Notatki z II modulu szkoleniowego (mobbing, dyskryminacja

„Globalny świat Pracy – Globalne Działania”
Notatki z drugiego modułu szkoleniowego – 16-17.12.2013, Kraków
Uczestnicy podają skojarzenia związane z hasłem „Godna Praca”
- godziwe wynagrodzenia
- warunki pracy
Warunki pracy i płacy – to jest w kodeksie pracy rozdzielone
Zakres obowiązków – to nie jest określone w żadnym kodeksie pracy, nie ma takiej definicji
Ale jeśli chodzi o egzekwowanie – pracodawca zazwyczaj ma wysokie wymagania; zakres czynności
pracowniczych; nie jest zdefiniowany w umowie; umowa może być doprecyzowana, ale nie jest to
obowiązkowe
- Domaganie się aby w zawieranej umowie były określone nasze obowiązki; zakres czynności nie
powinien być narzucany później, ale przed podpisaniem umowy
Zakresy stanowiskowe – to istnieje, ale często pracodawca precyzyjnie to w odniesieniu do konkretnej
osoby (do jego doświadczenia, zakresu wiedzy etc.)
W przeciwieństwie do umów o pracę, w umowach zlecenie i o dzieło – zakres obowiązków jest
szczegółowo rozpisany
I. Obciążenie pracą – brak precyzyjnej regulacji dot. obciążenia pracą; obecnie pracodawca szuka
rozwiązań przez dociążanie pracowników; gdy dochodzi do zwolnień często ludzie, który zostają w
pracy obarczani są dodatkowymi zadaniami; ale czasem na odwrót – mobbing poprzez pozbawianie
obowiązków; wykonywanie zwyczajowych czynności wchodzi w zakres obowiązków; kiedyś istaniała
praktyka w dużych zakładach  badanie i normowanie czasu pracy; pracodawcy unikają dziś
normowania czasu pracy; przeprowadzanie badań w zakresie czasu pracy;
Podczas restrukturyzacji pracodawca często pozostawia obowiązki, mimo, że ludzie którzy je
wykonywali odchodzą; te obowiązki tylko formalnie zostają zawieszone; pozbycie się fragmentu
zakładu wraz z załogą; można to przekazać innemu pracodawcy; redukcja etatów – z 3 zostawia się
dwa, ale obowiązki tej trzeciej osoby rozkłada się na dwie pozostałe;
Brak dyspozycyjności, nie radzenie sobie z obowiązkami – to jest częsty motyw zwolnień; jeśli
brakuje konkretów, to sąd pracy zazwyczaj jest po stronie pracownika; ale jeśli pracodawca ma dobrą
obsługę prawną, to prawnik wskaże im jaka to rozegrać – poszukiwanie konkretnych zdarzeń;
Narzucanie godzin nadliczbowych – często zgodne ostatecznie z prawem; ale pracownicy
wykończeni;
Dyskusja o przykładzie podanym przez uczestniczkę – praca w biurze obsługi klienta; kwestia
ujawniania danych przez PIP – ujawniania danych pracowników, którzy zgłosili nadużycia;
Dodatkowe godziny często są na zlecenie wykonywane (ale jeśli to jest o dzieło umowa, to wówczas
PIP nie może tego kontrolować); może dochodzić do 14 godzin dziennie; związki często mają ręce
związane, bo pracownicy często chcą więcej zarobić;
Przykład pracownic banku – właśnie 8h na etacie + umowa o dzieło (de facto dokładnie te same
obowiązki); tutaj kiedyś pojawiały się umowy zlecenie, ale teraz głównie dzieło w tym przypadku;
Pracownicy często godzą się na te nadgodziny, żeby zarobić więcej;
Zastępowanie umów – wykroczenie; sprawa do prokuratury może być skierowana; w PL bardzo mało
takich spraw w sądzie; przykład sytuacji ochroniarzy – sąd odmawia wszczęcia postępowania;
W zakresie obciążeń pracą – związki nie wypracowały sensownych rozwiązań; zjawisko akceptowane
często przez pracowników; działania związkowców często blokowane przez samych pracowników;
ryzyko – elastyczny czas pracy, dłuższe okresy rozliczeniowe;
kwestia wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy: na tapecie związków obecnie; związki
zawodowe muszą na to wyrazić zgodę; sam pracodawca nie może tego zrobić;
teoretycznie pracodawca ma obowiązek sporządzić harmonogram czasu pracy na 12 miesięcy,
ale to jest raczej niewykonalne;
II. BHP – kolejny element godnej pracy
Mało nadużyć, bo łatwo te niedopatrzenia wychwycić; pracodawca musi płacić odszkodowania,
dożywotnie renty etc. (zarówno dla pracownika jak i dla rodziny); przestrzeganie BHP ma miejsce
zwłaszcza w przypadku osób zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę; ale co z osobami na
umowach cywilnych? Tutaj raczej brak reguł w zakresie BHP; wszystko spoczywa na zleceniobiorcy;
te osoby musza dostosować w zakresie BHP do wymogów pracodawcy; duże obciążenie pracą =
choroby zawodowe; tylko związek zawodowy może wystąpić do pracodawcy o dodatkowe zbadanie
czynników zagrożenia; komisja BHP w zakładzie pracy powinna być;
Przykład z przemysłu odzieżowego w Andrychowie : zagrożenie w zakładzie pracy, związek to chciał
zgłosić, ale pracownicy zaprotestowali ze strachu przed zamknięciem hali produkcyjnej;
3 typy przedsiębiorstw w Polsce (w ujęciu p. Andrzeja Szuperskiego)
- arystrokracja/górna półka – z silnymi związkami, ale też niebezpieczne war. pracy; tam poważnie
podchodzi się do kwestii BHP; strach przed utratą dobrego wizerunku; trudno zatuszować wypadki
przy pracy;
- średni przedsiębiorcy/ często spółki z o.o. lub małe spółki giełdowe (nie globalne) – tutaj większe
nadużycia w zakresie BHP; większa presja na pracowników szczególnie młodych; uzależnienie od
prezesów, od kierownictwa;
- wolna amerykanka – małe grupy pracownicze, zatrudnianie na umowy cywilne, okresowe etc.;
kontrola przepisów bhp jest tu raczej fikcją; ci przedsiębiorcy często w trudnej b. sytuacji
ekonomicznej;
Problemy w górnictwie i hutnictwie ; likwidacja szkół zawodowych górniczych i hutniczych – to
zwiększa wypadkowość;
Wykluczanie osób zatrudnionych przez drobnych przedsiębiorców przez centrale związkowe;
Anachroniczny charakter ustawy o związkach zawodowych – w nawiązaniu do poprzedniego
modułu; obecnie związki chcą się tym zająć; takie stowarzyszenie mogłoby zaistnieć pod egidą
związków;
III. atmosfera, stosunki międzyludzkie w pracy
Ochrona przed mobbingiem – to jest w kodeksie pracy; jawność wynagrodzeń – w sektorze
publicznym, teoretycznie też w NGO (na podstawie ustawy o zamówieniach publicznych);
MOBBING: art. 94.3 w kodeksie pracy (Kodeks Prawny: 217, 216, 212 // Kodeks Cywilny 23, 24 
te przepisy będą dotyczyć już konkretnego mobbera) ; definicja mobbingu budzi kontrowersje również
w gronie prawników; to pracodawca musi przeciwdziałać mobbingowi, a nie związki i inne podmioty;
w tym przypadku cała odpowiedzialność powinna spoczywać na pracodawcy, a nie wspólnie na
pracodawcy i związkach lub innych podmiotach; muszą być wszystkie elementy z ustawy, aby mówić
o mobbingu;
Elementy działań o charakterze mobbingu:
- uporczywość (powtarzanie podobnych elementów)
- długotrwałość (nie jest to stricte określone)
Skutki: ośmieszenie // izolowanie // wyeliminowanie z zespołu // poniżenie // zastraszanie
// zaniżona ocena przydatności zawodowej //
Strona podmiotowa
Kto może być mobberem?
Pracodawca, koledzy, pracownicy
W zakresie mobbingu, kodeks pracy reguluje tylko sytuacje, gdzie zachodzi stosunek pracy
Mobbing ma wiele wspólnego z falą w wojsku czy ze zjawiskami w szkołach/gimnazjach // mobbing
może dotyczyć nie tylko konkretnej osoby, ale też grup osób;
Akcja procesowa w obronie pracownika zawsze przeciwko pracodawcy skierowana (nie
przeciwko konkretnemu „mobberowi”); związkowcy nie powinni się angażować w działania wspólnie
ze pracodawcą w zakresie mobbingu;
Akcja procesowa // roszczenie pracownicze  prawo do żądania rekompensaty za mobbing
Mobbing często bardzo mocno odbija się na zdrowiu pracowników; w skrajnym przypadku próby
samobójcze;
Jakie roszczenia pracownicze:


zadośćuczynienie za utratę zdrowia - brak górnej granicy
odszkodowanie
Art. 4 ust. o związkach – ochrona moralna – do tego art. można się odwoływać;
Trudno dochodzić przed sądem roszczeń dot. mobbingu: problem z ciężarem dowodów; przepisy
określają precyzyjne udowodnienia faktów; w syt. mobbingu ten ciężar spoczywa na pracowniku; on
musi zbierać wszystkie dowody etc. (nagrania etc.); problem ze świadkami; zbieranie dowodów jest
też bardzo trudne;
Podział mobberów na dwie grupy:
- musi mieć widownię
- mobbing pomiędzy dwiema osobami, bez świadków
Jakie naciski można wywierać na pracodawcę w syt. mobbingu?
- prawne
- medialne
- monitorowanie przez związki zawodowe (tylko to ciało może, Rada Pracowników nie ma takich
uprawnień
- organizacje społeczne – mogą nagłaśniać sprawę // mogą środki prawne też wykorzystywać
DYSKRYMINACJA
- przepisy o tym pojawiają się po naszym wejściu do UE; art. 11 w kodeksie pracy; wszelka
dyskryminacja jest zabroniona
Z dyskryminacją mamy do czynienia gdy zachodzi różnicowanie bez żadnego obiektywnego
uzasadnienia.
Najczęstsze przypadki – dyskryminacja w trakcie zatrudnienia
 Grupa odniesienia/porównawcza: Porównywalna odpowiedzialność, staż pracy,
wykształcenie, umiejętności
 Wyróżnik (przyczyna) dyskryminacji: płeć wiek, przynależność związkowa, religia, kolor
skóry, forma zatrudnienia (katalog otwarty)
 Pole dyskryminacji: wynagrodzenia, awans, dostęp do szkoleń, urlop, świadczenia socjalne,
rodzaj umowy (te pola musza dotyczyć stosunku pracy)
TO PRACODAWCA ODPOWIADA ZA DYSKRYMINACJĘ
Roszczenia pracownika: TYLKO ODSZKODOWANIE
Ciężar dowodowy: pracodawca musi udowodnić , że nie dyskryminuje
IV. WYNAGRODZENIE – inny aspekt godnej pracy
Minimalne wynagrodzenie – obecnie 1600 pln; 500:1 dysproporcje pomiędzy płacą minimalną a
najwyższymi pensjami w Państwie
Warsztat – analiza przykładów i poszukiwanie rozwiązań
Przykład 1 – Kopalnia z częścią wydobywczą i zabytkową // w wydobywczej górnicy, w zabytkowej
górnicy emerytowani oraz ludzi na umowach na czas określony i nieokreślony // wśród młodych ludzi
jest osoba z warunkową zdolnością do pracy (problem ze stawem kolanowym – nie może dźwigać i
chodzić po schodach) // jego praca—sprzątanie, opieka nad grupą, ustawianie stołów i krzeseł etc. //
kierownik zmiany ubliża pracownikowi z warunkową zdolnością do pracy przy innych osobachi w
cztery oczy // ojciec pracownika jest byłym pracownikiem kopalni, ale nie wie o tym co dzieje się w
kopalni z synem // pewnego dnia otrzymuje zadanie wyniesienia rzeczy na górę, ma problem z
kolenem, potem próba samobójcza, długie leczenie etc. // składa wypowiedzenie wskutek mobbingu
Przykład 2: projektowanie, wdrażanie dużych urządzeń mechanicznych i monitorowanie ich pracy u
klienta // pracownicy lat ok. 50, wykształcenie wyższe w większości, mają dodatkowe uprawnienia
inspektorskie wszyscy // jest tam samotna kobieta 50+ i ma niepełnosprawnego, dorosłego syna // jej
nieobecność w pracy nie przekracza średniej dla zakładu // przez 3-4 lata pracownica odczuwa
dyskryminację – dodatkowe zlecenia i szkolenia przyznawane facetom, a ona nie jeździ //
kierownictwo uważa, ze ona nie może pojechać przez syna // ona prosi o szkolenia w kraju, ale brak //
jej zarobki są niższe, bo nie ma dodatkowych zleceń // wynagrodzenia podzielone: stałe + premia oraz
wynagrodzenie zadaniowe; wszystko w ramach umowy o pracę; // faceci dostają zagraniczne
certyfikaty , ona nie // znowu interweniuje u pracodawcy, daje przykłady kursów krajowych // brak
zastrzeżeń co merytorycznej zawartości jej pracy // kobieta nie jest zapraszana na imprezy
integracyjne finansowane z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych // jest pomijana przy
imprezach towarzyskich także // dostaje nowy pokój – piętro wyżej niż reszta pracowni, jest tam sama,
bez ludzi z zespołu // po kolejnej prośbie o wysłanie na szkolenie – pracownica się wkurza i
interweniuje  dodatkowo: wszyscy pracownicy byli w jednym związku zawodowym; co więcej
pracodawca także jest w związku;
Konwencje MOP
Przenoszone do prawodawstwa krajowego; kraje mają obowiązek przedkładać sprawozdania;
Roblem z dialogiem społecznym w Polsce; odmowa uczestniczenia w Komisji Trójstronnej;
2 lata temu – zmiany w zapisach dokumentów zatwierdzonych przez komisje trójstronną są
wprowadzane przez rząd;
Standardy UE – płaca minimalna na poziomie 50% średniego wynagrodzenia;
Deklaracja na temat sprawiedliwej globalizacji – przenoszenie pracy do wschodniej Europy z Zachodu
i inne zjawiska
Zgodnie z wytycznymi MOP i UE to nie rynek powinien regulować syt. na rynku pracy, ale rząd
Godna Praca wg MOP:
- promowanie, wzmacnianie zatrudnienia przez państwo
- zabezpieczenia socjalne
- promowanie dialogu społecznego
2006 rok – rezolucja UE dot. godnej pracy dla wszystkich