Kierunki polityki społecznej odpowiedzialności w małych i średnich

advertisement
Ewa Stawicka*
Kierunki polityki społecznej odpowiedzialności
w małych i średnich przedsiębiorstwach
Wstęp
Polityka społeczna to dobrowolnie przyjęte przez organizacje pewne zobowiązania. Wychodzenie naprzeciw wobec społeczeństwa, a przede wszystkim
spełnianie oczekiwań interesariuszy. W dużej mierze polityka społeczna związana jest z kulturą organizacji, zależy od ludzi tworzących organizację oraz ich
wartości. Jest też kluczowym aspektem związanym ze strategią biznesową
i zachowaniem na rynku. Jednym z elementów związanych z kulturą organizacji
i zakorzenionym w wartościach jest podejście do zagadnień społecznej odpowiedzialności.
Społeczna odpowiedzialność organizacji wynika z potrzeby zniwelowania
negatywnych skutków ich działalności, a z drugiej strony podkreślania ważność
ich roli w gospodarce, rozwoju cywilizacyjnym i kulturowym. Okazuje się
również, że odpowiedzialne działania organizacji wobec interesariuszy są w ich
interesie. Przewagą konkurencyjną jest bowiem prowadzenie działalności gospodarczej opartej na budowaniu trwałych, przejrzystych relacji ze wszystkimi
stronami zainteresowanymi działalnością.
Według D. J. Wood politykę społeczną przedsiębiorstwa można rozpatrywać na trzech poziomach: instytucjonalnym, organizacyjnym i indywidualnym
[Wood, 1990, s. 134].
W przedsiębiorstwach proces analizowania polityki społecznej i wdrażania
w praktyce należy rozpoczynać od poziomu indywidualnego. Mianowicie
od ludzi, kapitału ludzkiego wewnątrz organizacji, czyli od elementu odpowiedzialności moralnej indywidualnych osób. Drugi poziom to odpowiedzialność
organizacji wobec pozostałych interesariuszy, natomiast trzeci poziom to odpowiedzialność instytucji jako uczestnika w świecie biznesu.
Polityka społeczna w ujęciu indywidualnym jest elementem etyki, moralności ludzi i wobec ludzi w organizacji. Odpowiedzialne działania w ujęciu
indywidualnym, etycznym wpływają na pozytywny klimat polityki społecznej
wewnątrz organizacji, a co się z tym wiąże, powodują wyższy poziom satysfakcji z pracy. Natomiast wysoka satysfakcja z pracy wiąże się z zachowaniami
prospołecznymi, tj. udzielaniem pomocy klientom, współpracownikom, przełożonym, co przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i organizacji. Niska
satysfakcja z pracy, powodowana wadliwą polityką społeczną wiąże się często
z zachowaniami antyspołecznymi, wadliwą produkcją, niską jakością usług,
kradzieżami czy nawet działaniami buntowniczym.
*
Dr, Katedra Ekonomiki Edukacji, Komunikowania i Doradztwa, Wydział Nauk Ekonomicznych, Szkoła Główna Gospodarstwa Wiejskiego w Warszawie, [email protected]
154
Ewa Stawicka
Poziom indywidualny jest wiec podstawowym, fundamentalnym poziomem we wdrażaniu polityki społecznej w przedsiębiorstwach. Przede wszystkim w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw osobiste preferencje (wartości) najwyższego kierownictwa, często właściciela to czynnik o największym
znaczeniu, wpływający na rodzaj i zakres społecznego zaangażowania
[Stibbard, 2000, s. 29].
Celem artykułu jest analiza kierunków działań i praktycznych rozwiązań
w kształtowaniu polityki społecznej odpowiedzialności. W artykule analizie
poddano mikro, małe i średnie przedsiębiorstwa z województwa mazowieckiego (próba losowa, 71 pracowników1 zatrudnionych w MSP w różnych branżach,
badania ankietowe oraz wywiady). Badania dotyczyły wewnętrznego wymiaru
społeczności, mianowicie pracowników. Przyjęto założenie, że właściwy rozwój polityki społecznej zależy od kultury wewnątrz organizacji i działań prospołecznych wobec pracowników. Te z kolei kształtują się poprzez kreowanie
określonych wartości i zachowań deklarowanych, a przede wszystkim przestrzeganych przez osoby zarządzające wobec podwładnych. W zależności od
faktycznych postaw wobec pracowników kształtu nabiera kultura, polityka społeczna i rozwój społecznej odpowiedzialności. Zwrócono szczególną uwagę
na aspekt satysfakcji i dumy z pracy w organizacji. Praca z pasją wpływa
na poprawę efektów całej organizacji, to pożytek dla pracownika, menedżera
i firmy. Artykuł jest przyczynkiem do dalszych badań empirycznych dotyczących społecznej odpowiedzialności w małych i średnich przedsiębiorstwach
agrobiznesu.
1. Polityka społeczna
Polityka społeczna w pierwszym odczuciu kojarzy się z polityką państwa
w zakresie spraw społecznych i socjalnych. W działaniach przedsiębiorstwa
ujmuje się ją jako politykę odpowiedzialności wobec społeczeństwa. Dokładniej, jako konkretne działania na rzecz interesariuszy, wyraz formalnej i rzeczywistej postawy kierownictwa firmy wobec społecznej odpowiedzialności
[Rybak, 2004, s. 138]. W praktycznym ujęciu polityka ta jest wyrazem przejrzystości procesów w przedsiębiorstwach. Od społecznego zaangażowania biznesu oczekuje się zaprzestania działań szkodliwych społecznie, a przyjęcie
współodpowiedzialności za pozytywny rozwój społeczny [Korpus, 2006, s. 51].
Pierwszym krokiem we wprowadzaniu polityki społecznej odpowiedzialności jest zdefiniowanie przez przedsiębiorstwo interesariuszy oraz relacji
i interakcji pomiędzy nimi. Wiedza ta pozwala na identyfikację pojawiających
się problemów i zainteresowanie nimi lub nawet szybką reakcję. Polityka społecznej odpowiedzialności obejmuje różne grupy interesariuszy i może być rozpatrywana w segmentach: rynek, środowisko, społeczeństwo i pracownicy.
Proces polityki społecznej w zakresie segmentów nabiera znaczenia szczególnie w połączeniu z wykorzystywanymi w praktyce narzędziami zarządzania.
1
Badani to pracownicy firm: mikro (18%), małych (30 %), średnich (52%).
Kierunki polityki społecznej odpowiedzialności w małych i średnich…
155
Coraz częściej firmy włączają działania polityki społecznej do misji, strategii,
informują interesariuszy o tych działaniach w raportach społecznych.
Duży wpływ na to, czy przedsiębiorstwa potrafią działać w sposób odpowiedzialny, ma reprezentowany przez nie poziom etyczny. Wśród elementów
ułatwiających wdrażanie polityki społecznej oraz upowszechnianie kultury
w organizacji są programy etyczne. Firmy mogą podejmować działania realizujące założenia programu etycznego i włączać je do praktyki wykorzystując:
– misję i strategię,
– określając standardy etyczne i zawodowe,
– opracowując kodeks etyczny,
– prowadząc szkolenia,
– promując zachowania etyczne,
– monitorując przestrzeganie norm i standardów etycznych,
– przeprowadzając audyty etyczne,
– aktualizując i wprowadzając korekty kodeksu etycznego [Nakonieczna,
2008, s. 28].
Liczba przedsiębiorstw posiadających kodeks etyczny wzrasta z roku
na rok. Dokument taki jest coraz częściej spotykany nie tylko w dużych przedsiębiorstwach czy korporacjach, ale również w małych i średnich firmach. Kodeks etyczny jest podstawowym sposobem, obok szkoleń, przekazywania pracownikom informacji o obowiązujących w firmie wartościach, normach, akceptowanych sposobach postępowania w kluczowych dla firmy dziedzinach. Klasycznie, kodeks skierowany jest przede wszystkim do kadry zarządzającej
i pracowników. Coraz częściej posiada również odniesienie do innych grup
interesariuszy, takich jak dostawcy, społeczność, kooperanci. Okazuje się,
że formalne zapisy i zestawienia wartości i norm postępowania, pomagają
w prowadzeniu przedsiębiorstwa i stają się drogowskazem postępowania. Tym
bardziej, że kodeksy oprócz swojego dobrowolnego charakteru mają bardzo
indywidualny przekaz ze względu na rodzaj działalności, branżę czy swoistą
kulturę organizacyjną. Dziewięciu na dziesięciu pracowników firm mających
kodeks etyczny lub program społeczny odczuwa dumę z pracy w takiej firmie.
Pracownicy firm posiadających politykę społecznej odpowiedzialności częściej
mówią pozytywnie o swoim pracodawcy, odczuwają silne poczucie lojalności,
a ponad połowa pracowników takich firm wypowiada się, że zaangażowanie
społeczne przedsiębiorstwa było jednym z powodów dla których podjęli pracę
w danej firmie [The Evolution of Causa Branding, 2004, s. 99].
Polityka społeczna wobec pracowników, czyli kluczowego interesariusza
firmy zasługuje na szczególne zainteresowanie, choćby z tego powodu, że to
oni w miejscu pracy spędzają 1/3 swojego życia. Działania przedsiębiorstw
w tym zakresie to współodpowiedzialność za dobrobyt społeczny/pracowników
ich szczęśliwość, satysfakcję, rozwój. Odpowiedzialność za pracowników to nie
tylko troska o ich miejsce pracy, ale również o jakość produktów i usług,
ochronę środowiska, informację jaka dociera do konsumentów. Przedsiębiorstwa, podejmując działania na rzecz społeczności lokalnej, kształtują pozytyw-
156
Ewa Stawicka
ne związki z pracownikami. Jak zauważa Sethi [Sethi, 1998, s. 265] wobec
zmieniających się warunków prowadzenia działalności gospodarczej zasoby
ludzkie nabierają strategicznego ciężaru gatunkowego, zacieśniając swe powiązania z przedsiębiorstwem i odgrywają coraz większą rolę w przekształcaniu
firmy.
Społeczne zaangażowanie firm służy wzmacnianiu więzi, budowaniu lojalności pracowników, dumy z faktu pracy w określonym przedsiębiorstwie.
Pracownicy z uznaniem odnoszą się do firmy, która stara się rozwiązywać problemy społeczne, wspiera ich i społeczność, do której przynależą. Firmy społecznie odpowiedzialne są też atrakcyjnym pracodawcą i przyciągają najlepszych pracowników. Zatrudnienie w takiej firmie daje szansę rozwoju nie tylko
zawodowego, ale i osobistego.
2. Kierunki działań społecznych wobec pracowników w polskich firmach, na przykładzie wybranych praktyk
Polityka społeczna i programy etyczne stają się coraz bardziej powszechne
w polskich realiach. Z tym, że zaangażowanie społeczne firm występuje w różnym stopniu. Szczególnie biorąc pod uwagę wielkość przedsiębiorstwa można
zauważyć, że im większe przedsiębiorstwo tym wyższy stopień jego zaangażowania w działania społeczne oraz w stosunku do pracowników. Biorąc
pod uwagę mikro, małe i średnie przedsiębiorstwa kierunki rozwoju ich polityki
społecznej i zaangażowania społecznego polegają najczęściej na darowiznach
na cele społeczne i skupiają się głównie na trzech obszarach: sport, kultura,
zdrowie. Są one najczęściej podejmowane ad hoc, okazjonalnie i bardzo często
nie mają związku ze strategią firmy. Okazuje się również, że prawie 20% małych i średnich przedsiębiorstw nawet nie myślała o tym, aby angażować się
społecznie czy to w stosunku do społeczności lokalnej czy nawet zatrudnionych
pracowników, co pokazuje wyraźny brak uświadomienia i wiedzy w tych sprawach. Bariery te są wyraźniejsze wśród najmniejszych firm.
Jak już wspomniano z racji tego, że pracownicy są najważniejszym interesariuszem przedsiębiorstwa istotną staje się analiza polityki społecznej wobec
nich. Jednym z mechanizmów wpływania na poziom etyczny, odpowiedzialny
firmy jest konstruowanie kodeksów i programów etycznych, które pozwalają
na zbliżenie standardów etycznych firmy i pracownika. Okazuje się, że stają się
one coraz bardziej powszechne również w małych i średnich przedsiębiorstwach. Owszem występują różnice w formułowaniu zasad, norm i wartości,
ale wynikają one z odrębności pod wglądem tradycji, kultury organizacyjnej
czy branży. Za uniwersalne normy uznaje się jednak podstawowe prawa pracownicze, takie jak:
– sprawiedliwe i godne warunki pracy, określenie limitu godzin pracy,
– określenie limitu wieku i nie zatrudnianie dzieci,
– określenie relatywnej wysokości płacy i zagwarantowanie równej płacy
za taka samą pracę,
– wolność od pracy przymusowej,
Kierunki polityki społecznej odpowiedzialności w małych i średnich…
157
–
wolność zrzeszania się i negocjacji [Arnold, Hartman, 2005].
Badana grupa pracowników MSP z województwa mazowieckiego potwierdziła, że występuje tendencja i pozytywny kierunek zmian wobec polityki
społecznej w firmach. Pracownicy podkreślali, że z roku na rok zmienia się
podejście pracodawców i kadry zarządzającej do kwestii polityki społecznej.
W coraz większej liczbie przedsiębiorstw powstają kodeksy etyczne. Wśród
badanych 56 % potwierdziło, że w ich firmie został stworzony kodeks etyczny
oraz na bieżąco przeprowadzane są szkolenia i programy edukacyjne mające
na celu wyjaśnianie problemów i wątpliwości w związku z jego funkcjonowaniem (rysunek 1).
Rysunek 1. Występowanie kodeksu etycznego w mikro, małych i średnich przedsiębiorstwach w województwie mazowieckim
Czy w Pana(i) przedsiębiorstwie występuje kodeks
etyczny?
44%
tak
56%
nie
Źródło: Opracowanie własne.
Natomiast mało imponującym jest fakt, że wśród grupy, która twierdząco
odpowiedziała na istnienie kodeksu etycznego w organizacji, 90% potwierdziło,
że kodeks jest przestrzegany w praktyce. Pozostałe 10% pracowników zauważa,
że pomimo tego, że kodeks istnieje, nie jest on przestrzegany w praktyce. Badani podkreślali jednak, że w sektorze MSP występują zmiany w samym klimacie
pracy, coraz częściej panuje w firmach przyjazna atmosfera, a oni sami częściej
są pytani o odczucia, uwagi, a także plusy i minusy, jakie dostrzegają w funkcjonowaniu firmy w celu poprawy jej funkcjonowania na rynku. Takie postawy
pracodawców utwierdzały pracowników co do znaczenia ich roli w organizacji,
pozytywnym, „ludzkim” nastawieniu szefa. Z wypowiedzi pracowników dało
się odczuć, że są oni traktowani jako istotna cześć organizacji, a w zamian za to
z własnej woli, poprzez własną pracę realizowali cele przedsiębiorstwa.
Pracownicy wymieniali również konkretne działania podejmowane przez
kadrę zarządzającą wobec nich i ich rodzin. Uwzględniono je na rysunku 2.
158
Ewa Stawicka
Działania prospołeczne podejmowane przez pracodawców w stosunku
do pracowników nie zawsze dotyczyły tylko firm posiadających kodeksy etyczne. Często również pracodawcy spełniali wiele potrzeb pracowników a nawet
sami wychodzili z inicjatywą pomocową.
Rysunek 2. Działania polityki społecznej wobec pracowników w mikro, małych
i średnich przedsiębiorstwach w województwie mazowieckim w % odpowiedzi
Kierunki polityki społecznej w przedsiębiorstwie
brak dzialań społecznych
3
inne
6
charakterystyczne rytuały
18
zwroty grzecznościowe
38
28
wspolne posilki
41
wspólne uroczystości
23
bony świąteczne
20
paczki dla dzieci
18
27
0
10
20
30
dofinansowanie
aktywności fizycznej
40
50
dofinansowanie
świadczeń zdrowotnych
Źródło: Opracowanie własne.
Najczęściej badani wskazywali na artefakty behawioralne i kulturę w organizacji, która przejawiała się kultywowaniem wspólnych uroczystości, zwracania się do siebie i klientów z uprzejmością i szacunkiem, podtrzymywaniem
wspólnych rytuałów, jak wprowadzanie nowego pracownika, pożegnanie pracowników odchodzących z firmy czy wspólne świętowanie powiększenia się
rodzin pracowników w związku z narodzeniem dziecka, konkursy na najlepszego pracownika miesiąca, tworzenia wspólnoty. Pracownicy wskazali, że nowym
działaniem scalającym wspólnotę w pracy są wspólne posiłki, śniadania i obiady, w czasie których często powstają nowe pomysły czy innowacyjne rozwiązania.
Natomiast około 20% badanych wskazała na bierność ich pracodawców,
co do zachowań prospołecznych. Co więcej badani podkreślali, że w ich fir-
Kierunki polityki społecznej odpowiedzialności w małych i średnich…
159
mach nie ma żadnych zmian w stosunku do polityki społecznej, a częściej łamanie praw pracowników, nadmierne krytykowanie ich działań (polityka kar,
brak nagród), nieadekwatne wynagrodzenie do ogromu obowiązków, przeciążenie pracą i groźby wymiany pracownika na innego. W wypowiedziach pracowników dało się odczuć, że strategia ich firm to walka o przetrwanie.
Ta cześć pracodawców wciąż nie traktuje pracowników jako istotnej części
organizacji. Zwracają oni uwagę jedynie na cele przedsiębiorstwa, nie łącza ich
jednak z aspektem zadowolenia i satysfakcji pracownika.
Badani zostali również zapytani o to, czy czują się usatysfakcjonowani
z pracy w swojej firmie. Zdecydowana większość 70% potwierdziła, że praca
daje im satysfakcję. Najczęściej pracownicy potwierdzali, że oprócz miłej, przyjaznej atmosfery są zadowoleni z pracy, wynagrodzenia za pracę, jego adekwatności i słuszności. Dodawali, że satysfakcja z pracy wiąże się z przejrzystością
w systemie awansów i przyznawaniem nagród, zachowaniem zasady oczekiwań
i słuszności (sprawiedliwości). Natomiast 30% badanych wypowiedziało się,
że brak im satysfakcji z pracy, często pomimo tego, że są jeszcze młodzi, już
mają ograniczoną możliwość awansu, są przeciążeni pracą. W dużej mierze
grupa negatywnie wypowiadająca się o własnej satysfakcji z pracy potwierdzała, że nie lubi tego, co robi.
Pracownicy firm zostali również zapytani o to czy czują się dumni z pracy
we własnej firmie (rysunek 3). Badania wykazały, że nawet część pracowników, która czuje się usatysfakcjonowana z pracy w firmie, w której pracuje, nie
czuje się dumna z niej. Może to świadczyć o wciąż małym zaangażowaniu
w promowaniu wspólnych wartości, niezrozumieniu ich, bądź obojętnym stosunku do miejsca pracy. Społeczne zaangażowanie kadry zarządzającej stanowi
więc jeden z elementów motywowania pracowników. Jest też elementem marketingu wewnętrznego, który traktuje pracowników jako klientów, interesariuszy wewnętrznych, których chce usatysfakcjonować, zaspokoić ich potrzeby.
Odpowiedzialny pracodawca stara się stworzyć pracownikowi odpowiednie
stanowisko pracy, dostarcza niezbędnych narzędzi, ale też edukuje, informuje,
pomaga rozwijać się w różnych sytuacjach i analizować, jaki rodzaj kapitału
ludzkiego posiada by móc przyporządkować go do określonych działań w celu
poprawy efektywności organizacji.
Polityka społecznej odpowiedzialności pracowników i pracodawców to
lepsze zrozumienie, zaangażowanie, współczucie, odpowiedzialność, solidarność, umiejętność dzielenia się z innymi, jednym słowem tworzenie wspólnoty
i kultury w organizacji.
160
Ewa Stawicka
Rysunek 3. Pracownicy mikro, małych i średnich przedsiębiorstwach z województwa mazowieckiego wobec własnych firm
Czy czuje się Pan(i) dumny z pracy w
przedsiębiorstwie?
45%
tak
55%
nie
Źródło: Opracowanie własne.
Badani pracownicy wskazywali na wagę wspólnych działań i tworzenia
pewnego rodzaju wspólnoty, do której z chęcią przychodzi się i podejmuje
wspólne działania.
Wspólna polityka społeczna i etyczne postawy wzbudzały większą śmiałość w pracownikach, postawy bardziej kreatywne i twórcze. Zaangażowanie
społeczne i wspólnie wyznawane wartości oraz ogólnie obowiązujące normy
wyzwalały w pracownikach inne umiejętności takie jak:
– sprawniejsze komunikowanie, bardziej czytelne i poprawne komunikaty,
– umiejętność zarządzania czasem, szacunek dla czasu własnej pracy, jak
i innych osób, szacunek dla czasu wolnego – odpoczynku,
– umiejętność zarządzania projektem, wspólne działania i podział zadań.
Zakończenie
Nierozerwalnie z filozofią działania organizacji, strategią, długookresowymi celami oraz promowanymi postawami i wartościami wiąże się kultura
i polityka społeczna organizacji wobec interesariuszy. Polityka społecznej odpowiedzialności jest traktowana w wymiarze wewnętrznym i zewnętrznym.
Na uwagę zasługuje polityka w stosunku do najważniejszych interesariuszy
w firmie, mianowicie pracowników. Zauważyć należy, że w sferze relacji pomiędzy przedsiębiorcą a pracownikiem widać najlepiej, na ile przedsiębiorca
traktuje społeczną odpowiedzialność jako filozofię działania. Istotą działania
CSR jest jej wdrażanie do wewnątrz, pełne z nią zintegrowanie, nie zaś traktowanie jako dodatku.
Ze względu na wielkość przedsiębiorstwa istniała dodatnia korelacja między wielkością przedsiębiorstwa a polityką społecznego zaangażowania. Bada-
Kierunki polityki społecznej odpowiedzialności w małych i średnich…
161
nia potwierdziły, że szczególnie w mikro i małych przedsiębiorstwach brak
polityki społecznej odpowiedzialności wobec pracowników, ale również wobec
innych interesariuszy. Pracownicy średnich przedsiębiorstwach potwierdzili,
że z roku na rok dokonują się pozytywne zmiany dotyczące traktowania pracowników, występuje przejrzysta polityka wynagrodzeń, awansów i działań
prospołecznych. Okazuje się również, że coraz więcej przedsiębiorstw z sektora
MSP posiada kodeks etyczny. Wciąż jednak niewielu pracowników jest dumna
z pracy w swojej firmie, a w sektorze MSP pracownik częściej traktowany jest
jako koszt, nie zaś jako istotna cześć organizacji. Prawie 20% małych i średnich
przedsiębiorstw nie angażuje się społecznie czy to w stosunku do społeczności
lokalnej czy nawet zatrudnionych pracowników. Kierunki rozwoju polityki społecznej wobec interesariuszy zewnętrznych polegają najczęściej na darowiznach
na cele społeczne i skupiają się głównie na trzech obszarach: sport, kultura,
zdrowie. Są one najczęściej podejmowane ad hoc, okazjonalnie i bardzo często
nie mają związku ze strategią firmy.
W rezultacie można zauważyć, że w sektorze MSP:
– poprawie ulegają stosunki w relacjach pracownik – pracodawca,
– problemem jest wciąż istniejący brak stabilizacji zatrudnienia,
– występuje rosnący poziom zadowolenia i satysfakcji z pracy zatrudnionych,
– coraz więcej firm posiada kodeksy etyczne,
– pracownicy firm ze zdefiniowanymi wartościami ujętymi w kodeksie częściej odczuwali satysfakcję z pracy,
– występują pierwsze etapy procesu kształtowania polityki społecznej odpowiedzialności,
– wciąż niewielu pracowników, z tego sektora, czuje się dumna z pracy we
własnej firmie.
Literatura
1. Arnold D. G., Hartman L. (2005), Beyond Swetshops: positive deviancy
and global labour practies, „Business Ethics: A Europan Review” t. 14,
no. 3.
2. Korpus J. (2006), Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw w obszarze
kształtowania środowiska pracy, Warszawa.
3. Nakonieczna J. (2008), Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw międzynarodowych, Difin, Warszawa.
4. Rybak M. (2004), Etyka menedżera społeczna odpowiedzialność biznesu,
Warszawa.
5. Sethi D. (1998), Siedem zasad poczucia własnej wartości, [w:] Organizacja
przyszłości, red. F. Hesselbein, M. Goldsmith, R. Beckhard, Business Press,
Warszawa.
6. Stibbard H. (2000), Connecting SMEs with the Community: A research
report on the Involvement of Small and Medium-sized Enterprises in Community Causes, Business Community Connections Research, London.
162
Ewa Stawicka
7. The Evolution of Causa Branding, Cone/Roper Causa-Related Trends Report, Cone, Inc., 16 marca 1999, w: J. Low, P.C. Kalafut [2004]. Niematerialna wartość firmy. Ukryte źródła przewagi konkurencyjnej, Oficyna
Ekonomiczna, Kraków.
8. Wood D. J. (1990), Business and Society, Scott, Foresman/Littre, Brown
higher Education, London.
Streszczenie
Celem artykułu jest analiza kierunków działań i praktycznych rozwiązań w kształtowaniu polityki społecznej odpowiedzialności. W artykule analizie poddano mikro,
małe i średnie przedsiębiorstwa z województwa mazowieckiego. Badania dotyczyły
wewnętrznego wymiaru społeczności, mianowicie pracowników. Przyjęto założenie,
że właściwy rozwój polityki społecznej zależy od kultury wewnątrz organizacji i działań prospołecznych wobec pracowników. Przejawem kreowania wartości i właściwych
postaw w przedsiębiorstwach są kodeksy etyczne. Formalne zapisy i zestawienia wartości i norm postępowania pomagają w prowadzeniu przedsiębiorstwa i stają się zarówno
dla pracowników, jak i kadry zarządzającej drogowskazem postępowania. Zauważono
znaczną poprawę w kreowaniu polityki społecznej odpowiedzialności w sektorze MSP.
Pracownicy firm posiadających politykę społecznej odpowiedzialności częściej mówią
pozytywnie o swoim pracodawcy, odczuwają silne poczucie lojalności. Zauważono
dodatnią korelację między wielkością przedsiębiorstwa a polityką społecznego zaangażowania. Mikro i małe przedsiębiorstwa rzadziej podejmują działania z zakresu polityki
społecznej lub podejmowane działania nie są rozpoznawalne jako odpowiedzialne społecznie.
W sektorze MSP pomimo poprawy działań w kierunku kształtowania polityki społecznej odpowiedzialności wciąż brak pełnej akceptacji i zrozumienia, że pracownik
to nie tylko koszt. Występuje brak pełnego przekonania, że stabilizacja zatrudnienia,
wyższy poziom zadowolenia pracowników i ich rodzin, dobry wizerunek, unikanie
konfliktów medialnych to w efekcie budowa długotrwałej przewagi konkurencyjnej
i stabilny rozwój firmy.
Słowa kluczowe
polityka, społeczna odpowiedzialność, etyka, pracownicy
The direction of social policy in SME sector (Summary)
The article aims to prove that proper relations with company employees are crucial from the point of view of corporate social responsibility. The employee is defined
very broadly and considered the main “contractor” of the company. Building proper
relations with employees is a clear indicator of the extent to which the company identifies with the values of corporate social responsibility and whether they are ready
to apply it in business activity practice.
Key words
politics, social responsibility, ethic, employee
Download
Random flashcards
bvbzbx

2 Cards oauth2_google_e1804830-50f6-410f-8885-745c7a100970

Create flashcards