Mobbing – czy pracodawca zawsze odpowiada?
Briefing note
1
listopad 2013
Mobbing – czy pracodawca zawsze
odpowiada?
W ostatnim czasie obserwujemy rosnącą liczbę spraw o odszkodowanie z tytułu
mobbingu. Przedłużający się kryzys i związane z nim redukcje zatrudnienia
sprawiają, że tego typu roszczenia stają się coraz częściej orężem
pracowników w walce o zachowanie miejsca pracy lub o wyższą odprawę w
przypadku rozwiązania z nimi umowy.
Dla określenia zakresu odpowiedzialności pracodawcy za mobbing oraz działań,
jakie powinny zostać podjęte w zakładzie pracy, aby powyższą
odpowiedzialność ograniczyć, a nawet wyłączyć, istotne znaczenie ma wyrok
Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r. sygn. I PK 35/11.
Odpowiedzialność za mobbing
odpowiedzialnością kontraktową
pracodawcy
W powołanym wyroku Sąd Najwyższy ustalił, że obowiązek
przeciwdziałania mobbingowi ma charakter kontraktowy,
wynika bowiem z obowiązku pracodawcy zapewnienia
pracownikowi odpowiednich warunków pracy. Jest to o tyle
istotne, że odpowiedzialność tego rodzaju opiera się na
zasadzie winy i można się z niej zwolnić wykazując, że
dłużnik (w tym przypadku pracodawca) dochował należytej
staranności wykonując swoje zobowiązania umowne.
Dotychczas dominowało przekonanie, że odpowiedzialność
pracodawcy za mobbing ma charakter deliktowy (a zatem
jest odpowiedzialnością za czyn niedozwolony), w którym
to przypadku zwolnienie się z odpowiedzialności jest
możliwe tylko w ściśle określonych w kodeksie cywilnym
przypadkach.
Przeciwdziałanie mobbingowi
obowiązkiem starannego działania
W praktyce oznacza to, że jeżeli w trakcie postępowania
sądowego pracownik udowodni, że był wobec niego
stosowany mobbing i że w jego rezultacie poniósł szkodę
(np. rozstrój zdrowia, brak możliwości wykonywania pracy),
pracodawca, aby uwolnić się od odpowiedzialności,
powinien wykazać, że zachował należytą staranność w
wykonaniu swojego zobowiązania. Sąd Najwyższy
podkreśla, że miara należytej staranności, czyli dobór
właściwych środków prewencyjnych należy do pracodawcy
i zależeć będzie od konkretnego środowiska pracy czy
ilości i rodzaju interakcji między pracownikami grożących
wystąpieniem mobbingu. Jeżeli pracodawca wykaże przed
sądem, że podejmowane przez niego działania były realne i
obiektywnie mogły zapewnić skuteczną ochronę przed
mobbingiem, nie będzie odpowiadał za wyrządzoną
mobbingiem szkodę.
2
Mobbing – czy pracodawca zawsze odpowiada?
Kto ponosi odpowiedzialność?
Środki prewencyjne
Jeśli pomimo dochowania przez pracodawcę należytej
staranności dojdzie do mobbingu, zdaniem Sądu
Najwyższego będzie tak dlatego, że mobbowany nie
skorzystał z zapewnionych przez pracodawcę procedur
albo mobber naruszył swoje obowiązki pracownicze
świadomie naruszając owe procedury lub miały miejsce
obie te okoliczności. W tej sytuacji zdaniem Sądu
Najwyższego do odpowiedzialności może być pociągnięty
jedynie bezpośredni sprawca za naruszenie dóbr
osobistych ofiary. Nie znajdzie tu zastosowania
odpowiedzialność za mobbing, gdyż ta odnosi się jedynie
do pracodawcy.
Najczęstszymi działaniami prewencyjnymi będą regularne
szkolenia dla pracowników i informowanie ich o
niebezpieczeństwie mobbingu, wprowadzenie
wewnętrznych procedur umożliwiających wykrycie i
zwalczanie mobbingu oraz egzekwowanie ich
przestrzegania. W praktyce zalecamy w tym zakresie
pracodawcom wprowadzenie szczegółowych polityk
antymobbingowych, powołanie komisji antymobbingowych
do zbadania zgłoszonych przypadków mobbingu, a w
przypadkach zaistnienia szczególnie silnych konfliktów
między pracownikami, korzystanie ze wsparcia
zewnętrznych mediatorów.
Kontakt
Anna Hałas - Krawczyk
Counsel
Aleksandra Lis - Rychlińska
Senior Associates
T: +48 22 627 11 77
E: [email protected]
T: +48 22 627 11 77
E: [email protected]
Niniejszy Client Briefing nie omawia wszystkich aspektów przedstawianych
zagadnień i nie stanowi porady prawnej ani porady innego rodzaju.
Norway House, ul. Lwowska 19, 00-660 Warsaw, Poland
© Clifford Chance 2013
Clifford Chance, Janicka, Krużewski, Namiotkiewicz i wspólnicy spółka
komandytowa
www.cliffordchance.com
Abu Dhabi ■ Amsterdam ■ Bangkok ■ Barcelona ■ Beijing ■ Brussels ■ Bucharest ■ Casablanca ■ Doha ■ Dubai ■ Düsseldorf ■ Frankfurt ■ Hong Kong ■ Istanbul ■ Kyiv ■ London ■
Luxembourg ■ Madrid ■ Milan ■ Moscow ■ Munich ■ New York ■ Paris ■ Perth ■ Prague ■ Riyadh* ■ Rome ■ São Paulo ■ Seoul ■ Shanghai ■ Singapore ■ Sydney ■ Tokyo ■ Warsaw ■
Washington, D.C.
*Clifford Chance has a co-operation agreement with Al-Jadaan & Partners Law Firm in Riyadh.
Download

Mobbing – czy pracodawca zawsze odpowiada?