PRZEWODNIK PO SYSTEMIE OCEN PRACY PRACOWNIKÓW
advertisement
PRZEWODNIK PO SYSTEMIE OCEN PRACY PRACOWNIKÓW NIE BĘDĄCYCH NAUCZYCIELAMI AKADEMICKIMI W AKADEMII MEDYCZNEJ WE WROCŁAWIU Co to jest SOO? System Ocen Okresowych pracowników jest to zaplanowany, sformalizowany i odbywający się co dwa lata proces oceny pracownika przez jego przełożonego. PAMIĘTAJMY: OCENA DOTYCZY PRACY, A NIE LUDZI KTÓRZY JĄ WYKONUJĄ. Co oceniamy? Przedmiotem oceny są kompetencje pracowników i efekty pracy, czyli wzorce zachowań, które prowadzą do osiągnięcia najlepszych wyników. Ze względu na cele Uczelni, jej misję oraz plany na przyszłość wyodrębnione zostały, tzw. kompetencje kluczowe, wg których oceniani są wszyscy pracownicy nie będący nauczycielami akademickimi. Kogo oceniamy? Ocenie podlegają pracownicy nie będący nauczycielami akademickimi zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, powołania lub mianowania. AM Kto ocenia? Ocenę pracownika przeprowadza jego bezpośredni przełożony. Kiedy oceniamy? Ocenę za dany okres przeprowadza się w II kwartale roku kalendarzowego zgodnie z kalendarzem ocen rozsyłanym przez Dział Spraw Pracowniczych, który będzie zawierał datę rozpoczęcia sesji ocen, termin jej realizacji i termin zakończenia ocen. Jakie są korzyści dla pracownika? System ocen okresowych umożliwi pracownikom poznanie tego, jakie postawy, zachowania i działania są pożądane przez Uczelnię. Otrzymają informacje dotyczące oczekiwań przełożonego wobec wyników ich pracy oraz będą mieli możliwość wymiany poglądów dotyczących własnej pracy. Dzięki wyznaczeniu zadań i celów oraz późniejszej ich weryfikacji mogą uzyskać informacje o osiąganych przez siebie efektach pracy. Jednym z celów SOO jest zobiektywizowanie oceny pracy i uczynienie jej sprawiedliwą. To, że wszyscy pracownicy podlegający ocenie są oceniani wg jednolitych i równych dla wszystkich zasad oznacza, że każdy niezależnie od stanowiska i miejsca pracy traktowany jest tak samo. Dzięki SOO oraz rozmowie oceniającej pracownicy: otrzymają informację zwrotną o efektach pracy i swoich osiągnięciach poznają zdanie przełożonego na temat swoich mocnych i słabych stron dowiedzą się, co powinni zrobić, aby być lepszym w pracy, czyli zdobędą informacje o możliwościach i sposobach doskonalenia efektów swojej pracy sami zmniejszą prawdopodobieństwo popełnienia pomyłki czy błędu w swojej pracy będą mieli możliwość wymiany poglądów i opinii na temat pracy skonfrontują z przełożonym wzajemne oczekiwania porozmawiają o tym, co jest najważniejsze, jakie są priorytety i kluczowe obszary na swoich stanowiskach pracy wspólnie ustalą cele i zadania na najbliższy okres będą mieli szansę wspólnie z przełożonym poszukać rozwiązań trudnych sytuacji zawodowych porozmawiają o rzeczach, na które zazwyczaj brakuje czasu otrzymają ocenę pracy w ustalonej i jednakowej dla wszystkich formie Narzędzia wykorzystywane w SOO Wypełnianie arkusza oceny rozpoczyna się od wpisania danych osobowych Ocenianego i Oceniającego. Następnie należy przejść do oceny 3 kompetencji tj. C1 Jakość pracy, C2 Zorientowanie na petenta wewnętrznego i zewnętrznego, C3 Wykorzystanie wiedzy fachowej i doskonalenie zawodowe. Każda kompetencja została opisana w formie zachowań na poziomach kompetencji od A do E. Należy pamiętać, że poziom kompetencji C oznacza, że pracownik w 100% spełnia wszystkie wymagania w ramach danej kompetencji, jest to poziom pożądany przez Uczelnię. Poziom kompetencji D zarezerwowany jest dla osób znacznie wyróżniających się w opisanych zachowaniach, spełniających wszystkie wymagania stawiane dla poziomu C oraz dla poziomu D. Natomiast poziom kompetencji E pracownik powinien stawiać sobie za cel, do którego należy dążąc, doskonalić i tak już posiadane na wysokim poziomie umiejętności. Definicje opisane są dość szczegółowo, zatem ważne jest, aby dokładnie się z nimi zapoznać przed rozmową oceniającą. Po każdej kompetencji znajduje się miejsce na wpisanie konkretnych uzasadnień tylko w przypadku wyboru poziomu D lub E . W arkuszu znajduje się też miejsce na wpisanie szczególnych osiągnięć i dodatkowych umiejętności. W tym miejscu przełożony umieszcza obszary, w których oceniany znacząco się wyróżnia. Może to być moment na pochwalenie się zdobytymi nowymi uprawnieniami lub też odnotowanie faktu ukończenia szkoły, bądź zamieszczenie wszystkiego, czego nie uwzględniały poprzednie kategorie. Jeżeli pewne kompetencje wymagają ze strony ocenianego udoskonalenia, po wspólnym omówieniu, przełożony wpisze je do tabelki nazwanej Cele rozwojowe C5. Cele rozwojowe to po prostu wskazanie obszarów, które oceniany powinien rozwijać. Obszar do rozwoju Wpisz nazwę obszaru do rozwoju 1 Cele rozwojowe Sposób realizacji Termin realizacji Wpisz datę. Opisz pożądany stan zachowań, pożądane rezultaty. Osoby wspomagające realizację, np. szkolenia, samodokształcanie, praca z doświadczoną osobą - wpisz działania 2 3 4 Tutaj przełożony wskaże m.in. jak i do kiedy powinien oceniany pracownik poprawić swoje kompetencje oraz czego od ocenianego oczekuje. Podczas rozmowy oceniającej, przełożony weźmie kserokopię arkusza oceny z 2009 roku i przeanalizuje jakie wówczas były ( jeżeli były) wyznaczone cele rozwojowe oraz jakie terminy zostały wyznaczone. Wynik tej analizy powinien być odzwierciedlony w obecnej ocenie na odpowiednim poziomie kompetencji tj. czy oceniany zrealizował cel rozwojowy w zakresie np. jakości pracy zostanie odzwierciedlone w przyszłej ocenie kompetencji „Jakość pracy”. Na zakończenie rozmowy oceniającej, oceniany i oceniający mogą wpisać do arkusza swoje uwagi na temat przeprowadzonej oceny, a następnie potwierdzają fakt dokonania oceny swoim podpisem . Rozmowa oceniająca W rozmowie oceniającej uczestniczą oceniany i oceniający. Rozmowa oceniająca powinna prowadzić do osiągnięcia następujących rezultatów: zmotywowanie pracownika do utrzymania wysokiej jakości pracy skorygowanie zachowań niepożądanych wyjaśnienie pracownikowi zadań i celów poprawienie przepływu informacji w zespole wypracowanie sposobów pokonania problemów zawodowych, z którymi boryka się pracownik zidentyfikowanie możliwości rozwojowych pracownika Jak przygotować się do rozmowy oceniającej? Dobre przygotowanie się do rozmowy oceniającej to jedna z najważniejszych spraw w Systemie Ocen Okresowych. Bierne wysłuchanie przełożonego nie przyczyni się do realizacji oczekiwań. Rozmowa oceniająca to najbardziej odpowiedni czas, aby przekazać przełożonemu informacje, które pomogą mu lepiej planować i wspierać pracę podległych mu pracowników. W celu lepszego przygotowania się, przed rozmową oceniającą każdy pracownik indywidualnie powinien odpowiedzieć sobie na poniższe pytania: Czy rozumiem oczekiwania dotyczące mojej pracy? Jakie były moje szczególne osiągnięcia w ocenianym okresie? Jak oceniam poziom wywiązywania się ze swoich obowiązków w trakcie ocenianego okresu? Jakie są moje silne strony? Czy są jakieś aspekty mojej pracy, z których nie jestem zadowolony i dlaczego? Czy wystąpiły jakieś kłopoty czy mam problemy w pracy? Jakie są moje słabe strony? Co można ulepszyć w mojej pracy? Co mógłbym zrobić w tym celu? Co lub kto może mi pomóc w osiąganiu lepszych rezultatów w pracy? Jakiej pomocy oczekuję ze strony przełożonego? Jak współpracuje mi się z innymi osobami z działu/ zakładu/kliniki? Wykonania jakich zadań chciałbym się podjąć w najbliższym czasie? Czy jakieś elementy mojej pracy nie zostały ujęte w arkuszu? Poszukując odpowiedzi na powyższe pytania należy przypomnieć sobie konkretne sytuacje i zdarzenia, które miały miejsce w ocenianym okresie. Należy się również zastanowić nad propozycjami zastosowania swoich umiejętności oraz poprawy niedociągnięć. Przed wypełnieniem arkusza zarówno oceniany jak i oceniający zobowiązani są zapoznać się z Regulaminem SOO. Przed rozmową oceniającą należy dobrze zapoznać się z arkuszem oceny. Przy ocenie każdej kompetencji należy brać pod uwagę konkretne sytuacje. Po zakończeniu rozmowy oceniającej, oceniany może poprosić o kopie strony arkusza z zamieszczonymi celami rozwojowymi i wyznaczonymi zadaniami. Jak odwołać się od oceny? Jeśli oceniany nie zgadza się z oceną przełożonego, może się od niej odwołać do przełożonego wyższego szczebla. W tym celu sporządza pisemne odwołanie, które musi zawierać przedmiot oceny (kompetencja, cel, zadanie) i ocenę, z którą się nie zgadza oraz przyczynę odwołania. Dobrze, gdyby zaproponował swoją ocenę i uzasadnił ją przykładami i konkretnymi sytuacjami. Następnie -zgodnie z regulaminem - odbywa się rozmowa z przełożonym wyższego szczebla. Przełożony wyższego szczebla rozmawia najpierw z pracownikiem, a później z oceniającym. Celem rozmów jest wyjaśnienie rozbieżności w ocenie pracy pomiędzy ocenianym a oceniającym. Procedura odwołania powinna trwać max. 14 dni, w wyjątkowych sytuacjach może się przedłużyć do 30 dni. Decyzję przełożonego wyższego szczebla zainteresowane strony otrzymują w formie pisemnej. Jest ona ostateczna; regulamin nie przewiduje możliwości dalszego odwołania. Mamy nadzieję, że dzięki SOO i określeniu kryteriów oceny wzrośnie poczucie bezpieczeństwa oraz zadowolenie i satysfakcja z pracy w naszej Uczelni.
