§ 1

advertisement
REGULAMIN PRACY
W
SPECJALNYM OŚRODKU
SZKOLNO-WYCHOWAWCZYM
IM. PRZYJACIÓŁ ŚRODOWISKA
W DŁUGOPOLU ZDROJU
2
§1
Organizacja i porządek pracy i związane z tym prawa i obowiązki
pracodawcy i pracowników
W Ośrodku zatrudnieni są pracownicy pedagogiczni i niepedagogiczni:
pracownicy administracji i obsługi. Każdy pracownik otrzymuje przy przyjęciu
do pracy lub w przypadku dokonywania zmiany przydział czynności, który
podpisując osobiście przyjmuje do wiadomości.
Pracodawcą dla zatrudnionych pracowników jest dyrektor Ośrodka.
I.
Dyrektor wobec pracowników jest obowiązany w szczególności:
1. Zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich
obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych
stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami.
2. Organizować prace w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu
pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich
uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy
3. Organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości
pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie
4. Przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze
względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość,
przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne,
wyznanie, orientacje seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na
czas określony lub nieokreślony w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu
pracy.
5. Zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić
systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i
higieny pracy.
6. Terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie.
7. Ułatwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
8. Stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły
prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki
sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy.
9. Zaspakajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby
pracowników.
10.Stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz
wyników ich pracy.
11.Prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy
oraz akta osobowe pracowników.
12.Wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia
społecznego.
3
II.
Dyrektor ma obowiązek równego traktowania pracowników w
zatrudnieniu. Obowiązek ten polega na przestrzeganiu następujących
zasad:
1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i
rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz
dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w
szczególności bez względu na płacę, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,
narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową,
pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu
na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub
niepełnym wymiarze czasu pracy.
2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w
jakichkolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych
w punkcie 1.
3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z
kilku przyczyn określonych w punkcie 1 był, jest lub mógłby być traktowany
w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie
naturalnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania
występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść
wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy
wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w punkcie
1 jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi
powodami.
5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu punktu 2 jest także:
- działanie polegające na zachęcaniu innych osób do naruszania zasad
równego traktowania w zatrudnieniu,
- zachowanie , którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności
albo poniżenie pracownika (molestowanie)
6. Dyskryminowanie ze względu na płeć jest także każde nieakceptowanie
zachowania o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika,
którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo
upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą składać się fizyczne,
werbalne lub pozawerbalne elementy ( molestowanie seksualne)
7. Za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu z zastrzeżeniem
pkt 8-9 uważa się różnicowanie przez pracodawcę z jednej lub kilku
przyczyn określonych w pkt 1 którego skutkiem jest w szczególności:
- odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy
- niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych
warunków zatrudnienia albo pominiecie przy awansowaniu lub
przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą
4
- pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących
kwalifikacje zawodowe, chyba , że pracodawca udowodn , że kierował
się obiektywnymi powodami.
8. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania
polegające na:
- niezatrudnienie pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w
punkcie 1 , jeżeli jest uzasadnione ze względu na rodzaj pracy,
warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane
pracownikom
- wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie
wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami
niedotyczącymi pracowników ,
- stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze
względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność
pracownika,
- ustalaniu warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad
wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych -z uwzględnieniem kryterium
stażu pracy .
9. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu
działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania
szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej
lub kilku przyczyn określonych w pkt 1 przez zmniejszenie na korzyść takich
pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym
przepisie.
10.Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi
naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z
rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i
innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania
pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religią lub
wyznaniem pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione
wymagania zawodowe.
11.Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę
lub za pracę o jednakowej wartości
12.Wynagrodzenie o którym mowa w pkt 13 obejmuje wszystkie składniki
wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne
świadczenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia
związane z pracą, przyznawane pracownikowi w formie pieniężnej lub w
innej formie niż pieniężna
13.Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od
pracownika kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami
przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem
zawodowym, a także porównywalnymi odpowiedzialności i wysiłku.
5
14.Osoba wobec której dyrektor naruszył zasadę równego traktowania w
zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż
minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych
przepisów.
15.Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu
naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić
przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy
lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
Dyrektor informuje pracowników poprzez informacje wywieszone na tablicy
informacyjnej przy sekretariacie o możliwości zatrudnienia w pełnym lub
niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas
określony - o wolnych miejscach pracy.
Przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej
informacji wywieszone są na tablicy ogłoszeń przy sekretariacie.
Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
1. Mobbing oznacza działania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko
pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub
zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności
zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenia
pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu
współpracowników.
2. Pracownik, u którego mobbing wywołuje rozstrój zdrowia, może dochodzić
od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za
doznane krzywdy.
3. Pracownik który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o prace, ma prawo
dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż
minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych
przepisów.
4. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o prace powinno nastąpić
na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w pkt 1 uzasadniającym
rozwiązanie umowy.
III.
Obowiązki pracownika
1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz
stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one
sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.
2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
- przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
- przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy
porządku,
6
- przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a
także przepisów przeciwpożarowych,
- dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w
tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić
pracodawcę na szkodę,
- przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach ,
- przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
IV.
Warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej
zakończeniu. Pracownik w czasie pracy przebywa przede wszystkim w
tych miejscach, które związane są z jego miejscem i rodzajem pracy, po
zakończeniu pracy może przebywać na terenie zakładu tylko za zgodą
pracodawcy.
V.
Wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i
obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i osobistej określa zał.
nr 1 do Regulaminu.
§2
I.
1.
2.
3.
4.
-
Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu
pracy:
Pracownicy zatrudnieni na następujących stanowiskach niepedagogicznych :
główna księgowa, specjalista , magazynier-zaopatrzeniowiec, sprzątaczka ,
kierowca, pomoc kuchenna, kucharka pracują 8 godzin na dobę i przeciętnie
40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w okresie do 3
miesięcy rozliczeniowych.
Pracownicy niepedagogiczni na stanowiskach: opiekun nocny , pielęgniarka
pracują w systemie równoważnego czasu pracy , w którym jest dopuszczalne
przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12
godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąc.
Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważny krótszym
dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi
od pracy.
Grafiki pracy poszczególnych pracowników określone są w załączniku Nr 2 i
Nr 3 do Regulaminu.
Pracownikowi wykonującemu prace w niedziele i święta dyrektor jest
obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:
w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych
poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli
w zamian za pracę w święta - w ciągu okresu rozliczeniowego.
7
Do pracy w święto przypadające w niedziele stosuje się przepisy dotyczące
pracy w niedziele.
5. Kadra pedagogiczna pracuje w oparciu o podział godzin w szkołach i grafik
pracy grup wychowawczych.
6. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin
pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej 15 minut wliczonej do
czasu pracy.
7. Dyrektor może dokonać doraźnego przesunięcia czasu pracy pracowników
administracji i obsługi w przypadku konieczności dostosowania rodzin pracy
do potrzeb organizacyjnych wynikających z konieczności sprawowania
opieki nad wychowankami Ośrodka. Okres przesunięcia czasu pracy dla
danego pracownika nie może przekraczać jednorazowo 3 dni.
§3
Pora nocna obejmuje 8 godzin między godziną 2200 a 600 rano .
§4
Pracownicy pobierają wynagrodzenie w kasie Ośrodka lub dokonywany jest
przelew na konto indywidualne pracownika za jego zgodą:
1. pracownicy pedagogiczni:
a. z góry- w zakresie płacy zasadniczej, wysługi lat, dodatku
motywacyjnego w pierwszym dniu miesiąca. Jeżeli pierwszy dzień
miesiąca jest dniem ustawowo wolnym od pracy wynagrodzenie
wypłacane jest w dniu następnym
b. z dołu – w zakresie dodatków socjalnych (wiejski, mieszkaniowy),
funkcyjnych, za trudne i uciążliwe warunki pracy, za godziny
ponadwymiarowe- w ostatnim dniu miesiąca
2. pracownicy administracji i obsługi:
a. z dołu – w zakresie całego należnego wynagrodzenia 5-go dnia
roboczego następnego miesiąca
§5
Wykaz prac wzbronionych kobietom:
1. ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów powyżej 12 kg , jeżeli praca
wykonywana jest stale lub 20 kg - jeżeli dorywczo (do 4 razy na godzinę w
czasie zmiany roboczej)
2. ręczne podnoszenie ciężarów pod górę – po pochylniach, schodach itp.
powyżej 8 kg , jeżeli praca wykonywana jest stale , lub 15 kg - jeżeli
dorywczo (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej)
8
3. kobietom w ciąży lub karmiących piersią – wszystkie prace przy których
najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem
energetycznym netto na wykonywanie pracy przekracza 2.900 kJ na zmianę
roboczą, praca w pozycji wymuszonej, praca w pozycji stojącej łącznie
ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej
4. kobiety w ciąży nie zatrudnia się w porze nocnej oraz w godzinach
nadliczbowych
§6
Bezpieczeństwo i higiena pracy oraz ochrona przeciwpożarowa.
I.
1.
2.
3.
4.
Dyrektor ponosi odpowiedzialność za stan i bezpieczeństwo w zakładzie
pracy.Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników
poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy
odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności
pracodawca jest obowiązany:
Organizować prace w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne
warunki pracy
Zapewnić przestrzeganie w Ośrodku przepisów oraz zasad
bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w
tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń
Zapewnić wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń
wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy
Zapewnić wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy
II.
Dyrektor jest obowiązany wcześniej informować pracowników o ryzyku
zawodowym, które wiąże się z wykonywaniem pracy.
III.
Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest
podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest
obowiązany:
1. Znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w
szkoleniu, instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym
egzaminom sprawdzającym
2. Wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami
bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym
zakresie poleceń i wskazówek przełożonych
3. Dbać o należyty stan maszyn i urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz porządek
w miejscu pracy.
9
4. Stosować środki ochrony zbiorowej a także używać przydzielone środki
ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, zgodnie z ich
przeznaczeniem
5. Poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym
badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich
6. Niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie
pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego, oraz ostrzec
współpracowników a także inne osoby znajdujące się w rejonie
zagrożenia o grożącym im niebezpieczeństwie
7. Współdziałać z dyrektorem i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków
dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
IV.
Dyrektor informuje o ryzyku zawodowym związanym ze stanowiskiem
pracy przy przyjęciu do pracy zapoznając pracownika z kompleksową
oceną ryzyka zawodowego wykonana na potrzeby Ośrodka.
V.
Dyrektor zapoznaje pracownika przy przyjęciu do pracy z instrukcją
przeciwpożarową opracowaną na potrzeby Ośrodka.
§7
Potwierdzanie obecności w pracy
I.
Pracownicy administracji i obsługi potwierdzają swoją obecność na liście
obecności. Lista znajduje się w sekretariacie szkoły. Przed przystąpieniem
do pracy każdy jest zobowiązany złożyć podpis na liście obecności.
II.
Pracownicy pedagogiczni potwierdzają swoja obecność poprzez wpisanie
tematu lekcji lub zajęć w odpowiednim dzienniku.
III. Przypadki usprawiedliwionej nieobecności w pracy
1. Niezdolność do pracy spowodowana chorobą pracownika lub jego izolacją z
powodu choroby zakaźnej
2. Odsunięcie od pracy na podstawie zaświadczenia lekarza, komisji lekarskiej
lub inspektora sanitarnego, jeżeli dyrektor nie zatrudni pracownika przy innej
pracy odpowiedniej do stanu jego zdrowia.
3. Choroba członka rodziny pracownika wymagająca sprawowania przez
pracownika osobistej opieki.
4. Konieczność wypoczynku po nocnej podróży służbowej w granicach
nieprzekraczających ośmiu godzin od zakończenia podróży, jeżeli pracownik
nie korzystał z miejsca sypialnego.
10
Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy z zachowaniem
wynagrodzenia w razie:
- ślubu pracownika - przez 2 dni
- urodzenia się dziecka pracownika - przez 2 dni
- ślubu dziecka - przez 1 dzień
- zgonu i pogrzebu małżonka , dziecka , ojca lub matki - przez 2 dni
- zgonu i pogrzebu siostry, brata, teścia lub teściowej, babki lub dziadka
albo innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego
bezpośrednią opieka - przez 1 dzień.
Pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny do załatwienia
ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w
godzinach pracy określonych w odrębnych przepisach.
O niemożności stawienia się do pracy z przyczyn z góry wiadomych pracownik
powinien uprzedzić dyrektor, co najmniej trzy dni wcześniej.
W razie niestawienia się do pracy, poza przypadkami określonymi w
poprzednim ustępie, pracownik jest obowiązany zawiadomić dyrektora o
przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania pierwszego dnia
nieobecności w pracy, nie później jednak niż w dniu następnym, osobiście lub
przez inną osobę lub przez pocztę (liczy się data stempla pocztowego)
Niedotrzymanie terminu, o którym mowa jest usprawiedliwione, jeżeli
pracownik ze względu na szczególne okoliczności nie mógł zawiadomić o
przyczynie nieobecności.
Pracownik jest obowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy lub spóźnienie
się do pracy przedstawiając dyrektorowi niezwłocznie przyczyny nieobecności,
a na żądanie także odpowiednie dowody.
W razie nieobecności w pracy z przyczyn wymagających zwolnienia
lekarskiego pracownik ma obowiązek powiadomić dyrektora w dniu
wystawienia zwolnienia, najpóźniej w dniu następnym natomiast zwolnienie
lekarskie dostarczyć w ciągu 7 dni od daty wystawienia zwolnienia lekarskiego.
IV.
V.
Urlopy pracownicze
1. Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi administracji i obsługi
oraz pracownikom pedagogicznym w oparciu o obowiązujące przepisy.
2. Pracownikom administracji i obsługi udziela się na zasadzie porozumienia z
pracownikiem.Główna część urlopu w okresie wakacji.
3. Urlop niewykorzystany zgodnie z planem urlopu należy pracownikowi
udzielić najpóźniej do końca III kwartału następnego roku.
4. Urlopy szkoleniowe udziela się pracownikowi zgodnie z obowiązującymi
przepisami
5. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownikom administracji
i obsługi w terminie przez nich wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w
11
każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie urlopu w dniu
rozpoczęcia urlopu.
§8
Katalog kar
1. Za nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w
procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów
przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i
obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, dyrektor
może stosować:
a) karę upomnienia
b) karę nagany
2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny
pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez
usprawiedliwienia, stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwym lub
spożywanie alkoholu w czasie pracy - dyrektor może również stosować karę
pieniężną.
3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień
nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego
wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać
dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty
po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 Kodeksy
Pracy.
4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków
bezpieczeństwa i higieny pracy.
5. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia
wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy
od dopuszczenia się tego naruszenia.
6. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.
7. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być
wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w pkt 5 nie
rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się
pracownika do pracy.
8. O zastosowanej karze dyrektor zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując
rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez
pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia
sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt
osobowych pracownika.
9. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj
naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego
dotychczasowy stosunek do pracy.
12
10.Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa,
pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść
sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje dyrektor po
rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji
związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego
wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
11.Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia
zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o
uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
12.W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowania kary pieniężnej lub
uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić
pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
13.Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt
osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Dyrektor może z własnej
inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej
organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
14.Przepis pkt. 13 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie
uwzględnienia sprzeciwu przez dyrektora, albo wydania przez sąd pracy
orzeczenia o uchyleniu kary.
§9
Postanowienia końcowe.
1. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania do
wiadomości pracowników poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń.
2. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią Regulaminu
Pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.
Download
Random flashcards
123

2 Cards oauth2_google_0a87d737-559d-4799-9194-d76e8d2e5390

ALICJA

4 Cards oauth2_google_3d22cb2e-d639-45de-a1f9-1584cfd7eea2

Create flashcards