyzatora i bufora
Zmiany wielkości zasobów tworzą informację o przebiegu procesów wytwórczych
Rodzaje zasobów
Zasoby materialne – maszyny, narzędzia czy nieruchomości
Zasoby niematerialne – patenty, znaki towarowe, prawa autorskie, tajemnice handlowe, umowy,
licencje, oprogramowanie, bazy danych, sieci osobiste i organizacyjne, reputacja firm i ich produktów
oraz kultura organizacji
Gordon wyróżnia 6 rodzajów zasobów firmy:
•
•
Ludzkie
Materialne
•
•
•
•
Finansowe
Wiedzy
Infrastrukturalne
Wyobraźnia/umiejętności
Zasoby ludzkie – to pracownicy organizacji – przy czym istotne znaczenie mają:
•
•
•
- struktura zatrudnienia: płeć, wiek, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe, staż pracy,
- rozkład cech osobowych: doświadczenie, osądy, oczekiwania, kontakty, poziom
inteligencji, zdolności twórcze, charakter, pochodzenie, wartości
- motywacje, potrzeby, pragnienie, preferencje
Zasoby rzeczowe – środki trwałe organizacji
•
•
•
•
•
•
- wykorzystywane technologie
- budynki
- infrastruktura otoczenia, rampy, drogi
- maszyny, urządzanie
- surowce, materiały
- środki transportu
Ogólnie można stwierdzić, że zasoby rzeczowe wyznaczają stopień nowoczesności organizacji.
Procesy decyzyjne dotyczą ich optymalnego wykorzystania w procesie wykonywania pracy.
Zasoby finansowe – kapitał finansowy wykorzystywany przez organizację do finansowania zarówno
funkcjonowania bieżącego jak i długofalowego rozwoju. Zaliczamy tu: pieniądze gotówkowe,
zaciągnięte kredyty, posiadane wkłady bankowe, papiery wartościowe, zatrzymane zyski, rezerwy itd.
Zasoby finansowe stanowią o wiarygodności organizacji. Podstawę procesów decyzyjnych stanowią:
a)
b)
c)
d)
Rachunek ekonomiczny
Przepływy pieniężne
Analiza rentowności
Bilans
Zasoby wiedzy – na zasoby wiedzy składają się takie elementy jak: oficjalne licencje i patenty
(krajowe i zagraniczne), ale też unikalne procedury, zdolności wynalazcze czy umiejętności twórczego
wykorzystania dostępnych metod. TZW. Know-how, którym dysponuje firma. Wiedza jest kluczowym
potencjałem, ponieważ jest jednym z najpewniejszych źródeł przewagi konkurencyjnej. Każda firma
może pójść po kredyt do tego samego banku, co ty, każda firma może wydzierżawić podobny sprzęt,
co ty ale twoi konkurenci nie będą mogli łatwo odtworzyć know-how charakterystyczny dla twojej
firmy.
Typy wiedzy:
a) Wiedza dostępna – zwana też jawną, formalną czy uzewnętrznioną. Jest sprecyzowana i
usystematyzowana. Wyraża się ją w postaci słów lub liczb i przedstawia w formie danych,
norm, formuł czy procedur. Można ją przekazywać przy pomocy dokumentów, raportów,
rysunków, danych.
b) Wiedza ukryta (cicha) – „wiemy więcej niż jesteśmy w stanie powiedzieć”, to wiedza trudna
do jednoznacznego sprecyzowania, którą wykorzystujemy, zdając sobie sprawę z jej istnienia.
Każdy człowiek po latach doświadczeń, poprzez obserwacje, naśladownictwo czy praktykę
gromadzi w sobie wiedzy cichej składające się z intelektualnych i technicznych umiejętności.
Zasoby infrastrukturalne – to podstawowe dobra, które są niezbędne do prawidłowego istnienia
firmy. O tym co stanowi zasób infrastrukturalny danej firmy w dużej mierze decyduje branża, w jakiej
funkcjonuje firma. Przykładowo: dla jednej firmy zasobem infrastrukturalnym będzie specjalistyczne
oprogramowanie, dla innej będą to technologie bezprzewodowe, a dla jeszcze innej – nowoczesne
sieci komputerowe
Wyobraźnia – Umiejętności: jest fenomenalnym zasobem z jednego prostego powodu. Jest to jedyny
zasób, który zawsze będzie nieograniczony. A im większa wyobraźnia, tym więcej potencjalnych
możliwości pokonania konkurencji. Wyobraźnia może dotyczyć takich elementów jak: kanały
dystrybucji, strategia rozwoju firmy, wprowadzenie nowych produktów itd. Dla przykładu: Henry
Ford, Disney, Richard Branson
Umiejętności – To zdolności organizacji do pozyskiwania, wykorzystania, rozmieszczania i
zastosowywania zasobów do osiągnięcie wyznaczonych celów. Umiejętności dzielimy na:
a) Kompetencje szczegółowe – umiejętności podstawowe wynikające ze specyfikacji organizacji
b) Kompetencje kluczowe – specyficzne umiejętności, mające decydujące znaczenie dla
konkurencyjności firmy, zapewniające względną przewagę nad rynkowymi rywalami.
Podsumowanie
Im rzadsze są zasoby lub umiejętności, tym większa przewaga strategiczna przedsiębiorstwa.
Rzadkość może wynikać z pewnych własności fizycznych (np. rzadkość występowania danego
materiały) lub z przywilejów nadanych przez państwo (prawo wyłączności). Organizacja może starać
się uzyskać przewagę strategiczną przez:
a) Budowanie zasobów i umiejętności poprzez ich nabywanie i zdobywanie nowych
b) Lewarowanie – wykorzystanie posiadanych zasobów i umiejętności do zaistnienia na innych,
nowych rynkach
Ćwiczenie numer 5
22.03.2021
Sprawne funkcjonowanie przedsiębiorstwa wymaga posiadania i wykorzystywania różnorodnych
zasobów, które podlegają przekształceniu w efekty pracy organizacji – dobra i usługi.
Zasoby ludzkie a kapitał ludzki:
a) W literaturze naukowej można rozpoznać dwa sposoby nazewnictwa pozycji człowieka w
organizacji jako zasób ludzki oraz kapitał ludzki przedsiębiorstwa.
b) W głównej mierze obydwa pojęcia dotyczą elementu ludzkiego w organizacji
c) Czynnik ludzki w organizacji oznacza zasób wiedzy, umiejętności, zdrowie i energię witalną
zawartą w społeczeństwie, który można powiększać drogą inwestycji w rozwój człowieka.
Kapitał ludzki:
a) Kapitał ludzki tworzą cechy wnoszone do pracy, zdolności do uczenia się, motywacja
dzielenia się informacjami i wiedzą.
b) Kapitał ludzki przedstawia się również jako zasób wiedzy, umiejętności, zdrowia i energii
witalnej, zawarty w każdym człowieku i społeczeństwie jako całości, określający zdolności do
pracy, do adaptacji, do zmian w otoczeniu oraz możliwości kreacji nowych rozwiązań.
c) Na kapitał ludzki składają się również wartości przedsiębiorstwa, jego kultura organizacyjna i
filozofia
Cechy kapitału ludzkiego:
- jakościowy charakter,
- trudny do ewidencji i pomiaru,
- kształtowany jest powoli, siłami własnymi jednostki i organizacji,
- nie może być przedmiotem obrotu towarowego,
- nie może zmieniać właściciela,
- jest unikalny, trudny do naśladowania przez konkurencje.
Wpływ zasobów ludzkich na rozwój organizacji:
a) Makro – obrazuje ogromny wpływ wielkości i struktury kapitału ludzkiego na rozwój
społeczeństwa, narodów, a nawet ludzkości.
b) Indywidualnej – wskazuje na inwestycje ludzi w samych siebie, a poprzez akumulację różnego
typu nakładów (edukacja, wiedza i doświadczenia) zwiększanie się wartość pracownika na
rynku oraz jego ogólnej produktywności
c) Zespołu – dotyczy wpływu członków zespołu pracowniczego i stanowi sumę kapitałów
indywidualnych ludzi należących do zespołu. Kapitał ludzki w tej skali jest ściśle związany z
poprawnym kierowanie zespołem.
d) Organizacji – wskazuje na rozwój przedsiębiorstwa dzięki indywidualnym kapitałom ludzkim
pracowników lub zespołu z uwzględnieniem efektu synergii z technologią, techniką, inną
organizacją
Postęp techniczny a zatrudnienie
Jako najistotniejszy czynnik różnicujący strukturę zatrudnienia w przedsiębiorstwach jest postęp
techniczny, a zwłaszcza mechanizacja i automatyzacja.
Skutki oddziaływania tego czynnika to:
- Zmniejszenie zatrudnienia robotników produkcyjnych,
- Wzrost liczby pracowników pracowników technicznych,
- Zmniejszenie liczby pracowników administracyjnych i gospodarczych,
- Zmniejszenie liczby pracowników,
- Wzrost liczby pracowników zatrudnionych na stanowiskach nierobotniczych
Pomiar zasobów ludzkich
Dynamika wielkości zatrudnienia – opiera się na określeniu stopnia wzrostu lub spadku ogólnej liczby
pracowników lub poszczególnych grup w odniesieniu do poprzednich okresów i planu. Zmiany te
mogą być wyrażone w wielkościach bezwzględnych i względnych, co pozwala rozpatrzyć dynamikę
zatrudnienia w odniesieniu do produkcji lub zysku brutto.
Analiza struktury załogi – polega na ustaleniu udziału poszczególnych grup, podgrup i rodzajów
pracowników w ogólnej liczbie zatrudnionych w badanym okresie, w kilku poprzednich okresach oraz
według założonego planu. Na tej podstawie możemy ocenić czy zmiany były postępowe czy nie,
można je porównać ze strukturą w innych firmach między narodowych i krajowych.
Wskaźnik średniego potencjału wykształcenia
Pśw = Pow / Zk
•
•
Pow – wskaźnik ogólnego potencjału wykształcenia na koniec danego okresu
Zk – liczba pracowników na koniec danego okresu
Wskaźnik średniego stażu pracy
Śsp =∑Zsp / Zk
•
∑Zsp – liczba pracowników na koniec danego okresu, należących do danego przedziału
klasowego stażu pracy
Wskaźnik stabilizacji
Wsz= Zmb / Zk x 100
•
Zmb – liczba pracowników na koniec danego okresu ze stażem pracy w przedsiębiorstwie
dłuższym od przyjętego minimum stabilizacyjnego
Analiza wydajności pracowników
Wp = P / Zk
•
P – wielkość produkcji
Podsumowanie:
Reasumując, zasoby ludzkie w organizacji stanowią najważniejszy jej czynnik. Wiedza i umiejętności
pracowników przekładają się na wyniki finansowe firmy. Inwestycje w kapitał ludzki otwierają wielkie
możliwości rozwoju w każdym przedsiębiorstwie, ale jednocześnie ich brak sprawia, że organizacja stoi
w miejscu. Zmniejszająca się konkurencyjność produktów, wzrost kosztów produkcji oraz ograniczanie
możliwości przedsiębiorstwa do rozwoju wobec innych podmiotów na rynku są jednymi z efektów złej
polityki personalnej.
Ćwiczenie numer 6
29.03.2021
1. Zasoby rzeczowe przedsiębiorstwo – czynniki wytwórcze posiadane i kontrolowane przed
przedsiębiorstwo, które mają formę materialną. Można do nich przykładowo zaliczyć aktywa
trwałe (nieruchomości, urządzania techniczne, maszyny, środki transportu) oraz niektóre
aktywa obrotowe (surowce, zapasy)
2. Aktywa trwałe
a) Rzeczowe składniki aktywów trwałych:
- Grunty i tereny
- Budynki
- Urządzania techniczne i maszyny
- Środki transportu
- Wyposażenie
b) Inwestycje długoterminowe:
- Udziały w innych przedsiębiorstwach
- Długoterminowe papiery wartościowe (akcje, obligacje)
c) Wartości niematerialne i prawne:
- Patenty, znaki towarowe
- Programy komputerowe
d) Należności długoterminowe
Przykłady zasobów wykorzystywanych przez organizację
Organizacja
Duże przedsiębiorstwo np. zakłady
petrochemiczne
Uniwersytet
Gmina
Małe przedsiębiorstwo np. sklep spożywczy
Zasoby rzeczowe
Rafinerie, budynki biurowe
Komputery, budynki akademickie
Sprzęt do oczyszczania, budynki komunalne
Budynek, meble sklepowe
Gospodarowanie zasobami rzeczowymi:
a) Polega na podejmowaniu różnych decyzji dotyczących pozyskiwania środków trwałych
wykorzystywanych w procesie funkcjonowania przedsiębiorstwa
b) Celem zarządzania zasobami rzeczowymi w przedsiębiorstwie jest maksymalizacja jego
wykorzystania. Dla przykładu, jeśli mamy 10 autobusów w firmie i tylko 7 jest wykorzystywanych do
bieżącej działalności to nie ma sensu dokupywać jeszcze 2 autobusów nawet jeśli mamy wolne środki
finansowe
c) Każda decyzja podjęta w firmie powinna być ściśle powiązana z produktywnością środków trwałych
d) Jednostka odpowiedzialna za zarządzanie zasobami rzeczowymi w przedsiębiorstwie powinna mieć
pełną kontrolę nad monitoringiem i poziomem wykorzystania (produktywności) środków trwałych.
Analiza gospodarowania środkami trwałymi w przedsiębiorstwie należy przeprowadzić za pomocą
systemu wskaźników, ujętych w logicznym ciągu oraz we wzajemnym związku i współzależnościach.
Globalny wskaźnik produktywności środków trwałych
GWP =
Pw
Mo
Pw – wielkość produkcji w mierniku wartościowym
Mo – wartość ogółu środków trwałych
Cząstkowy wskaźnik produktywności środków trwałych
CWP =
Pw
Mu
Mu – wartość środków trwałych bezpośrednio produkcyjnych
Globalny wskaźnik rentowności środków trwałych
WRŚT =
Wf
Km
Wf- wielkość wyniku finansowego przedsiębiorstwa
Km – wartość środków trwałych ogółem
Cząstkowy wskaźnik rentowności środków trwałych
WRB =
Wf
km
Km – Wartość bezpośrednich środków trwałych
Ćwiczenie numer 7
12.04.2021
Podejście systemowe – System to zbiór części współzależnych ze względu na określony cel. System to
zbiór konkretnych, celowo wyodrębnionych elementów, na którym określono relacje o pewnych
właściwościach, lub też zbiór elementów w interakcji.
Podejście systemowe do organizacji zaprojektował po raz pierwszy Ludwig Von Bertalantffy – twórca
ogólnej teorii systemów oraz N. Wiener – twórca cybernetyki. Istotą tego podejścia jest traktowanie
badanych obiektów (działów, wydziałów, oddziałów) jako systemów otwartych, inaczej zbiorów
elementów powiązanych w taki sposób, że tworzą one nową całość, która wyróżnia się w danym
otoczeniu.
Cechy systemu:
A) Granica systemu
B) Cele systemu
C) Elementy Systemu
D)
E)
F)
G)
H)
Relacje
Struktura systemu
Integralność systemu
Wejścia do systemu
Wejścia
Metodologia systemowa badania organizacji opiera się na myśleniu w kategoriach modelowych, w
którym ujmuje się wszystkie czynniki wpływające na działanie organizacji
Należy więc wykryć cechy względnie trwałe i decydujące o funkcjonowaniu organizacji i te, które
takiego wpływu nie mają
W przypadku gdy organizacje są bardzo złożone, analiza systemowa umożliwia ich badanie po
dokonaniu dekompozycji na podsystemy
Systemy organizacyjne mają zdolność doskonalenia się – mogą zwiększać swoją sprawność i stopień
zorganizowania, mogą wprowadzać rozmaite innowacje techniczne, organizacyjne, ekonomiczne,
społeczne. Cechuje je zdolność do osiągania pewnych wyników w różny sposób, za pomocą różnych
procesów i struktur. Charakteryzuje duża zmienność w czasie i zdolność do osiągania względnie
stałych stanów równowagi dynamicznej dzięki informacji z otoczenia.
Cechy organizacji jako systemu:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Organizacje są jednocześnie systemami sztucznymi i naturalnymi
Organizacje są systemami otwartymi
Są uporządkowanymi systemami społeczno – technicznymi
Mają budowę hierarchiczną
Mają zdolność doskonalenia się
Ścierają się zawsze dwie tendencje: innowacyjna i konserwatywna
Dążą do najlepszego sposobu organizowania w celu realizacji zadania
Efekt synergiczny
Ćwiczenie numer 8
19.04.2021
Motto zajęć Waldemara, zapamiętajcie lepiej to:
„Żadna prawdziwa doskonałość na tym świecie nie da się oddzielić od właściwego życia”
David Starr Jordan
Model 7s:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Strategia
Struktura
Umiejętności
Kadry
Styl
System
Wspólne wartości?
Czym są wartości?
a) Rzeczy i sprawy ważne, cenne, pożądane
b) Standardy naszych myśli, postaw i zachowań, które mówią o tym kim jesteśmy – jak żyjemy i
jak traktujemy innych ludzi
c) Drogowskazy życiowe, mapy, życiowy kompas
d) Kryteria naszych decyzji, wyborów i ocen
Przyjęte i stosowane wartości – tworzą charakter człowieka, dokonuje wyborów, kim się otacza,
jaki ma stosunek do świata, jakie stawia sobie cele, co jest dla niego w życiu najważniejsze.
Wartości moralne np.:
Szacunek, uczciwość, odpowiedzialność, odwaga, samodyscyplina, pokojowość, sprawiedliwość,
szczęście, optymizm, przyjaźń i miłość, solidarność, piękno, mądrość
System wartości to preferowany przez pracowników w ujęciu ogólnozakładowym stanowi informację
na temat posiadanego potencjału oraz kierunku, w którym powinno się ten potencjał doskonalić
(zaspokajać jego potrzeby).
Potęga wartości polega na tym, iż pełnią one rolę:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Strażnika ciągłości organizacji i trwałości jej sukcesu rynkowego
Dziedzictwa kulturowego przedsiębiorstwa
Elementu integrującego pracowników z firmą
Katalizatora atmosfery ożywienia organizacyjnego
Motywatora pracowników do określonego działania
Generatora zyskowności w długim okresie
Wabika w pozyskaniu pracowników
Czynnika wspomagającego zarządzanie zmianą
Drogowskazu w czasie kryzysu
Ćwiczenie numer 9
Ćwiczenie numer 10 17.05.2021
Paradoks zmiany
Jack Welch, prezes General Electric: „Jeśli tempo zmian poza organizacją przewyższa tempo zmian
wewnątrz organizacji, koniec jest bliski”.
W związku z tym, organizacja, która chce utrzymywać się na coraz szybciej zmieniającym się rynku,
musi wytworzyć wewnętrznie umiejętność sprawnego wprowadzania zmian.
Istota zmian w organizacji
R.W. Woodman: „Zmiana organizacyjna to każda istotna modyfikacja jakiejś części organizacji”
W. Pasemore: „Zmiana organizacyjna może dotyczyć każdego aspektu organizacji i może pociągać za
sobą skutki daleko wykraczające poza obszar, w którym się odbywa”
E. Masłyk-Musiał: „Zmiana organizacyjna to przekształcenie istniejącego układu (przedsiębiorstwa)
wg. Ustalonych procedur, przewidujące równocześnie rezultaty tego przekształcenia ukierunkowane
przez celowość działań organizacji”.
Ogólne założenia zmiany:
a) Zmiana organizacyjna to każda istotna modyfikacja jakiejś części organizacji lub całości.
b) Do podstawowych obszarów zmian zalicza się: zmiany strategii, struktury organizacyjnej i
zarządzania, technologii i operacji, zasobów ludzkich.
c) Organizacje wprowadzają zmiany, gdy zmienia się coś (czynniki, warunki) lub ma się coś
zmienić w ich otoczeniu lub wewnątrz.
Stany zmiany:
1) Stan aktualny: wiąże się z analizą i diagnozą stanu obecnego organizacji w porównaniu z
konkurencją. Opracowanie wizji pożądanego stanu końcowego
2) Stan przejściowy: realizacja pożądanych zmian. Przechodzenie od stanu aktualnego do
pożądanego
3) Stan przyszły: Analiza efektów wprowadzonych zmian. Możliwy punkt wyjścia do
projektowania kolejnego procesu zmiany.
Siły wywołujące zmiany
•
•
•
Siły wpływające na rzecz zmiany mogą przechodzić z zewnątrz lub z samej organizacji
Zewnętrzne siły to te tkwiące w otoczeniu ogólnym i celowym: nowe regulacje prawne,
zmiany kursów walut, stóp procentowych, preferencji klientów itp.
Siły wewnętrzne mogą wynikać ze zmiany strategii przyjętej przez naczelne kierownictwo,
zmiany postaw pracowników wobec warunków pracy
Źródła zmian w przedsiębiorstwie – czynniki zewnętrzne
Obszar otoczenia przedsiębiorstwa
Tutaj nic nie wpisał idk czemu xD
Otoczenie międzynarodowe
Zmiany polityczne, wojny, kryzysy surowcowe,
procesy integracyjne i dezintegracyjne
Sytuacja gospodarcza w skali krajowej i
Globalizacja gospodarek, poziom inflacji, kursy
międzynarodowej
walutowe, polityka kredytowa banków
Otoczenie prawne
Przepisy podatkowe, celne, prawo pracy
Siły rynkowe
Globalizacja i wirtualizacja rynków, silny wzrost
konkurencji, wzrost wymagań klientów
Trendy społeczne i kulturowe
Zjawiska demograficzne i społeczne, styl życia
Zmiany technologiczne
Gwałtowny rozwój IT, nowe rozwiązania w
zakresie materiałów, procesów i wyrobów
Zmiany własnościowe
Sprzedaż przedsiębiorstw, przejęcia, fuzje i
alianse strategiczne, prywatyzacja
przedsiębiorstw
Ekologia
Zmiany w środowisku naturalnym, proekologiczne przepisy prawne, ruchy ekologiczne
Źródła zmian – czynniki wewnętrzne
Kultura organizacji, styl zarządzania, akceptacja
ryzyka, istnienie liderów w organizacji,
nastawienie na zmiany, podnoszenie wiedzy i
umiejętności pracowników
Pogarszająca się sytuacja finansowa, niska
wydajność, problemy z realizacją procesów,
trudne warunki pracy, dostępność zasobów
materialnych, rozwój (wzrost) organizacji.
Wprowadzenie zmian – Zmiany mogą być zaplanowane czyli przygotowane i wprowadzone w sposób
uporządkowany i terminowy z wyprzedzeniem oczekiwanych przyszłych wydarzeń (otoczenie
inscenizowane) lub dostosowawcze czyli będące reakcją na pojawiające się nowe okoliczności
Zmiana organizacyjna – Przekształcenie polityki organizacyjnej, struktur, postaw, wartości oraz
kultury w celu zwiększania efektywności organizacji.
Zmiana kompleksowa – Zmiana, która zmusza członków organizacji do przyjęcia nowych zachowań,
pozyskania nowych umiejętności oraz kompetencji, dokonania zmian wcześniej przyjętych.
Obszary zmian organizacyjnych
Struktura
Projekt stanowisk pracy
Podział na wydziały, działy,
komórki
Koordynacja współpracy
Powołanie nowej komórki
Technika, operacje
Sprzęt, urządzenia
Systemy kontroli
Ludzie
Postawy
Umiejętności
Procesy reorganizacja
Wartości
Wyniki działania
Rodzaje zmian organizacyjnych:
a)
b)
c)
d)
e)
Zmiana strukturalna (restrukturyzacja)
Redukcja kosztów
Zmiana procesów
Zmiana technologiczna
Zmiana kulturowa
Etapy w procesie wprowadzania zmian
•
•
•
•
•
Jednym z pierwszych modeli zmian był model K. Lewina
Model ten składa się z trzech etapów
Pierwszy etap to rozmrożenie czyli przekonanie wszystkich zainteresowanych, że zmiany są
konieczne
Kolejny krok to zmiana właściwa czyli wprowadzenie wcześniejszych zamierzeń w życie
Trzeci krok to zamrożenie czyli działania spajające nowe elementy z systemem (z kulturą
organizacji)
Etapy wprowadzania zmian (systemowe)
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
Uznanie potrzeb zmian
Ustalenie celów zmian
Diagnoza organizacji
Wybór techniki zmian
Planowanie wdrażania zmian
Faktyczne wdrażanie
Ocena i kontynuacja
Proces wprowadzania zmian w organizacji
Przyczyny oporu przeciw zmianom:
a) Niepewność. W obliczu zbliżających się zmian pracowników ogarniają obawy, zwiększa się
nerwowość itp. Mogą się martwić o to czy sprostają nowym wymaganiom czy nie stracą
pracy albo po prostu mogą nie lubić sytuacji niejasnych (predyktywność)
b) Zagrożenie osobistych interesów. Zmiana może zagrażać osobistym interesom niektórych
menedżerów o ile zmniejsza ich władzę lub wpływy. W takich wypadkach mogą oni czynnie
wystąpić przeciwko zmianom.
c) Odmienne postrzeganie. Pracownicy mogą sprzeciwiać się zmianom również dlatego iż
odmiennie niż menedżerowie postrzegają sytuację. Częstym zjawiskiem jest postrzeganie
płac przez menedżerów jako istotnego składnika kosztów i przyczynę wysokich cen,
natomiast pracownicy źródło wysokich cen upatrują w złym zarządzaniu.
d) Uczucie straty. Wiele zmian pociąga za sobą daleko idące zmiany w interakcjach społecznych.
Stosunki społeczne są bardzo ważne i dlatego większość ludzi sprzeciwi się zmianom, które
rozrywają więzi grupowe
Ćwiczenie numer 11
Ćwiczenie numer 12
Download