Innowacje w miejscu pracy

Innowacje w miejscu pracy. Pomiędzy efektywnością a jakością życia zawodowego
Marta Strumińska-Kutra, Małgorzata Ćwil, Bolesław Rok
Koncepcja „społecznej innowacyjności przedsiębiorstw” (Corporate Social Innovation) jest znana w
literaturze naukowej od dawna. W nauce o zarządzaniu, a także w praktyce gospodarczej, podkreśla się
potrzebę traktowania społecznych wyzwań jako swoistych „laboratoriów kreowania wiedzy”. Takie
podejście umożliwia tworzenie wartości społecznej poprzez innowacyjne rozwiązania biznesowe, które
jednocześnie budują wartość dla firmy. Proces ten przyczynia się także do wzmacniania podstaw
organizacyjnego uczenia się i nawet jeżeli na danym etapie z różnych przyczyn nie wszystkie wyzwania są
możliwe do podjęcia, to ważna jest świadomość istotności i drogi dojścia w perspektywie
długoterminowej. Jest to także istotny czynnik w kształtowaniu motywacji przywódców i kadry
kierowniczej.
Szczególnym rodzajem społecznej innowacyjności przedsiębiorstw są innowacje w miejscu pracy.
Przynoszą one szereg korzyści, dotyczących m.in. poziomu satysfakcji z wykonywanej pracy, niższej
absencji chorobowej, oszczędności energii, racjonalizacji wykorzystania zasobów, a także innych
usprawnień środowiska pracy. Do innowacji społecznych w miejscu pracy można zaliczyć inicjatywy na
rzecz polepszenia warunków życia zawodowego, warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, usprawnienia
organizacji pracy i przebiegu procesów technologicznych. Mogą to być również wszelkie dobrowolne
inicjatywy na rzecz pracowników, np. pakiet dodatkowych ubezpieczeń zdrowotnych, polityka corporate
wellness,
programy
etyczne,
system
wolontariatu
pracowniczego,
instrumenty
zarządzania
partycypacyjnego.
Prowadzone w Akademii Leona Koźmińskiego badania w ramach projektu „Rola innowacji społecznych w
budowaniu jakości życia w miejscu pracy”, finansowanego przez CIOP w ramach programu wieloletniego
„Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy”, pokazują, że pracownicy i kadra menedżerska podchodzą
bardzo nieufnie do innowacji społecznych, pomimo że chcą zmian w miejscu pracy. Najwięcej zmian
wprowadzanych w firmach dotyczy produktów lub technologii, zaś zdecydowanie rzadziej pracuje się nad
procesami i systemem organizacji pracy, jakością życia w miejscu pracy. Obawa wynika z konieczności
reorganizacji miejsca pracy i braku rzetelnych informacji. Pracownicy chcieliby mieć wpływ na działania
firmy. Często próbują zgłaszać propozycje wprowadzania zmian, ale szybko się zniechęcają, gdy ich
inicjatywy nie przynoszą rezultatów. Brak zaangażowania oddala ich od firmy, zmniejsza lojalność.
Strach przed konsekwencjami innowacji wiąże się głównie z obawą przed redukcją zatrudnienia i
zwiększeniem zakresu obowiązków, wynika z braku zrozumienia procesu, z konieczności poniesienia
pewnych wyrzeczeń czy nabycia dodatkowych umiejętności. Często jest to lęk przed reorganizacją miejsca
pracy lub jej stratą. Rozmówcy przyznają, że zmiany często wprowadzane są zbyt wolno i bez
odpowiedniego przygotowania, podkreślają, że wybór innowacji, które realizuje firma, jest często
przypadkowy lub działania w obrębie innowacji nie są zrównoważone. Inwestuje się w jedne obszary –
głównie technologie – innych obszarów się nie zauważa. Wpływa to na niezadowolenie pracowników,
którzy nie widzą realnych korzyści dla siebie.
Analiza zagadnienia innowacyjności społecznej w miejscu pracy pokazuje, że zbyt rzadko wykorzystuje się
u nas potencjał pomysłów, umiejętności i zgromadzonej przez doświadczenie wiedzy różnych grup
pracowników. Można przypuszczać, że w dłuższej perspektywie, pełne zaangażowanie i partycypacja
pracowników w procesach innowacyjnych będą miały znacznie większy wpływ, niż np. zmiany
technologiczne, na proces doskonalenia systemów zarządzania coraz lepiej dopasowanych do społecznych
priorytetów. Jednym ze sposobów adekwatnego reagowania na zachodzące zmiany w obrębie zarządzania
przedsiębiorstwami i innymi organizacjami, jak również niwelowania dysproporcji pomiędzy czasem pracy
a jej wynikami jest sprawne posługiwanie się innowacjami społecznymi w miejscu pracy.
Innowacje w miejscu pracy są definiowane w prezentowanej książce jako „nowe, łączone interwencje w
organizację pracy, zarządzanie zasobami ludzkimi i wspomagającymi technologiami” (wg. European
Workplace Innovation Network, EUWIN). Ta dość szeroka definicja jest obecnie powszechnie przyjmowana
na świecie, chociaż można dodać jeszcze wiele elementów, podkreślając m. in. że innowacje w miejscu
pracy są strategicznie wywołanymi, partycypacyjnymi zmianami w przyjętych przez daną organizację
praktykach zarządzania, organizowania i wdrażania, które prowadzą zarazem do podniesienia wydajności
organizacyjnej, jak i poprawy jakości życia zawodowego.
Wprowadzanie innowacji w miejscach pracy jest procesem o charakterze społecznym, polegającym na
budowaniu umiejętności i kompetencji poprzez twórczą współpracę pobudzającą procesy rozwoju,
których motorem jest uczenie się i czerpanie wiedzy z różnych źródeł, tworzenie modeli i
eksperymentowanie. Definiując innowacje w miejscu pracy, należy dokonać rozróżnienia między
procesem i wynikami. Termin ten odnosi się do partycypacyjnego procesu wprowadzania innowacji, który
skutkuje przyjęciem praktyk wzmacniających pozycję pracowników, co z kolei podtrzymuje proces ciągłego
uczenia się, refleksji i innowacji. Siłą napędzającą innowacje w miejscu pracy jest otwarty dialog, wymiana
wiedzy, doświadczeń i uczenie się. W procesie tym uwzględnia się opinie różnych interesariuszy, tj.
pracowników, organizacji związkowych, kadry kierowniczej i klientów. Innowacje w miejscu pracy mają na
celu budowanie pomostów między strategiczną wiedzą kierownictwa, zawodową i niejawną wiedzą
szeregowych pracowników oraz organizacyjną wiedzą ekspertów.
Innowacje w miejscu pracy przybierają rozmaite formy, ale zawsze charakteryzuje je wyraźne
skoncentrowanie na tych czynnikach występujących w środowisku pracy, które determinują zakres, w
jakim pracownicy mogą rozwijać się i wykorzystywać swoje kompetencje oraz potencjał twórczy, a tym
samym zwiększać innowacyjność i konkurencyjność firmy, zarazem podnosząc jakość życia zawodowego.
Do takich czynników w środowisku pracy należą: projektowanie miejsc pracy sprzyjających
upodmiotowieniu pracowników, autonomiczna praca zespołowa, redukcja lub eliminacja „silosów”
funkcjonalnych, oparte na zaufaniu procedury administracyjne i zdecentralizowany proces podejmowania
decyzji, struktury sprzyjające refleksji, uczeniu się i doskonaleniu, praktyki innowacyjne gwarantujące
wysoki poziom zaangażowania, zachęcanie do zachowań przedsiębiorczych na wszystkich poziomach
organizacji oraz reprezentacja pracowników w procesie podejmowania strategicznych decyzji. Na
podstawie analizy studiów przypadków można stwierdzić, że dzięki takim praktykom w miejscach pracy,
pracodawcy mają większą szansę na pełen zwrot z inwestycji w szkolenia i technologię, co wynika z
poprawy wydajności, innowacyjności i jakości pracy.
To właśnie ta potencjalna konwergencja pomiędzy poprawą wydajności i jakości życia zawodowego leży u
podstaw innowacji w miejscu pracy, dzięki którym pozycja pracowników zostaje wzmocniona, zyskują oni
zaufanie i odczuwają wewnętrzną satysfakcję w zamian za wykorzystanie swojej wiedzy niejawnej i
kreatywności na rzecz postępów organizacyjnych i innowacyjności.
Istotnym elementem projektu realizowanego w ALK stało się upowszechnianie problematyki innowacji w
miejscu pracy wśród przedstawicieli nauki o zarządzaniu i praktyków w Polsce. Temu służy prezentowana
monografia „Innowacje w miejscu pracy. Pomiędzy efektywnością a jakością życia zawodowego”. Jest to
pierwsze w Polsce tak szerokie przedstawienie zarówno podstaw teoretycznych, jak i wyników
prowadzonych badań oraz rekomendacji dla praktyków zarządzania dotyczących wprowadzania innowacji
w miejscu pracy. W jednej monografii udało się pomieścić najważniejsze koncepcje dotyczące
innowacyjności w miejscu pracy, najważniejsze badania, a także międzynarodowy zespół najlepszych
ekspertów w tym obszarze. Praca składa się z czterech części, w których przedstawiona jest perspektywa
teoretyczna, kontekst instytucjonalny, organizacyjny a także kontekst jakości życia.