Plan rozwoju pracownika

Plan rozwoju
pracownika
Opracowanie: Aneta Stosik
Rozwój pracownika
Zapoznanie z tworzeniem
planów rozwoju pracowników
oraz związanych z tym korzyści
dla firmy
i pracowników
Plan rozwoju pracownika
„Jest to zbiór działań
zmierzających do rozpoznania i
zweryfikowania potrzeb,
aspiracji oraz możliwości
pracownika,
a następnie skonstruowania
programu przedsięwzięć
umożliwiających samorealizację
pracownika w firmie”
Zadania planu rozwoju pracownika
Zapewnienie możliwości ciągłego
doskonalenia
Dostosowanie kwalifikacji do rzeczywistych wymagań
związanych ze stanowiskiem pracy
Rozszerzenie kwalifikacji
Rozwijanie umiejętności samorealizacji
i samooceny
Umacniani integracji pracowników
z przedsiębiorstwem
Kształtowanie postaw i zachowań zgodnych
z celami organizacji
Narzędzie do tworzenie planu
rozwoju pracownika to:
PLAN ŚCIEŻKI KARIERY ZAWODOWEJ
To sekwencja stanowisk, które dany
pracownik ma szansę zająć w określonym
horyzoncie czasowym pod warunkiem
spełnienia założonych kryteriów
Kryteria przy tworzeniu Planu Ścieżki
Kariery Zawodowej
Określanie pożądanych
kwalifikacji pracownika
Wskazywanie na
niezbędne doświadczenia
zawodowe
Związane z wynikami
osiąganymi
w realizacji
wcześniejszych zadań
Procedura tworzenia planu rozwoju
pracownika
Cele i możliwości firmy
Możliwości pozyskiwania i rozwijania
niezbędnych kwalifikacji
Predyspozycje pracowników
Indywidualne preferencje zawodowe
Rozpoznanie celów zawodowych
pracownika
Niezbędne pytania przed planowaniem kariery to:
Co jest dla mnie w życiu najważniejsze?,
Jaki jest mój system wartości?
Na czym mi najbardziej zależy
w wykonywanej pracy (np. na władzy, prestiżu,
pieniądzach, stosunkach międzyludzkich,
samodzielności)?
Rozpoznanie celów zawodowych
pracownika
Co chcę rzeczywiście robić
w przyszłości?
Jaką wykonywać profesję?
W jakiej firmie chcę pracować (np.
lokalizacja, wielkość, branża)?
Rozpoznanie celów zawodowych
pracownika
Polega na:
Badaniu, czy
pracownik ma
kwalifikacje
(głównie związane
ze zdrowiem,
cechami
osobowości i
umiejętnościami)
dające mu szansę
realizowania
przyjętych celów
Rozpoznaniu jego
mocnych i słabych
stron, w tym też
zalet i wad
Realnej ocenie
obecnych i
przyszłych szans i
niebezpieczeństw
(zagrożeń), na
które pracownik
musi natrafić w
dążeniu do
osiągnięcia
wyznaczonych mu
celów
Sporządzenie planu ścieżki
zawodowej
1.
• Określaniu (zapisywaniu)
kolejnych nazw stanowisk
pracy lub pozycji, które chcemy
osiągnąć
2.
• Przewidywaniu horyzontu
czasowego, w jakim zamierza
się zająć dane stanowisko lub
pozycję
Sporządzenie planu ścieżki
zawodowej
3.
• Określenie podstawowych celów
do osiągnięcia na danym
stanowisku
4.
• Uwzględnieniu procesów starzenia
i czynników społecznych – którym
podlega każdy człowiek
5.
• Uwzględnieniu co najmniej dwóch
(alternatywnych) wariantów
zachowań
Cechy planu ścieżki kariery
zawodowej
 Musi odpowiadać rodzajowi działalności
firmy.
 Musi być dostosowany do obecnej i
przyszłej struktury organizacyjnej firmy.
 Musi uwzględniać takie elementy funkcji
personalnej, jak: ocena, kształcenia,
przesunięcia w poziomie, awans i
degradacja pracownika
Cechy planu ścieżki kariery
zawodowej
 Planowane przesunięcia kadrowe muszą
być logicznie ze sobą powiązane.
 Musi być elastyczny i reagować na zmiany
w zawartości treści pracy na stanowiskach
oraz w zmieniających się potrzebach
zarządzania.
 W każdej chwili musi proponować
przynajmniej dwie (alternatywne)
możliwości rozwoju, aby nie powstało tzw.
wąskie gardło
Podmiotami organizacji
uczestniczącymi w konstruowaniu PKŚZ
Są:
Dział personalny
Bezpośredni
przełożeni
Kierownictwo
naczelne firmy
Dział personalny
Jego rola polega na udzielaniu
porad, udostępnianiu
narzędzi, metod i technik oraz
przekazywaniu informacji o
możliwościach rozwoju w
firmie – często kadrowcy wraz
z pracownikami tworzą ich
plany kariery
Bezpośredni przełożeni
Powinni na bieżąco prowadzić i
wspierać pracowników,
odkrywać przed nimi arkana
profesji, kształtować postawy
pożądane w pracy, promować
ich w firmie i dostarczać
informacji zwrotnych o
wykonywanej pracy oraz ich
predyspozycjach.
Kierownictwo naczelne firmy
Stwarza atmosferę
popierającą aktywność
pracowników i
wprowadza programy
systemowe umożliwiające
planowanie karier
pracowniczych
Korzyści z tworzenia planów rozwoju
pracowników (dla firmy)
• Wzrost efektywności pracy
• Zapewnia zaspokajanie przyszłych potrzeb
kadrowych
• Docenia pracowników
• Lepsze wykorzystanie potencjału pracowników
• Większa lojalność pracowników
Korzyści z tworzenia planów rozwoju
pracowników (dla pracownika)
• Ukierunkowuje działania pracownika i
konkretyzuje jego cele
• Ułatwia realizację dążeń i ambicji pracownika
• Przez stawianie konkretnych celów wzrasta
motywacja pracownika do ich osiągania
• Przez dążenie do wzrostu kwalifikacji, pracownik
sprawniej wykonuje swoją pracę, czerpie z niej
więcej satysfakcji i wzrasta jego wartość na rynku
pracy
Tworzenie planu kariery ścieżki
zawodowej
Wiek
Obecny
wiek
Nazwa stanowiska
Niezbędne
kwalifikacje
Sposób zdobycia
kwalifikacji
Stanowisko obecnie
zajmowane
Obecnie
posiadane
kwalifikacje
………………
………….
Kwalifikacje
niezbędne do
wykonywania
pracy na
określonym
stanowisku
Sposób zdobycia
określonych
kwalifikacji
Horyzont Chronologiczny spis
czasowy stanowisk, które
zamierzam objąć w
przyszłości
Schemat planu Ścieżki Kariery Zawodowej
15
Stanowisko docelowe
Stanowisko docelowe
14
13
12
11
8
10
7
5
9
9
Stanowisko docelowe
9
6
9
9
Matryca kwalifikacji
WWW
Oracel SQL
SAP
MS Publisher
MS Acess
MS Word
MS Outlook
MS Excel
Visual Basic
OM
Grupa/
szkolenia
Power Point
- ocena stanu
Bez zapotrzebowania
Kowalski H.
zapotrzebowanie
Nowak E.
Komoda A.
Minimalna wiedza i
umiejętności – 25%
Jesień B.
Młynarski J.
Ograniczona
samodzielność
75-100%
Brzęczyk K.
Pełna kompetencja
Wrzeszcz R.
Komorowski J.
Będkowski M.
Niewiadomski H.
Cel
Pełna kompetencja –
może szkolić innych
Matryca kwalifikacji
- plan rozwoju kwalifikacji
Grupa/
szkolenia
Kowalski H.
Bez zapotrzebowania
Nowak E.
zapotrzebowanie
Komoda A.
Jesień B.
Minimalna wiedza i
umiejętności – 25%
Wrzeszcz R.
Ograniczona
samodzielność
75-100%
Młynarski J.
Brzęczyk K.
Pełna kompetencja
Komorowski J.
Pełna kompetencja –
może szkolić innych
Będkowski M.
Niewiadomski H.
Cel