popr_Zarzadzanie_zespolem_z_PW

PROGRAM SZKOLENIA – AKADEMIA ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI
TYTUŁ SZKOLENIA
zgodny z zapytaniem
Zarządzanie zespołem-trening potencjału kierowniczego,
TYTUŁ SZKOLENIA
proponowany
Zarządzanie zespołem – trening potencjału kierowniczego
DANE PODSTAWOWE
1.
2.
3.
TEMATYKA SZKOLENIA
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Wprowadzenie do szkolenia
Komunikowanie oczekiwań zespołowi, informacja o kryteriach sukcesu pracy zespołowej, priorytetach oraz
zachowaniach pożądanych, które jako kierownik będę wzmacniać, doceniać oraz zachowaniach, które będę
wygaszać
Expose jako narzędzie budowania zespołu wokół zasad współpracy, koncentrujących na priorytetowych
działaniach umożliwiających osiąganie przez zespół ustalonych rezultatów
Kierowanie zespołem a zarządzanie zespołem różnice
Uwzględnianie roli celu w zadaniu, jako czynnika motywacyjnego
Monitorowanie, kontrola - jak zwiększać efektywność nie zmniejszając motywacji do pracy?
Style kierowania – style oddziaływania na ludzi (transakcyjny i transformacyjny w oparciu o teorię Blancharda)
Style kierowania/zarządzania zespołem
Dobieranie stylu do potrzeb i oczekiwań pracownika
Mapa kompetencji zespołu
Jak tworzyć i monitorować kaskadowanie kompetencji podczas zarządzania zespołem
Wytyczne obszarów pracy
TRENER
dr Piotr Włodarczyk
GRUPA DOCELOWA
Kadra zarządzająca i kierownicza oraz pracownicy zaangażowani w procesy HR.
SZACUNKOWO LICZBA
UCZESTNIKÓW
Min. 20 osób
PRZEWIDZIANA ILOŚĆ
GRUP SZKOLENIOWYCH
2
Cel ogólny
Cele dot. wiedzy
Cele dot. umiejętności
CELE SZKOLENIOWE
Cele dot. postawy
KORZYŚCI ZE SZKOLENIA
Indywidualne
Dla organizacji
Standaryzacja i poprawa umiejętności zarządzania zespołem
Uczestnicy będą wiedzieć, w jaki sposób skutecznie zarządzać zespołem i efektywnie zlecać i
monitorować zadania oraz stawiać cele dla zespołu. Będą wiedzieli jak rozróżnić poziom dojrzałości
pracownika zgodnie z koncepcją Blancharda. Poznają metody rozliczania wykonania zadań i struktury
rozmów kierowniczych wspierające proces rozwoju kompetencyjnego zespołu.
Będą potrafili różnicować sposób zarządzania w zależności od poziomu dojrzałości pracownika. Będą
umieli diagnozować i określić własne obszary rozwojowe. Będą umieli przeprowadzić efektywne
rozmowy kierownicze zgodne z potrzebami zespołu.
Pogłębienie świadomość wpływu postawy kierownika na efektywność wykonawczą podległych
pracowników.
Diagnoza potencjału zarządczego wraz wyznaczeniem obszarów do pracy nad rozwojem własnych
kompetencji w zakresie umiejętności zarządzania zespołem.
Wdrożenie do samodzielnego rozwoju kompetencji w zakresie umiejętności zarządczych.
Kierownicy zyskają możliwość zapoznania się z nowoczesnymi metodami zlecania i rozliczania zadań
wyznaczania celów oraz organizacji pracy zespołów. Pogłębią świadomość wpływu swej postawy na
efektywność zadaniową pracowników, dokonanie diagnozy swojego potencjału zarządczego i
wytyczenie obszarów do pracy
Dzięki szkoleniu organizacja uzyska większą kontrole i standaryzację procesów zarządzania zespołami
sprzedażowymi oraz obsługującymi klientów, co przyczyni się do zwiększenia konkurencyjność firmy,
jako pracodawcy efektywnie rozwijającego pracowników. Umożliwi to realizacje celów biznesowych
poprzez rozwój kompetencyjny obecnych kierowników do samodzielnych ról managerskich, jako
przyszłych prezesów samodzielnych firm w ramach grupy OMIDA.
PLAN NAUCZANIA
1.








1.
PROGRAM SZKOLENIA
2.

1.



Zagadnienia
Wprowadzenie do szkolenia.
Harmonogram.
Cele szkolenia.
Program.
Oczekiwania.
Zasady współpracy.
Wprowadzenie do metodyki szkolenia.
Wyznaczenie obszarów do pracy.
Określenie mierników skuteczności szkolenia.
Komunikowanie oczekiwań zespołowi, informacja o kryteriach sukcesu
pracy zespołowej, priorytetach oraz zachowaniach pożądanych, które
jako kierownik będę wzmacniać, doceniać oraz zachowaniach, które będę
wygaszać (korygować, dyscyplinować)?
Expose jako narzędzie budowania zespołu wokół zasad współpracy,
koncentrujących na priorytetowych działaniach umożliwiających
osiąganie przez zespół ustalonych rezultatów.
Jak wygłosić expose i zawrzeć kontrakt z zespołem?
Kierowanie zespołem a zarządzanie zespołem różnice.
Jak zadania przekładają się na moją codzienną organizację czasu pracy?
Unikanie tzw. “ręcznego sterowania”.
Zadania - jak wyznaczać zadania dla pracownika, co może/nie powinno
być zadaniem? (aspekt motywacyjny).
Ilość godzin/sesji
1
5
4



2.
3.
RAMOWY ROZKŁAD ZAJĘĆ
LICZBA GODZIN OGÓŁEM
LICZBA DNI SZKOLENIOWYCH OGÓŁEM
FORMA PROWADZENIA ZAJĘĆ
METODY PROWADZENIA ZAJĘĆ
Jak zlecać zadania?
Zlecanie zadań – kluczowa rola przekazu informacji.
Struktura: co?, po co?, jak?
Uwzględnianie roli celu w zadaniu, jako czynnika motywacyjnego.
Monitorowanie, kontrola - jak zwiększać efektywność nie zmniejszając
motywacji do pracy?
1. Style kierowania – style oddziaływania na ludzi (transakcyjny i
5
transformacyjny w oparciu o teorię Blancharda).
2. Style kierowania/zarządzania zespołem.
 Styl instruktarzowy.
 Styl wspierający.
 Styl coachingowy.
 Styl delegujący.
3. Dobieranie stylu do potrzeb i oczekiwań pracownika.
 Po czym poznać jakie potrzeby ma pracownik.
4. Mapa kompetencji zespołu.
5. Jak tworzyć i monitorować kaskadowanie kompetencji podczas
zarządzania zespołem.
1. Wytyczenie obszarów do pracy.
1
 Action plan.
 Podsumowanie.
 Zakończenie szkolenia.
 Ankiety
Zajęcia będą odbywać się w godzinach od 8.00 – 18.00
16 godz./na grupę, razem 32 godz.
2 dni/grupę, razem 4 dni
Wykład, warsztaty. Uczestnicy pod okiem wykładowców poszerzają swoją wiedzę i rozwijają swoje
umiejętności przy pomocy ćwiczeń oraz konkretnych przykładów liczbowych i analizy przypadków
bezpośrednio opartych na problemach firmy OMIDA.
Szkolenia prowadzone są nowoczesnymi, aktywnymi metodami partycypacyjnymi z wykorzystaniem
doświadczeń zawodowych wykładowców.
Szkolenie prowadzone będzie w formie interaktywnych warsztatów, w których uczestnicy zdobywają
niezbędną wiedzę w danej dziedzinie oraz umiejętności praktyczne, potrzebne do zastosowania ich w
codziennej pracy. Wykorzystane metody dają możliwość opanowania nowych umiejętności,
zachowań i nawyków w łatwy i skuteczny sposób, w atmosferze akceptacji, wyzwalającej ciekawość i
poczucie komfortu. Szkolenia są zorientowane na osiągnięcie pożądanych rezultatów. Trenerzy kładą
nacisk na myślenie kreatywne i metody integrowania wiedzy z doświadczeniem. W szkoleniach
wykorzystywane jest doświadczenie i umiejętności uczestników wynikające z ich pracy zawodowej.
Wśród wielu form aktywności, na szkoleniu można wyróżnić:
I.


II.


III.


IV.



Mini wykłady wspomagane prezentacją multimedialną
nie trwające dłużej niż 20 – 30 % czasu trwania zajęć
poruszające najistotniejsze kwestie merytoryczne zbieżne z potrzebami firmy OMIDA
Ćwiczenia zespołowe i indywidualne
Szkolenie będzie prowadzone aktywnymi metodami warsztatowymi, pozwalające
uczestnikom przeanalizować, doświadczyć i ćwiczyć wybrane umiejętności.
Wykorzystamy następujące metody: ćwiczenie wstępne, omówienie metodyki pracy,
ćwiczenia obrazujące wymiary komunikacji niewerbalnej, ćwiczenia ilustrujące specyfikę
komunikacji przez telefon, ćwiczenie “barw” głosu, analiza nagrań (film), ćwiczenie technik
komunikacyjnych w sytuacjach z klientami, praca w grupach, praca z kamerą, scenki, krótki
wykład, kwestionariusz, wykład interaktywny.
Dyskusje problemowe w grupach pozwalające na
odzwierciedlenie własnych zachowań z przeprowadzonych ćwiczeń
skuteczne wykorzystanie osiągnięć wypracowanych na treningu
Studia przypadków bezpośrednio wynikające z aspektów działalności firmy OMIDA
dające możliwość spojrzenia na zagadnienie przez pryzmat doświadczeń innych
pozwalające przyjrzeć się zdiagnozowanym sytuacjom
pozwalające na wypracowanie nowych rozwiązań oraz ich zastosowanie w działalności firmy
OMIDA
V.
Podsumowania
 dające sposobność na syntezę wiedzy i uogólnienie wniosków
Firma GRANTUS CONSULTING Anna Bereś w celu sprawdzenia efektywności szkoleń stosuje
najbardziej popularną obecnie konstrukcję pozwalającą uniknąć błędów w ocenie rezultatów
szkolenia – model D. L. Kirkpartick’a przyjmujący, iż rezultaty oceniać należy na poziomie:
I.
Reakcji – cel: oceniamy zadowolenie uczestników ze szkolenia.
Na tym poziomie dążymy do oceny stopnia zadowolenia uczestników ze szkolenia – zarówno w
odniesieniu do jego zakresu merytorycznego, pracy, umiejętności i wiedzy trenera, jak i aspektów
organizacyjnych. Pozytywne reakcje na szkolenie są warunkiem koniecznym do wdrożenia zmian.
Ocena ta dokonywana jest najczęściej bezpośrednio po zakończonym szkoleniu („na gorąco”), w
oparciu o badanie ankietowe, ew. wywiady, obserwacje.
II.
SPOSÓB SPRAWDZENIA WYNIKÓW SZKOLENIA
Uczenia się – cel: oceniamy przyrost wiedzy, umiejętności i postaw.
Na tym poziomie dokonujemy oceny przyrostu wiedzy i umiejętności oraz określenia zmian w
postawach uczestników szkoleń. Ocena każdego z przedstawionych trzech aspektów uczenia się
wymaga odniesienia się do stanu przed szkoleniem. Zmiana w tych obszarach świadczy o sukcesie
samego szkolenia (rozumianego jako proces uczenia się), nie musi natomiast świadczyć o faktycznym
wykorzystaniu nabytej wiedzy i umiejętności. Ocena ta dokonywana jest z wykorzystaniem metod
ankietowych, ale także wywiadów (w tym z przełożonymi, trenerami), testów wiedzy, obserwacji.
III. Zachowania – cel: oceniamy wykorzystanie rezultatów szkolenia w praktyce.
Na poziomie zachowań dokonujemy oceny zmian w sposobie postępowania uczestników wskutek
zrealizowanego szkolenia. W założeniu ocena taka powinna być dokonana w dłuższym odstępie
czasowym po wykonanym szkoleniu (kilka miesięcy po szkoleniu). Jest to więc ocena dokonywana „na
zimno”, ze względu na fakt, iż trwałe zmiany w zachowaniu nie są dostrzegalne od razu. Dopiero
obserwacja zmian w zachowaniach uczestników świadczy o faktycznych skutkach szkolenia dla
organizacji. Najczęściej stosowanym narzędziem jest obserwacja uczestników szkoleń oraz wywiady i
badania ankietowe.
IV. Efektów – cel: oceniamy wyniki pracy uczestników szkoleń i efekt na poziomie całej
organizacji.
Ocena efektów szkolenia zakłada odniesienie wyników pracy uczestników szkolenia do celów
organizacji, do osiągnięcia których miało się przyczynić dane szkolenie. Najpopularniejszą metodą
badania jest wywiad, burza mózgów, ew. desk research i badania ankietowe.
W procesie realizacji niniejszego badania wykorzystujemy takie narzędzia badawcze, jak: desk
research, zogniskowane wywiady grupowe (FGI), badania ankietowe, pogłębione wywiady
indywidualne (IDI), obserwacje, czy warsztaty robocze. Badanie efektywności szkoleń zwieńczone
zostaje pisemnym raportem zawierającym nie tylko wyniki prac zespołu badawczego, ale również
wnioski i rekomendacje służące lepszemu planowaniu inwestycji szkoleniowych w przyszłości.
Firma GRANTUS Consulting przeprowadzi badanie wyników szkolenia na poziomach wybranych przez
Zmawiającego.
Mierzalne rezultaty efektów szkolenia:
Liczba osób, które nabyły wiedzę i umiejętności w zakresie zarządzania zespołem.
Liczba osób, która ukończyła szkolenie
Liczba osób, która opracowała Action Plan
INFORMACJE ORGANIZACYJNE
TERMIN SZKOLENIA
MIEJSCE SZKOLENIA
INFORMACJE DODATKOWE
Zgodnie z harmonogramem ustalonym z Zamawiającym
Katowice, Trójmiasto
W ramach szkolenia firma GRANTUS CONSULTING Anna Bereś:
 Przygotuje materiały szkoleniowe dla uczestników
 Zapewni sale szkoleniową wraz z niezbędnym wyposażeniem oraz z cateringiem



Zapewni merytoryczne przygotowanie egzaminów oraz wydruku zaświadczeń
Zapewni obsługę szkoleń
Zapewni prowadzenie dokumentacji szkoleniowej