Marta Zientek* .ormy pracy atypowej powsta³e w wyniku rozwoju

Dwumiesięcznik „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” 5/2005.
Powielanie, przedrukowywanie oraz rozpowszechnianie bez wiedzy
i zgody Redakcji ZZL jest zabronione
Komunikaty
71
Marta Zientek*
Formy pracy atypowej powsta³e w wyniku
rozwoju technologii w krajach Unii Europejskiej
Obecnie jesteœmy œwiadkami gruntownych zmian w œrodowisku pracy, zmian
bêd¹cych naturalnym procesem zaawansowanych przemys³owo i technologicznie
gospodarek pañstw Unii Europejskiej. Œrodowisko ludzi aktywnych zawodowo
ulega przeobra¿eniom poprzez nieustanny rozwój w kierunku tzw. instytucji „ekonomii powi¹zañ” czy te¿ inaczej – „ekonomii usieciowionej”, które to musz¹ odpowiadaæ na potrzeby coraz to wiêkszej konkurencji i globalizacji, nie pomijaj¹c
zmieniaj¹cych siê potrzeb klientów oraz wszelkich innych przeobra¿eñ na polu biznesu. W wyniku tych¿e przekszta³ceñ na rynku pracy, instytucje ekonomii powi¹zañ
maj¹ inne wymagania co do si³y roboczej ni¿ dotychczas i zmuszone s¹, przez uwarunkowania technologiczne, do przekszta³ceñ w zarz¹dzaniu zasobami pracy.
Nowa sytuacja wymusza na nich zapotrzebowanie na zupe³nie nowy rodzaj pracowników,
bardziej elastycznych i zdolnych do adaptacji w ci¹gle mobilnym i niesta³ym œrodowisku
pracy. I w³aœnie ona stanowi podstawê do rozwoju atypowych form zatrudnienia.
Od pocz¹tku lat 90. osoby wykonuj¹ce pracê atypow¹ (zwi¹zan¹ znaczeniowo z trzema
czynnikami: ruchomym czasem pracy, rodzajem kontraktu o pracê oraz miejscem jej wykonywania) stopniowo staj¹ siê coraz bardziej znacz¹c¹ grup¹ w stosunku do ogó³u zatrudnionych. Niektóre z atypowych form zatrudnienia mog¹ byæ w tym kontekœcie rozpatrywane jako d³ugofalowe i d³ugotrwa³e, bêd¹ce zapowiedzi¹ nieuniknionych procesów
rozwojowych. W niniejszym artykule skupiê siê na trzech modelach: atypowych formach
zatrudnienia ze wzglêdu na czas pracy, niestandardowych kontraktach o pracê, nietypowych warunkach pracy ze wzglêdu na miejsce jej wykonywania. Bêd¹ one swoistym
streszczeniem raportu „Szczêœliwe rodziny? Niestandardowe formy zatrudnienia i ich
wp³yw na ¿ycie rodzinne”, opublikowanego przez Fundacjê Josepha Rowntree w czêœci
sprawozdañ z polityki UE w serii nosz¹cej tytu³ „Rodzina i Praca” z roku 2002. Poza tym
poruszaj¹c problem wyobcowania w œrodowisku pracy, omówiê aspekt wp³ywu nowych
form pracy na pozycjê i funkcjê rodziny w Europie.
Niestandardowy czas pracy
Nietypowy czas wykonywanej pracy odnosi siê do ró¿nych sytuacji zwi¹zanych z liczb¹
godzin spêdzanych na miejscu pracy. Obecnie, mo¿emy mówiæ o:
c
niepe³noetatowym czasie pracy
c
pracy wykonywanej w weekendy
*
Marta Zientek jest doktorantk¹ Centre for European Studies, Uniwersytet Jagielloñski
72
Komunikaty
zatrudnieniu w ruchomym czasie
pracy wykonywanej w systemie zmian – tylko o brzasku i o zmierzchu
c
zatrudnieniu w godzinach nocnych
c
pracy w systemie nadgodzin
c
pracy na telefon.
Pracodawcy od zawsze stosowali szeroki wachlarz niestandardowych lub atypowych
ustaleñ dotycz¹cych czasu pracy. Teraz jednak zaanga¿owali siê szczególnie w nowe
ustalenia czasu pracy i form zatrudnienia oraz w ci¹g³¹ dywersyfikacjê tych uzgodnieñ.
Perspektywa pracy w niestandardowym rozliczeniu godzinowym nie zawsze jest przyjmowana przez pracowników na zasadzie œwiadomej dobrowolnoœci. W wielu wypadkach,
szczególnie, je¿eli chodzi o kobiety-pracownice, jest wrêcz wymuszana przez warunki
wspó³czesnego rynku pracy i ich sytuacjê rodzinn¹.
Praca w nietypowym wymiarze czasowym ma zarówno pozytywne, jak i negatywne
spo³eczne prze³o¿enie. Pozwala pracownikom obu p³ci tak zorganizowaæ sobie warunki
pracy, by odpowiada³y one ich stylowi ¿ycia. Z jednej strony ustalenia zmiennych warunków czasu pracy s¹ rozpatrywane przez badaczy rynku pracy i form zatrudnienia, jako
typowo „przyjazne rodzinie”, z drugiej zaœ, ich atypowoœæ, czyli swoista oryginalnoœæ
stosowania, mo¿e wzmacniaæ i nasilaæ istniej¹ce formy dyskryminacji na rynku pracy
(np. dyskryminacja ze wzglêdu na p³eæ) i prowadziæ do deprecjacji uzgodnionych warunków zatrudnienia. Innym zagro¿eniem jest to, ¿e nowe formy zatrudnienia, takie jak praca na czas okreœlony, praca w systemie wieczorowym czy weekendowym, staj¹ siê powoli
norm¹. Zanikaj¹ równoczeœnie p³ace za nadgodziny, przestaj¹ istnieæ prospo³eczne
godziny pracy, czyli godziny pracy „od – do”, co z kolei przyczynia siê do powstawania
procesu redukcji przychodów si³y roboczej. Innym niekorzystnym dla pracobiorców czynnikiem jest tak¿e sytuacja, kiedy to nieop³acane przez pracodawców nadgodziny staj¹
siê, za spo³ecznym przyzwoleniem klasy pracuj¹cej (ze wzglêdu na obawê przed utrat¹
pracy lub pogorszeniem istniej¹cych warunków), norm¹. Dzieje siê tak w szczególnoœci,
je¿eli chodzi o kierowników i osoby pe³ni¹ce funkcje zarz¹dcze i wysoko wyspecjalizowanych pracowników spo³eczeñstwa wiedzy, ze szkod¹, oczywiœcie, dla ich ¿ycia prywatnego i rodzinnego.
c
c
Niestandardowe umowy o pracê
Nietypowe kontrakty zwi¹zane z form¹ zatrudnienia sk³adaj¹ siê zarówno z klasycznych
wzorców pracy, jak i czerpi¹ przyk³ady z nowych form, takich jak: praca na czas okreœlony
(najczêœciej doœæ krótki w skali roku) czy te¿ tzw. job-sharing, czyli dzielenie siê stanowiskiem pracy, polegaj¹ce na pracy krótszej i mniej p³atnej, gdy¿ to samo stanowisko przypisane jest dwóm lub wiêcej osobom, pracuj¹cym najczêœciej w podzielonym systemie godzinowym, np. przy tym samym biurku do po³udnia pracuje jedna osoba, a po po³udniu
Komunikaty
73
druga, wykonuj¹c tê sam¹ pracê, praca w tzw. wyliczonych godzinach na rok, praca w „godzinach zerowych” i premiowy system wynagrodzeñ, w którym wysokoœæ pensji zale¿y
od „wyrobionych” procentów prowizji od sprzeda¿y. Oczywiœcie, bardziej uproszczony
i korzystniejszy, je¿eli chodzi o zmotywowanie pracowników, jest w zarz¹dzaniu zasobami ludzkimi model kontraktu. Nowe technologie wprowadzaj¹ na rynek pracy o¿ywienie
systemów zatrudnienia w zale¿noœci od uzyskanej premii w odniesieniu do iloœci sprzedanych produktów czy te¿ podpisanych umów z klientem.
Przedstawione pokrótce szczególne formy uzgodnieñ co do pracy mog¹ przynieœæ
korzyœci zarówno pracodawcom, jak i pracobiorcom. Przyk³adowo, job sharing stwarza
okazjê do ³¹czenia odpowiedzialnoœci nie tylko za pracê, ale równie¿ za siebie i wspó³pracownika. Stwarza jednak problem w indywidualnym dostêpie do awansu i dalszych mo¿liwoœci rozwoju i kariery. Widaæ wyraŸnie, ¿e wp³yw innych form atypowych kontraktów
nie musi byæ tak pozytywny z perspektywy samego pracownika. Przegl¹daj¹c i powo³uj¹c
siê na badania w niniejszym raporcie, mo¿na œmia³o wysun¹æ sugestiê, i¿ praca na czas
œciœle okreœlony, prawdopodobnie wci¹¿ jeszcze najbardziej liczna w gronie niestandardowych, jest – ogólnie mówi¹c – ma³o po¿¹dana przez pracobiorców. Perspektywy rozwoju zawodowego i dalszej kariery pracowników czasowych s¹ wci¹¿ ma³o realne w porównaniu do pracowników zatrudnionych na czas nieokreœlony. Mog¹ one doprowadziæ
do niekorzystnej sytuacji, kiedy to si³a robocza stanie siê czêœci¹ ogó³u zatrudnionych
„peryferialn¹” (czyli czekaj¹c¹ w kolejce bezrobotnych na swój czas zatrudnienia) i „awaryjno-zastêpcz¹” (czyli tak¹, której zdolnoœæ do podjêcia pracy zarobkowej, wykorzystywana jest tylko w razie nag³ych wypadków, np. na zastêpstwo czasowe). Ludzie nale¿¹cy
do tej kategorii pracowników maj¹ nik³e szanse na otrzymanie takiej samej iloœci „praktycznej wiedzy” i doœwiadczenia zawodowego. Obserwuj¹c jednak ich sytuacjê, nasuwa
siê spostrze¿enie, ¿e s¹ oni silniej zmotywowani i mobilni, je¿eli szukaj¹ pracy naprawdê.
Nietypowe formy pracy ze wzglêdu na miejsce jej wykonywania
Bior¹c pod uwagê uwarunkowania pracy ze wzglêdu na miejsce jej wykonywania, mo¿na
rozró¿niæ kilka form atypowych:
c
remote office working – zarz¹dzana na odleg³oœæ praca biurowo-administracyjna
c
mobile working – praca sterowana na odleg³oœæ poprzez zastosowanie telefonów
komórkowych
c
hot desking – (tzw. gor¹ce biurko) metoda pracy w biurze polegaj¹ca na tym,
¿e pracownicy zajmuj¹ ró¿ne biurka, nie maj¹c przypisanych sobie stanowisk pracy
c
hotelling – metoda pracy od jej twórcy amerykañskiego praktyka biznesu Haralda Hotellinga – odnosi siê do wydajnoœci pracowników i g³ównie chodzi w niej o to,
¿eby tak rozmieœciæ pracowników blisko siebie, by mogli siê skuteczniej porozumie-
74
Komunikaty
waæ i wzajemnie motywowaæ obserwuj¹c siê nawzajem w procesie pracy (np. du¿a
przestrzenna sala z ogromn¹ iloœci¹ stanowisk pracy)
c
home working – praca w domu z wykorzystaniem najnowoczeœniejszych technologii
c
telecommuting – zatrudnienie w domu i komunikowanie siê z miejscem pracy poprzez internet lub telefon
c
telecottaging – praca w budynku usytuowanym na terenach wiejskich, który jest naszpikowany nowoczesn¹ technologi¹ – szybk¹ sieci¹ bezprzewodow¹, telefonem i doskona³ym sprzêtem biurowym, u³atwiaj¹cym komunikacjê ze wspó³pracownikami
c
computer supported teamwork (CSTW) – holistyczna i integracyjna forma
wspó³pracy w œrodowisku on-line pomiêdzy cz³onkami grupy pracowniczej, rozsianej
po ca³ym globie rozwi¹zuj¹cej problematyczny projekt zadaniowy w jednym czasie,
wraz z mo¿liwoœci¹ pozyskiwania porad od grupy ekspertów z danej dziedziny, niekoniecznie zwi¹zanych z firm¹.
Praca sterowana zdalnie (remote working) lub te¿ praca na odleg³oœæ (distance working) wystêpuje wraz z wykorzystaniem technologii informacyjnych i komunikacyjnych
(ICT) w kontaktach z innymi czêœciami organizacji, klientami biznesowymi czy te¿ konsumentami w koñcowym procesie sprzeda¿y. Jest to obszar pracy, gdzie jest znacznie
³atwiej komunikowaæ siê i tworzyæ wzajemne relacje pomiêdzy technologi¹ informacyjno-komunikacyjn¹ a nowymi, wczeœniej przedstawionymi przeze mnie formami pracy
atypowej.
W brytyjskim raporcie jedynie teleworking (praca na telefon) w domu jest form¹ pracy niestandardowej ze wzglêdu na jej lokalizacjê, której poœwiêcono sporo badañ i ocen.
Wci¹¿ niewiele jest literatury i materia³ów stricte merytorycznych dotycz¹cych pracy
na komórkê czy te¿ zwi¹zanej z CSTW. Autorzy raportu przyjmuj¹, ¿e dziêki tym formom zatrudnienia podczas ich wykonywania znacznie zmniejszaj¹ siê koszty i czas dojazdu do pracy, a ponadto zwiêksza siê wydajnoœæ i intensywnoœæ wykonywanych robót.
Oczywiœcie, aby byæ bardziej pewnym tych wstêpnych za³o¿eñ, nale¿a³oby przeprowadziæ
dodatkowe badania w tym obszarze i skupiæ siê nad przysz³ym zyskiem dla pracowników.
Podczas przedstawiania nietypowych form zatrudnienia, nale¿y pamiêtaæ o zagadnieniu izolacji w procesie pracy. Pracownicy w coraz to wiêkszym stopniu wykonuj¹ pracê
indywidualnie, wykorzystuj¹c nowoczesne technologie na odleg³oœæ i generalnie przestaj¹
siê kontaktowaæ osobiœcie ze swoimi szefami i kolegami. Problem wyizolowania w pracy
dotyczy ró¿norakich form zatrudnienia, je¿eli chodzi o ich status, i jest powoli dostrzegany przy zatrudnieniu przez agencjê poœrednictwa pracy, samozatrudnieniu siê (za³o¿enie przedsiêbiorstwa jednoosobowego), zatrudnieniu przez agencjê pracy tymczasowej.
Technologia wp³ywa na te zmiany, mo¿na tylko kwestionowaæ, czy jest przyczyn¹ bezpoœredni¹.
Komunikaty
75
Trend odnoœnie do wyizolowania w miejscu pracy jest prawdopodobnie jednym
z najwa¿niejszych aspektów przy omawianiu atypowych kontraktów o pracê. Nowe,
w pe³ni zindywidualizowane umowy o pracê zastêpuj¹ te tradycyjne, stwarzaj¹c okazje
tym pracownikom, którzy s¹ wysoce wykwalifikowani i mobilni geograficznie. Wzrost
liczby zatrudnionych w prywatnym sektorze agencji wynajmuj¹cych si³ê robocz¹ jest procesem ci¹g³ym. Jednak¿e umowy tego typu nie s¹ do koñca korzystne dla pracownika,
gdy¿ daj¹ niewiele mo¿liwoœci zrobienia kariery oraz nie stwarzaj¹ sta³ego bezpieczeñstwa pracy.
Sytuacja dotycz¹ca legalnego statusu wzajemnych stosunków pomiêdzy pracownikiem wynajmowanym a konkretn¹ agencj¹ pracy tymczasowej ró¿ni siê w zale¿noœci
od tego, o jakim pañstwie UE mówimy. Mnóstwo obecnie dostrzegalnych zmian rozwojowych na polu technologii informacyjnej i komunikacji ukszta³towa³o oraz bêdzie nadal
kszta³towaæ wyobra¿enie i pojêcie sposobów skutecznej komunikacji – nasze nowoczesne gospodarki zostan¹ oparte g³ównie na zdalnej komunikacji i wymianie sieci technologicznej. Oprócz internetu, komunikacji mobilnej i multimediów, niektóre ze znacz¹cych
technologicznych innowacji s¹ wci¹¿ ma³o znane szerszemu ogó³owi, a przecie¿ tak¿e
zmieni³y sposób, w jaki przedsiêbiorstwa same siê organizuj¹. Nale¿a³oby tutaj nadmieniæ o oprogramowaniu zespo³owym (groupware) i narzêdziu s³u¿¹cemu procesowi zarz¹dzania przep³ywem prac przypisanych komputerowo poszczególnym zatrudnionym
(workflow software), które odpowiednio skorelowane, u³atwiaj¹ przedsiêbiorcy przeprowadzenie zadania w grupie roboczej zgodnie z wczeœniej za³o¿onym planem. Te nowe
technologie s¹ tak¿e zacz¹tkiem przysz³ej serii nowych us³ug (teleus³ug) i nowych form
pracy (praca na odleg³oœæ), które to podbijaj¹ swoj¹ skutecznoœci¹ coraz to wiêcej
sektorów gospodarki i znajduj¹ zastosowanie w przedsiêbiorstwach pañstwowych i prywatnych.
Podsumowanie
Rola nowoczesnych technologii polega nie tylko na œcis³ym zarysowaniu ram dzia³añ
w przysz³oœci, ale tak¿e na wspieraniu tego, co dotychczas osi¹gniêto. Rozwój atypowych
form zatrudnienia jest przecie¿ g³êboko skorelowany z nowymi modelami organizacji
pracy, które s¹ oparte na nastêpuj¹cych zasadach:
c
pracy (dostarczania narzêdzi i jej ostatecznych wytworów) dok³adnie na czas
(just-in-time), czyli bez ponoszenia kosztów na zbêdne magazynowanie
c
zatrudnienia w przedsiêbiorstwie sieciowym
c
zlecania podwykonawstwa pracy na zewn¹trz firmy (outsorcing) ze wzglêdu na
mniejsze koszty pracy.
76
Komunikaty
Udoskonalenia w produkcji czêsto maj¹ miejsce niezale¿nie od zmian technologicznych, ale s¹ potem „zadziwiaj¹co ulepszone” poprzez nie w³aœnie, a wiêc nie mo¿na rozpatrywaæ obu procesów oddzielnie. Taka korelacja implikuje, ¿e wp³yw nowych technologii jest spraw¹ upolitycznion¹ w szerokim tego s³owa znaczeniu i ¿e moglibyœmy oczekiwaæ mo¿liwoœci dostrze¿enia w jej obrêbie ró¿nic, w zale¿noœci od poszczególnych krajów, w których wystêpuje.
Najwa¿niejsz¹ kwesti¹ jest jednak ta, ¿e komunikacja informacji i technologii dostarcza w obu wypadkach wiele okazji do wykorzystania i wyzwañ. Stanowi ona ponadto
instytucjonalny filtr, który wp³ywa na poszerzenie sieciowych udoskonaleñ zarówno
w aspekcie spo³ecznym, jak i ekonomicznym.
Literatura
(2002), Szczêœliwe rodziny? Niestandardowe formy zatrudnienia i ich wp³yw na ¿ycie
rodzinne, Fundacja Josepha Rowntree, „Rodzina i Praca”, Londyn.