Regulamin pracy Komendy Głównej Policji
advertisement
REGULAMIN PRACY KOMENDY GŁÓWNEJ POLICJI Rozdział 1 Przepisy ogólne § 1. 1. 2. 3. Regulamin pracy, zwany dalej „regulaminem”, ustala organizację i porządek w procesie pracy w Komendzie Głównej Policji, zwanej dalej „komendą”, oraz prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Tryb kierowania, strukturę organizacyjną oraz zadania komórek organizacyjnych komendy określają przepisy regulaminu Komendy Głównej Policji. W sprawach związanych ze stosunkiem pracy, nieuregulowanych w regulaminach, o których mowa w ust. 1 i 2, stosuje się w szczególności przepisy: 1) ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm. 1)), zwanej dalej „Kodeksem pracy”; 2) ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505 oraz z 2009 r. Nr 157, poz. 1241 i Nr 219, poz. 1706); 3) ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 86, poz. 953, z późn. zm.2)). § 2. Postanowienia regulaminu mają zastosowanie do pracowników zatrudnionych w ramach stosunku pracy. § 3. Przed dopuszczeniem do pracy pracownika zapoznaje się go z treścią regulaminu, co potwierdza podpisem. Oświadczenie o zapoznaniu dołącza się do akt osobowych pracownika. § 4. Ilekroć w regulaminie jest mowa o: 1) pracodawcy – oznacza to Komendę Główną Policji, za którą czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje Komendant Główny Policji lub wyznaczona przez niego osoba; 2) przełożonym – oznacza to kierownika komórki organizacyjnej komendy; 3) bezpośrednim przełożonym – oznacza to policjanta lub pracownika wyznaczonego do kierowania procesem pracy zespołu lub grupy pracowników; 4) pracowniku – oznacza to osobę zatrudnioną przez komendę na podstawie umowy o pracę, mianowania lub powołania, w tym: Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz. U. z 1998 r. Nr 106, poz. 668 i Nr 113, poz. 717, z 1999 r. Nr 99, poz. 1152, z 2000 r. Nr 19, poz. 239, Nr 43, poz. 489, Nr 107, poz. 1127 i Nr 120, poz. 1268, z 2001 r. Nr 11, poz. 84, Nr 28, poz. 301, Nr 52, poz. 538, Nr 99, poz. 1075, Nr 111, poz. 1194, Nr 123, poz. 1354, Nr 128, poz.1405 i Nr 154, poz. 1805, z 2002 r. Nr 74, poz. 676, Nr 135, poz. 1146, Nr 196, poz. 1660, Nr 199, poz. 1673 i Nr 200, poz. 1679, z 2003 r. Nr 166, poz. 1608 i Nr 213, poz. 2081, z 2004 r. Nr 96, poz. 959, Nr 99, poz. 1001, Nr 120, poz. 1252 i Nr 240, poz. 2407, z 2005 r. Nr 10, poz. 71, Nr 68, poz. 610, Nr 86, poz. 732 i Nr 167, poz. 1398, z 2006 r. Nr 104, poz. 708 i 711, Nr 133, poz. 935, Nr 217, poz. 1587, Nr 221, poz. 1615, z 2007 r. Nr 64, poz. 426, Nr 89, poz. 589, Nr 181, poz. 1288, Nr 176, poz. 1239 i Nr 225, poz. 1672, z 2008 r. Nr 93, poz. 586, Nr 223, poz. 1460 i Nr 237, poz. 1654, z 2009 r. Nr 6, poz. 33, Nr 56, poz. 458 i Nr 58, poz. 485, Nr 98, poz. 817, Nr 99, poz. 825, Nr 115, poz. 958, Nr 157, poz. 1241 i Nr 219, poz. 1704 oraz z 2010 r. Nr 105, poz. 655 i Nr 135, poz. 912. 2) Zmiany tekstu jednolitego wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz. U. z 2001 r. Nr 98, poz. 1071, Nr 123, poz. 1353 i Nr 128, poz. 1403, z 2002 r. Nr 1, poz. 18, Nr 153, poz. 1271 i Nr 240, poz. 2052, z 2005 r. Nr 10, poz. 71 i Nr 169, poz. 1417, z 2006 r. Nr 45, poz. 319, Nr 170, poz. 1218, Nr 218, poz. 1592, Nr 220, poz. 1600, z 2007 r. Nr 89, poz. 589,z 2008 r. Nr 157, poz. 976 i Nr 227, poz. 1505. 1) 2 a) członka korpusu służby cywilnej, b) pracownika niebędącego członkiem korpusu służby cywilnej. Rozdział 2 Podstawowe obowiązki i prawa pracodawcy § 5. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy; 2) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie; 3) zapewniać pracownikowi przydział pracy, zgodnie z treścią zawartej umowy o pracę, aktem mianowania lub aktem powołania; 4) zaznajamiać pracownika podejmującego pracę z zakresem jego obowiązków, który sporządza się na piśmie, ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku, w tym poprzez przeprowadzenie odpowiednich szkoleń i instruktaży, a także z jego podstawowymi uprawnieniami; 5) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy oraz osiąganie przez pracownika, przy wykorzystaniu jego uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy; 6) ułatwiać pracownikowi podnoszenie kwalifikacji zawodowych; 7) zaspokajać, w miarę posiadanych środków, socjalne potrzeby pracownika; 8) prowadzić dokumentację w sprawach związanych z zatrudnieniem oraz akta osobowe pracownika; 9) podejmować przedsięwzięcia zmierzające do poprawy warunków pracy; 10) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy; 11) zapobiegać i przeciwdziałać mobbingowi; 12) informować pracownika o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami; 13) informować pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysługującego urlopu wypoczynkowego oraz długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę; 14) informować pracownika o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracownika zatrudnionego na czas określony – o wolnych miejscach pracy; 15) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracownika oraz wyników jego pracy; 16) wpływać na kształtowanie zasad współżycia społecznego; 17) tworzyć właściwą atmosferę pracy, przestrzegać prawo i etyki zawodowej. 2. Zasady równości w zatrudnieniu określają przepisy Kodeksu pracy, podane w załączniku nr 1 do regulaminu. 1. § 6. Pracodawca ma prawo w szczególności do: 1) korzystania z wyników pracy wykonywanej przez pracownika zgodnie z treścią stosunku zatrudnienia; 2) wydawania pracownikowi – w ramach uprawnień kierowniczych wobec pracownika – wiążących poleceń służbowych i zarządzeń dotyczących pracy, które nie powinny być sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę; 3) ustalania zakresu obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności pracownika oraz ich egzekwowania. § 7. 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: 1) imię (imiona) i nazwisko; 2) imiona rodziców; 3) datę urodzenia; 4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji); 3 2. 3. 4. 5. 5) wykształcenie; 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w ust. 1, także: 1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy; 2) numeru PESEL; 3) informacji o zmianie miejsca zamieszkania, stanu cywilnego i rodzinnego oraz o innych zmianach. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w ust. 1 i 2. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w ust. 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. W zakresie nieuregulowanym w ust. 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych. Rozdział 3 Podstawowe obowiązki i prawa pracownika § 8. 1. Pracownik jest obowiązany rzetelnie i bezstronnie, sprawnie i terminowo wykonywać powierzone zadania, które dotyczą pracy, z zastrzeżeniem § 9. 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności: 1) zapoznać się z zakresem swoich obowiązków i uprawnień; 2) przestrzegać ustalonego czasu pracy; 3) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w komendzie porządku; 4) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych; 5) dbać o dobro komendy, chronić jej mienie oraz zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić komendę na szkodę; 6) dochować tajemnicy ustawowo chronionej; 7) powiadamiać niezwłocznie pracodawcę o zniszczeniu lub zagubieniu dokumentów służbowych i legitymacji pracowniczej; 8) powiadamiać pracodawcę o zmianie miejsca zamieszkania, stanu cywilnego i rodzinnego oraz innych zmianach, które mogą mieć wpływ na zakres praw i obowiązków pracownika; 9) przestrzegać w komendzie zasad współżycia społecznego; 10) należycie zabezpieczać po zakończeniu pracy narzędzia, urządzenia, stanowisko i pomieszczenie, w którym wykonywana jest praca; 11) ubierać się stosownie do charakteru wykonywanej pracy. § 9. 1. Jeżeli pracownik jest przekonany, że wydane mu polecenie jest niezgodne z prawem, jest obowiązany poinformować o tym na piśmie przełożonego. 2. W razie pisemnego potwierdzenia polecenia przez przełożonego pracownik jest obowiązany je wykonać. 3. Pracownik jest obowiązany powstrzymać się od wykonania polecenia, jeżeli prowadziłoby to do popełnienia przestępstwa lub wykroczenia i niezwłocznie poinformować o tym pracodawcę. § 10. Pracownikowi zabrania się: 1) wnoszenia alkoholu lub podobnie działających środków na teren komendy, spożywania alkoholu lub podobnie działających środków oraz przebywania na terenie komendy pod wpływem alkoholu lub podobnie działających środków; 2) palenia tytoniu na terenie komendy, z wyjątkiem pomieszczeń do tego wyznaczonych i odpowiednio przystosowanych; 3) opuszczania miejsca pracy w czasie pracy bez zgody przełożonego lub bezpośredniego przełożonego; 4) operowania maszynami i urządzeniami niezwiązanymi bezpośrednio z wykonywaniem zleconych zadań i obowiązków; 4 5) samowolnego demontowania części maszyn, urządzeń i narzędzi oraz naprawiania ich bez posiadanych uprawnień i kwalifikacji; 6) samowolnego usuwania osłon i zabezpieczenia maszyn i urządzeń, czyszczenia i naprawiania maszyn i aparatów będących w ruchu lub pod napięciem elektrycznym; 7) wynoszenia z miejsca pracy, bez zgody przełożonego lub bezpośredniego przełożonego, jakichkolwiek dokumentów i przedmiotów niebędących własnością pracownika; 8) korzystania, bez zgody przełożonego lub bezpośredniego przełożonego, ze sprzętu i materiałów pracodawcy do czynności niezwiązanych z wykonywaną pracą. § 11. Pracownik ma prawo w szczególności do: 1) zatrudnienia na stanowisku pracy zgodnie z rodzajem pracy, wynikającym z treści zawartej umowy o pracę, aktem mianowania lub aktem powołania i zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami; 2) godziwego wynagrodzenia za pracę; 3) nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie i każdym tygodniu zgodnie z przepisami Kodeksu pracy; 4) bezpiecznych i higienicznych warunków pracy; 5) równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; 6) przystępowania do działających w komendzie zakładowych organizacji związkowych. § 12. W związku z rozwiązaniem stosunku pracy lub przeniesieniem do innej komórki organizacyjnej komendy albo do innego urzędu, udzieleniem urlopu bezpłatnego powyżej 1 miesiąca lub urlopu wychowawczego pracownik jest obowiązany rozliczyć się z komendą z prowadzonych spraw, powierzonego mienia i dokumentów. Rozdział 4 Organizacja i porządek pracy § 13. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Obowiązkiem pracownika jest punktualne rozpoczynanie pracy. Pracownik powinien stawić się do pracy w takim czasie, aby w godzinach rozpoczęcia pracy był gotów do jej podjęcia. Pracownik potwierdza przybycie do pracy własnoręcznym podpisaniem listy obecności. Listę obecności pracowników prowadzi przełożony lub bezpośredni przełożony. W przypadku nieodnotowania przybycia do pracy domniemywa się, że pracownik w danym dniu był nieobecny w pracy. Ciężar udowodnienia obecności w pracy spoczywa na pracowniku. Pracownik, który spóźnił się do pracy, jest obowiązany, niezwłocznie po przybyciu do pracy, zawiadomić przełożonego lub bezpośredniego przełożonego o przyczynie spóźnienia. Nieobecność pracownika w pracy powinna być odnotowana na liście obecności. § 14. 1. 2. 3. 4. 5. Pracownik powinien uprzedzić przełożonego lub bezpośredniego przełożonego o niemożności stawienia się do pracy z przyczyny z góry wiadomej lub możliwej do przewidzenia, jak również o przewidywanym czasie nieobecności. W razie zaistnienia przyczyny uniemożliwiającej stawienie się do pracy pracownik jest obowiązany niezwłocznie, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy, zawiadomić przełożonego lub bezpośredniego przełożonego o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania. Zawiadomienie, o którym mowa w ust. 2, może nastąpić osobiście lub za pośrednictwem innej osoby, telefonicznie, drogą elektroniczną, faksem albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. Niedotrzymanie terminu, o którym mowa w ust. 2, może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami, uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika tego obowiązku. W takim przypadku pracownik powiadamia przełożonego lub bezpośredniego przełożonego niezwłocznie po ustaniu okoliczności, o których mowa w zdaniu pierwszym. Na żądanie przełożonego lub bezpośredniego przełożonego pracownik, o którym mowa w ust. 1, obowiązany jest przedstawić wykaz spraw, których załatwienie jest niezbędne w okresie jego nieobecności. 5 § 15. 1. 2. 3. Załatwianie spraw niezwiązanych ze świadczeniem pracy powinno się odbywać poza godzinami pracy. Przełożony lub bezpośredni przełożony – na uzasadnioną prośbę pracownika – może udzielić pracownikowi zwolnienia z części dnia pracy w celu załatwienia spraw niezwiązanych ze świadczeniem pracy. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 2, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeżeli odpracował czas zwolnienia. Czas odpracowania nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. § 16. Przełożony lub bezpośredni przełożony jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa. 2. Przełożony lub bezpośredni przełożony jest obowiązany w szczególności zwolnić pracownika: 1) wezwanego do osobistego stawienia się przed organem administracji rządowej lub samorządu terytorialnego na czas niezbędny do załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania; 2) wezwanego do osobistego stawienia się w charakterze strony lub świadka przed policją, prokuraturą, organem prowadzącym postępowanie administracyjne, sądowe lub w sprawie o wykroczenie na czas niezbędny do załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania; 3) wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny do załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania; 4) na czas niezbędny do wykonania okresowych i kontrolnych badań lekarskich; 5) będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi lub wykonania badań; 6) podnoszącego kwalifikacje zawodowe, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania; 7) na czas obejmujący: a) 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy, b) 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką. 3. Zwolnienia, o którym mowa w ust. 2 pkt 7, udziela się, jeżeli wskazany przez pracownika termin pozostaje w bezpośrednim związku ze zdarzeniem uzasadniającym jego udzielenie. 4. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 2 pkt 4-7, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. 1. § 17. Pracownik obowiązany jest usprawiedliwić nieobecność w pracy, przedstawiając niezwłocznie dowody usprawiedliwiające nieobecność. 2. Za dowody usprawiedliwiające nieobecność w pracy uważa się w szczególności: 1) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami w sprawie orzekania o czasowej niezdolności do pracy; 2) decyzję właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydaną zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami; 3) oświadczenia pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza; 4) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę lub policję – w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie; 5) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy pozostało mniej niż 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny; 6) dokument potwierdzający zaistnienie okoliczności, o których mowa w § 16 ust. 2 pkt 7. 1. 6 Rozdział 5 Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy § 18. 1. 2. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w komendzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Czas pracy powinien być w pełni wykorzystany na świadczenie pracy zgodnie z zajmowanym stanowiskiem i zakresem obowiązków. § 19. 1. 2. 3. W komendzie obowiązuje ośmiogodzinny czas pracy od poniedziałku do piątku, z zastrzeżeniem § 20 i § 21. Czas pracy pracownika nie może przekraczać 8 godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym. Ośmiogodzinny czas pracy oznacza pracę w systemie podstawowym w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. § 20. 1. 2. Z zastrzeżeniem § 23, pracownicy rozpoczynają pracę o godzinie 815, a kończą o godzinie 1615. Pracownicy wydziałów terenowych Centralnego Biura Śledczego Komendy Głównej Policji oraz Biura Spraw Wewnętrznych Komendy Głównej Policji rozpoczynają i kończą pracę zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami w jednostkach organizacyjnych Policji, w których pracownicy świadczą pracę. § 21. 1. 2. 3. W komendzie stosuje się równoważny system czasu pracy, w którym przedłuża się wymiar czasu pracy do 12 godzin na dobę pracownikom wymienionym w załączniku nr 2 do regulaminu. Czas pracy, o którym mowa w ust. 1, nie może przekraczać średnio 40 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym. Pracownik wykonujący pracę w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. § 22. Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy. § 23. Wykaz pracowników rozpoczynających i kończących pracę w innych godzinach niż 8 15-1615 w podstawowym lub równoważnym systemie czasu pracy oraz w pracy zmianowej, określa załącznik nr 2 do regulaminu. § 24. W stosunku do osób zatrudnionych na stanowiskach kierowców stosuje się przepisy ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz. U. Nr 92, poz. 879, z późn. zm.3)). § 25. 1. Okres rozliczeniowy w systemie czasu pracy, o którym mowa w § 19, wynosi 1 miesiąc. 2. Okres rozliczeniowy w systemie czasu pracy, o którym mowa w § 21, wynosi 2 miesiące. Zmiany wymienionej ustawy zostały ogłoszone w Dz. U. z 2005 r. Nr 180, poz. 1497, z 2007 r. Nr 99, poz. 661 i Nr 192, poz. 1381, z 2009 r. Nr 79, poz. 670 oraz z 2010 r. Nr 43, poz. 246. 3) 7 § 26. 1. 2. 3. Dla pracowników zatrudnionych w zmianowym rozkładzie czasu pracy oraz w równoważnym systemie czasu pracy sporządza się harmonogram czasu pracy. Harmonogram czasu pracy sporządza przełożony lub bezpośredni przełożony i podaje do wiadomości pracowników nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego. Zmiany w harmonogramie czasu pracy w czasie trwania okresu rozliczeniowego dopuszczalne są w przypadkach uzasadnionych szczególnymi potrzebami pracodawcy. § 27. Przełożeni ustalają harmonogram pracy na dni tygodnia, niebędące dniami pracy w komendzie, jeżeli praca w te dni jest niezbędna ze względu na szczególny charakter wykonywanych zadań. § 28. Godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala indywidualnie przełożony w porozumieniu z pracownikiem. § 29. W indywidualnych, szczególnie uzasadnionych przypadkach, na pisemny wniosek pracownika, przełożony może wyrazić zgodę na zmianę ustalonych godzin rozpoczęcia i zakończenia czasu pracy. § 30. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: 1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii; 2) szczególnych potrzeb pracodawcy. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy, wykonywanych na polecenie przełożonego lub bezpośredniego przełożonego, nie może przekroczyć dla każdego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym, z zastrzeżeniem przepisów ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców. Za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych przełożony lub bezpośredni przełożony, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić pracownikowi w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Czasu wolnego, w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, w następnym okresie rozliczeniowym, przełożony może udzielić tylko na wniosek pracownika, złożony w okresie rozliczeniowym, w którym świadczył pracę w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem ust. 5. Złożony na piśmie wniosek należy dołączyć do karty ewidencji czasu pracy pracownika. Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może nastąpić bez wniosku pracownika. W takim przypadku udziela się czasu wolnego od pracy, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, z zastrzeżeniem ust. 5. Zasady odbioru czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych w stosunku do członków korpusu służby cywilnej reguluje ustawa z dnia 28 listopada 2008 r. o służbie cywilnej. W godzinach nadliczbowych nie można zatrudniać kobiet w ciąży, oraz – bez ich zgody – pracowników sprawujących pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki lub opiekujących się dziećmi do lat czterech. Dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, dopuszczalną liczbę godzin nadliczbowych strony stosunku pracy ustalają w umowie o pracę. § 31. Przełożeni i ich zastępcy wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. 8 § 32. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Przełożony lub osoba przez niego upoważniona może zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru w domu, zwanego dalej „dyżurem domowym”, jeżeli dyżur ten jest uzasadniony i niezbędny ze względu na szczególny charakter wykonywanych zadań. W czasie dyżuru domowego pracownik przebywa w miejscu zamieszkania lub w innym miejscu, uzgodnionym z przełożonym lub osobą przez niego upoważnioną. Pracownik może pełnić dyżur domowy nie więcej niż dwa razy w miesiącu. W przypadku wyznaczenia pracownikowi dwóch dyżurów w miesiącu tylko jeden dyżur może przypadać w niedzielę lub święto. Czas trwania jednego dyżuru nie może przekraczać 12 godzin na dobę. Za czas dyżuru domowego nie udziela się czasu wolnego, chyba że pracownik na polecenie przełożonego wykonywał w tym czasie pracę. Za czas wykonywania pracy udziela się czasu wolnego. Środki transportu i środki łączności niezbędne do wykonania pracy zapewnia pracodawca. § 33. 1. 2. 3. 4. Pracownikom, dla których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, przysługuje 15-minutowa przerwa w pracy, wliczana do czasu pracy. Pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi 12 godzin, przysługują dwie 15-minutowe przerwy w pracy wliczane do czasu pracy. Czas rozpoczęcia i zakończenia przerwy ustala bezpośredni przełożony w porozumieniu z pracownikami. Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach związanych z obsługą monitorów ekranowych przysługują 5-minutowe przerwy po każdej pełnej godzinie pracy przy monitorze. § 34. Pora nocna wynosi 8 godzin od godz. 2200 do godz. 600. § 35. Niedziela oraz święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy są dniami wolnymi od pracy. Za pracę w niedzielę i święta uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 600 w tym dniu a godziną 600 dnia następnego. § 36. 1. Przełożony lub osoba przez niego upoważniona są obowiązani prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika. 2. Ewidencja czasu pracy obejmuje godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w dni robocze oraz pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych, dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy, inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. 3. Pracownik ma prawo wglądu do ewidencji czasu pracy, o której mowa w ust. 1. § 37. Pracownik nie może przebywać na terenie komendy poza godzinami pracy bez uzasadnionej przyczyny i zgody przełożonego lub bezpośredniego przełożonego, z wyłączeniem społecznych inspektorów pracy. § 38. Zmiany rozkładów czasu pracy, o których mowa w rozdziale 5, mogą być wprowadzone tylko po uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. 9 Rozdział 6 Zatrudnienie osób niepełnosprawnych § 39. 1. 2. 3. 4. Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Czas pracy osoby niepełnosprawnej w stopniu znacznym lub umiarkowanym nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Wymiar czasu pracy ustalony zgodnie z ust. 1 lub 2 obowiązuje od dnia następującego po przedstawieniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności. § 40. Przepisów § 39 nie stosuje się do osób: 1) zatrudnionych przy pilnowaniu mienia; 2) które, na ich wniosek, otrzymają na to zgodę lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników lub lekarza sprawującego opiekę nad tą osobą. § 41. Osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy. § 42. Osobie ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej niepełnosprawności do jednego ze stopni niepełnosprawności, o których mowa w zdaniu pierwszym. § 43. Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia: 1) w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia – na wniosek lekarza, nie częściej niż raz w roku – w turnusie rehabilitacyjnym; 2) w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy. 2. Łączny wymiar urlopu, o którym mowa w § 42, i zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym. 1. Rozdział 7 Odpowiedzialność porządkowa pracownika niebędącego członkiem korpusu służby cywilnej § 44. 1. 2. Za naruszenie obowiązków pracowniczych, nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy w komendzie, regulaminu, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych pracodawca może stosować wobec pracownika: 1) karę upomnienia; 2) karę nagany. Za naruszenie obowiązków pracowniczych uważa się w szczególności: 1) nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych; 2) opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia; 3) zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy; 4) wykonywanie na terenie komendy prac niezwiązanych z zadaniami komendy; 10 3. 4. 5. 6. 5) złe lub niedbałe wykonywanie pracy; 6) wyrządzenie szkody w mieniu pracodawcy; 7) stawienie się do pracy po użyciu alkoholu lub podobnie działających środków, ich wnoszenie i spożywanie lub zażywanie na terenie komendy. Karę pieniężną pracodawca może stosować za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu lub podobnie działających środków w czasie pracy. Kara pieniężna za jedno przekroczenie oraz za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łączne kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 Kodeksu pracy. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. § 45. 1. 2. 3. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w komendzie pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w ust. 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. § 46. 1. 2. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. § 47. 1. 2. 3. 4. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść do pracodawcy sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. Rozdział 8 Odpowiedzialność dyscyplinarna członka korpusu służby cywilnej § 48. Zasady odpowiedzialności dyscyplinarnej członka korpusu służby cywilnej określa ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej. 11 Rozdział 9 Termin oraz miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia za pracę § 49. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości określonej w umowie o pracę, akcie mianowania lub akcie powołania. § 50. 1. Wynagrodzenie za pracę wypłacane jest pracownikowi 1 raz w miesiącu, z dołu, w ostatnim dniu miesiąca. 2. Jeżeli ostatni dzień miesiąca jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie za pracę wypłaca się w dniu poprzedzającym. 3. Pracownik zatrudniony w wydziale terenowym Centralnego Biura Śledczego Komendy Głównej Policji otrzymuje wynagrodzenie w terminie określonym w przepisach dotyczących wynagrodzenia w jednostce organizacyjnej Policji pełniącej funkcję płatnika dla tego pracownika. § 51. 1. 2. 3. 4. Wynagrodzenie za pracę, nagroda pieniężna i inne świadczenia, zwane dalej „wynagrodzeniem”, przysługujące pracownikowi, jest wypłacane do rąk pracownika albo pisemnie upoważnionej przez niego osobie lub za zgodą pracownika na wskazany rachunek bankowy. Wypłata wynagrodzenia do rąk pracownika następuje w komórce organizacyjnej komendy, będącej miejscem wykonywania pracy pracownika lub w kasie komórki organizacyjnej komendy, właściwej w sprawach wydatków osobowych mieszczącej się w Warszawie, przy ul. Domaniewskiej 36/38. Kasa jest otwarta w godzinach 1030 – 1430 od poniedziałku do piątku, z wyłączeniem świąt oraz dni niebędących dniami pracy w komendzie. Sposób wypłaty wynagrodzenia pracownikowi zatrudnionemu w wydziale terenowym Centralnego Biura Śledczego Komendy Głównej Policji określają przepisy dotyczące sposobu wypłacenia wynagrodzenia w jednostce organizacyjnej Policji pełniącej funkcję płatnika dla tego pracownika. Rozdział 10 Bezpieczeństwo i higiena pracy oraz ochrona przeciwpożarowa § 52. Pracodawca i pracownicy są obowiązani do przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów o ochronie przeciwpożarowej. § 53. Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy; 2) kierować pracowników na profilaktyczne badania lekarskie; 3) dostarczyć pracownikowi przed rozpoczęciem pracy nieodpłatnie odzież i obuwie robocze oraz zapewnić środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej; 4) zapewniać niezbędne środki do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach oraz wyznaczyć i przeszkolić pracowników do jej udzielania; 5) zapewniać środki niezbędne do zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników oraz wyznaczyć i poinstruować pracowników do wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników; 6) zapewniać pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych, w zakresie określonym w przepisach w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów. § 54. Pracodawca zapewnia wykonanie zaleceń zakładowego społecznego inspektora pracy. 12 § 55. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Przed dopuszczeniem do pracy, podczas szkolenia wstępnego, pracownik powinien zostać zapoznany z podstawowymi przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy, z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązującymi w procesie pracy, a także z zasadami udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku. Pracownik powinien również zostać zapoznany z czynnikami środowiska pracy występującymi na jego stanowisku pracy i ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą, sposobami ochrony przed zagrożeniami, jakie mogą powodować te czynniki, oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy na tych stanowiskach. Szkolenie wstępne pracownika w zakresie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy przeprowadzają: 1) pracownicy i policjanci komórki organizacyjnej komendy, właściwej w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy – instruktaż ogólny; 2) przełożony lub bezpośredni przełożony – instruktaż stanowiskowy. Pierwsze szkolenie okresowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy osób kierujących pracownikami przeprowadza się w okresie 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy na danym stanowisku, a pozostałych pracowników w okresie 12 miesięcy od rozpoczęcia pracy na danym stanowisku. Szkolenie okresowe pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych przeprowadza się w formie instruktażu raz na trzy lata. Szkolenie okresowe pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których są wykonywane prace szczególnie niebezpieczne, przeprowadza się w formie instruktażu raz w roku. Szkolenia okresowe pracowników administracyjno-biurowych przeprowadza się w formie kursu, seminarium lub samokształcenia kierowanego raz na 6 lat. Szkolenie okresowe pracowników zatrudnionych na stanowiskach niewymienionych w ust. 4-6 przeprowadza się nie rzadziej niż raz na 5 lat. Odpis zaświadczenia o odbyciu szkolenia okresowego przechowywany jest w aktach osobowych pracownika. Szczegółowe zasady dotyczące szkoleń w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy reguluje rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 180, poz. 1860, z późn. zm.4)). § 56. 1. 2. W czasie szkolenia wstępnego z zakresu ochrony przeciwpożarowej pracownik jest informowany o przepisach dotyczących ochrony przeciwpożarowej, przyczynach powstawania i rozprzestrzeniania się pożarów, sposobów postępowania w przypadku zauważenia pożaru, praktycznego sposobu ewakuacji, rodzajów podręcznego sprzętu gaśniczego oraz sposobów jego użycia. Przyjęcie do wiadomości regulaminu ochrony przeciwpożarowej komendy, odbycie wstępnego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zapoznanie się z ryzykiem zawodowym na stanowisku pracy oraz instrukcją bezpieczeństwa pożarowego pracownik potwierdza własnoręcznym podpisem. Kartę szkolenia wstępnego oraz oświadczenia dołącza się do akt osobowych pracownika. § 57. Podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych. W szczególności pracownik jest obowiązany: 1) znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisy przeciwpożarowe; 2) uczestniczyć w organizowanych przez pracodawcę szkoleniach z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony przeciwpożarowej, a także praktycznych sprawdzianach organizacji oraz warunków ewakuacji; 3) dbać o porządek na własnym stanowisku pracy i w jego otoczeniu; 4) stosować środki ochrony zbiorowej i indywidualnej zgodnie z ich przeznaczeniem; 5) poddawać się profilaktycznym badaniom lekarskim w celu stwierdzenia zdolności do pracy oraz stosować się do zaleceń i wskazań lekarskich; 6) niezwłocznie informować przełożonych o zauważonym wypadku w miejscu pracy oraz zagrożeniu życia i zdrowia; 7) współdziałać z pracodawcą, przełożonym i bezpośrednim przełożonym w wykonywaniu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. Zmiany wymienionego rozporządzenia zostały ogłoszone w Dz. U. z 2005 r. Nr 116, poz. 972 oraz z 2007 r. Nr 196, poz. 1420. 4) 13 § 58. 1. 2. 3. W przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik jest obowiązany powstrzymać się od wykonywania pracy, powiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego lub bezpośredniego przełożonego. Jeżeli powstrzymanie się od wykonania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w ust.1, pracownik jest obowiązany oddalić się z miejsca zagrożenia i powiadomić o tym niezwłocznie przełożonego lub bezpośredniego przełożonego. Za czas powstrzymania się od wykonania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia w przypadkach, o których mowa w ust. 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. § 59. 1. 2. 3. 4. Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet określa załącznik nr 3 do regulaminu. Wykaz prac szczególnie niebezpiecznych określają odrębne przepisy. Wykaz stanowisk, na których wydawane są profilaktyczne posiłki i napoje, określają odrębne przepisy. Rozdział 11 Urlopy § 60. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze określonym przez przepisy Kodeksu pracy. Urlopu udziela pracownikowi przełożony lub bezpośredni przełożony zgodnie z planem urlopów lub na pisemny wniosek pracownika, z zastrzeżeniem ust. 7. Plan urlopów, o którym mowa w ust. 2, ustala przełożony lub upoważniona przez niego osoba, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Plan urlopów na następny rok kalendarzowy powinien być ustalony do dnia 31 grudnia roku poprzedniego. Zaakceptowany plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Urlopu niewykorzystanego zgodnie z ustalonym planem przełożony lub bezpośredni przełożony powinien udzielić pracownikowi najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego przez pracodawcę, pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie przełożony lub bezpośredni przełożony udzieli mu urlopu. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie, o którym mowa w ust. 7, najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Zgłoszenie może być dokonane telefonicznie, drogą elektroniczną, faksem albo w inny sposób zapewniający spełnienie warunku, o którym mowa w zdaniu pierwszym. Niedotrzymanie terminu określonego w ust. 8 jest traktowane jak nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy. § 61. 1. Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą, przysługuje: 1) płatny urlop szkoleniowy; 2) zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. 2. Z pracownikiem, o którym mowa w ust. 1, pracodawca może zawrzeć umowę określającą wzajemne prawa i obowiązki stron. Zawarcie umowy jest obligatoryjne, jeżeli pracodawca zamierza zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Umowę zawiera się na piśmie. 3. Urlopu i zwolnień, o których mowa w ust. 1, udziela przełożony lub bezpośredni przełożony. 14 § 62. 1. Pracownikowi zdobywającemu lub uzupełniającemu wiedzę i umiejętności na zasadach innych, niż określone w § 61 ust. 1, mogą być przyznane: 1) urlop bezpłatny; 2) zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia. 2. Z pracownikiem podnoszącym kwalifikacje zawodowe, o którym mowa w ust. 1, pracodawca zawiera porozumienie, w którym ustala się wymiar urlopu bezpłatnego lub zwolnienia z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Porozumienie zawiera się na piśmie. 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie zawarcia porozumienia, o którym mowa w ust. 2, na umotywowany wniosek pracownika zaopiniowany przez przełożonego. 4. Urlopu i zwolnień, o których mowa w ust. 1, udziela przełożony lub bezpośredni przełożony. § 63. 1. 2. 3. Pracownikowi, na jego pisemny wniosek, może być udzielony urlop bezpłatny. Decyzję o udzieleniu urlopu bezpłatnego podejmuje: 1) przełożony, po zaopiniowaniu wniosku przez bezpośredniego przełożonego – jeżeli pracownik występuje z wnioskiem o urlop trwający do 1 miesiąca; 2) pracodawca, po zaopiniowaniu wniosku przez przełożonego – jeżeli pracownik występuje z wnioskiem o udzielenie urlopu powyżej 1 miesiąca. O udzieleniu urlopu, o którym mowa w ust. 2 pkt 1, przełożony jest obowiązany niezwłocznie poinformować komórkę organizacyjną komendy właściwą w sprawach osobowych pracowników. Rozdział 12 Nagrody i wyróżnienia § 64. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Pracownikom, którzy wzorowo wypełniają swoje obowiązki, przejawiają inicjatywę w pracy oraz podnoszą jej wydajność i jakość, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia: 1) nagroda pieniężna; 2) nagroda rzeczowa; 3) pochwała pisemna. Nagrody i wyróżnienia, o których mowa w ust. 1, przyznaje pracodawca na wniosek przełożonego pracownika lub z własnej inicjatywy. Z wnioskiem o wyróżnienie lub nagrodę mogą występować zakładowe organizacje związkowe. Wręczanie nagród i wyróżnień odbywa się w sposób uroczysty. Pracownik może otrzymać więcej niż jedną nagrodę lub wyróżnienie. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika. § 65. Pracodawca może wystąpić o przyznanie pracownikowi odznaczenia państwowego lub resortowego do właściwych organów. Rozdział 13 Obchody uroczystości i jubileuszy § 66. W formach zwyczajowo przyjętych, z okazji obchodzonych w komendzie uroczystości, mogą uczestniczyć pracownicy komendy. 15 § 67. 1. 2. Pracownik z okazji jubileuszu 20, 30, 40, 50 lat pracy w komendzie otrzymuje okolicznościowy list gratulacyjny, którego kopię składa się do akt osobowych. Obchodom jubileuszy, o których mowa w ust. 1, można nadać uroczystą oprawę, po uzyskaniu akceptacji pracownika. Rozdział 14 Skargi i wnioski § 68. 1. 2. Pracodawca przyjmuje pracowników w sprawach skarg, wniosków i zażaleń w terminach uzgodnionych w sekretariacie pracodawcy, nie rzadziej jednak niż jeden raz w miesiącu. Skargi, wnioski i zażalenia może przyjmować również upoważniona przez pracodawcę osoba w terminach, o których mowa w ust. 1. 16 Załączniki do regulaminu pracy Komendy Głównej Policji Załącznik nr 1 Informacja dotycząca stosowania zasady równości w zatrudnieniu Stosownie do postanowień art. 94¹ Kodeksu pracy, nakładającego na pracodawcę obowiązek zapoznania pracowników z tekstem przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, informuję, iż wymienioną problematykę regulują następujące artykuły Kodeksu pracy: Art. 112 Kodeksu pracy (Zasada równości) Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. 3a Art. 18 Kodeksu pracy (Zakaz dyskryminacji) §1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. §2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. §3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. §4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. §5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). §6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). §7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. 17 3b Art. 18 Kodeksu pracy (Naruszenie zasady równego traktowania) §1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 § 1, którego skutkiem jest w szczególności: 3a 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. §2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na: 3a 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub 3a inne przyczyny wymienione w art. 18 § 1, 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność, 4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. §3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników 3a wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. §4. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe. 3c Art. 18 Kodeksu pracy (Prawo do jednakowego wynagrodzenia) §1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. §2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. §3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. 3d Art. 18 Kodeksu pracy (Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania) Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. 3e Art. 18 Kodeksu pracy (Uprawnienia z tytułu naruszenia zasady równego traktowania) §1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może 18 stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. §2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. załącznik nr 2 WYKAZ PRACOWNIKÓW ROZPOCZYNAJĄCYCH I KOŃCZĄCYCH PRACĘ W INNYCH GODZINACH NIŻ 8 -16 W PODSTAWOWYM LUB RÓWNOWAŻNYM SYSTEMIE CZASU PRACY ORAZ W PRACY ZMIANOWEJ 15 kategoria pracowników system czasu pracy praca zmianowa liczba zmian 1 2 3 4 zatrudnieni przy pilnowaniu mienia zatrudnieni na stanowiskach palaczy – w sezonie grzewczym kierowcy zatrudnieni w Biurze Logistyki Policji , z wyłączeniem kierowców dyżurnych kierowcy dyżurni kierowcy zatrudnieni w Biurze Kryminalnym kierowcy zatrudnieni w Biurze Kadr i Szkolenia kierowcy zatrudnieni w Zarządzie Lotnictwa Policyjnego Głównego Sztabu Policji zatrudnieni do obsługi systemów informatycznych – dyżurnych pełniących całodobowy nadzór pracownicy Wydziału Obsługi Informacyjnej Biura Wywiadu Kryminalnego zatrudnieni do obsługi Systemu Informatycznego Schengen (SIS) oraz Wizowego Systemu Informacyjnego (VIS) zatrudnieni w sekretariacie do obsługi Komendanta Głównego Policji i jego zastępców robotnicy transportowi zatrudnieni do robót konserwacyjnych i remontowych starsi dyspozytorzy i dyspozytorzy zatrudnieni do obsługi myjni samochodowej zatrudnieni do administrowania obiektami komendy zatrudnieni do obsługi urządzeń teleinformatycznych zatrudnieni do obsługi Automatycznego Systemu Identyfikacji Daktyloskopijnej (AFIS) zatrudnieni do obsługi Centralnej Registratury Daktyloskopijnej zatrudnieni do obsługi Krajowego Punktu Dostępu do EURODAC (NAP EURODAC) zatrudnieni do obsługi międzynarodowej wymiany danych daktyloskopijnych zatrudnieni do obsługi stron internetowych równoważny równoważny podstawowy równoważny podstawowy podstawowy podstawowy równoważny równoważny równoważny równoważny podstawowy podstawowy podstawowy podstawowy podstawowy podstawowy podstawowy podstawowy podstawowy podstawowy podstawowy tak tak nie tak nie nie tak tak tak nie nie nie nie tak tak tak tak tak tak tak tak tak zatrudnieni do obsługi Systemu Teleinformatycznego Biura Sirene (STBS) podstawowy tak 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 15 godzina rozpoczęcia pracy I zmiana II zmiana godzina zakończenia pracy I zmiana 5 700 700 745 700 730 800 815 800 800 800 700 600 730 600 600 700 815 700 700 700 700 815 815 800 II zmiana 6 1900 1900 1900 1400 2000 2000 1400 1400 900 1000 1400 1400 1400 1400 1300 1000 1200 1900 1900 1545 1900 1530 1600 1615 2000 2000 2000 1900 1400 1530 1400 1400 1500 1615 1500 1500 1500 1500 1615 1615 1600 700 700 700 2200 800 800 2200 2200 1700 1800 2200 2200 2200 2200 2100 1800 2000 Załącznik nr 3 WYKAZ PRAC SZCZEGÓLNIE UCIĄŻLIWYCH LUB SZKODLIWYCH DLA ZDROWIA KOBIET 5) I. Prace związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów oraz wymuszoną pozycją ciała 1. Wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 5.000 kJ na zmianę roboczą, a przy pracy dorywczej – 20 kJ/min. Uwaga: 1 kJ = 0,24 kcal. 2. Ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej: 1) 12 kg – przy pracy stałej, 2) 20 kg – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej). 3. Ręczna obsługa elementów urządzeń (dźwigni, korb, kół sterowniczych itp.), przy której wymagane jest użycie siły przekraczającej: 1) 50 N – przy pracy stałej, 2) 100 N – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej). 4. Nożna obsługa elementów urządzeń (pedałów, przycisków itp.), przy której wymagane jest użycie siły przekraczającej: 1) 120 N – przy pracy stałej, 2) 200 N – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej). 5. Ręczne przenoszenie pod górę - po pochylniach, schodach itp., których maksymalny kąt nachylenia przekracza 30o, a wysokość 5 m - ciężarów o masie przekraczającej: 1) 8 kg – przy pracy stałej, 2) 15 kg – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej). 6. Przewożenie ciężarów o masie przekraczającej: 1) 50 kg – przy przewożeniu na taczkach jednokołowych, 2) 80 kg – przy przewożeniu na wózkach 2, 3 i 4-kołowych, 3) 300 kg – przy przewożeniu na wózkach po szynach. Wyżej podane dopuszczalne masy ciężarów obejmują również masę urządzenia transportowego i dotyczą przewożenia ciężarów po powierzchni równej, twardej i gładkiej o pochyleniu nieprzekraczającym: 2% – przy pracach wymienionych w pkt 1 i 2, 1% – przy pracach wymienionych w pkt 3. W przypadku przewożenia ciężarów po powierzchni nierównej w sposób określony w pkt 1 i 2, masa ciężarów nie może przekraczać 60% wielkości podanych w tych punktach. 7. Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią: 1) wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2.900 kJ na zmianę roboczą, 2) prace wymienione w ust. 2-6, jeżeli występuje przekroczenie 1/4 określonych w nich wartości, 3) prace w pozycji wymuszonej, 4) prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej. II. Prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią: 1) prace w warunkach, w których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą, jest większy od 1,5, 2) prace w warunkach, których wskaźnik PMV (przewidywana ocena średnia), określany zgodnie z Polską Normą, jest mniejszy od -1,5, 3) prace w środowisku, w którym występują nagłe zmiany temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15oC. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. Nr 114, poz. 545 oraz z 2002 r. Nr 127, poz. 1092). 5) 21 III. Prace w hałasie i drganiach Dla kobiet w ciąży: 1) prace w warunkach narażenia na hałas, którego: a) poziom ekspozycji odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy przekracza wartość 65 dB, b) szczytowy poziom dźwięku C przekracza wartość 130 dB, c) maksymalny poziom dźwięku A przekracza wartość 110 dB, 2) prace w warunkach narażenia na hałas infradźwiękowy, którego: a) równoważny poziom ciśnienia akustycznego skorygowany charakterystyką częstotliwościową G, odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy wymiaru czasu pracy przekracza wartość 86 dB, b) szczytowy nieskorygowany poziom ciśnienia akustycznego przekracza wartość 135 dB, 3) prace w warunkach narażenia na hałas ultradźwiękowy, którego: a) równoważne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościach środkowych od 10 kHz do 40 kHz, odniesione do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy, b) maksymalne poziomy ciśnienia akustycznego w pasmach tercjowych o częstotliwościowych środkowych od 10 kHz do 40 kHz - przekraczają wartości podane w tabeli: Częstotliwość środkowa pasm tercjowych (kHz) 10; 12,5; 16 20 25 31,5; 40 Równoważny poziom ciśnienia akustycznego odniesiony do 8-godzinnego dobowego lub do przeciętnego tygodniowego, określonego w Kodeksie pracy, wymiaru czasu pracy (dB) 77 87 102 107 Maksymalny poziom ciśnienia akustycznego (dB) 100 110 125 130 4) prace w warunkach narażenia na drgania działające na organizm przez kończyny górne, których: a) wartość sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyśpieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych X, Y, Z, przy 8-godzinnym działaniu drgań na organizm, przekracza 1 m/s2, b) maksymalna wartość sumy wektorowej skutecznych, ważonych częstotliwościowo przyśpieszeń drgań wyznaczonych dla trzech składowych kierunkowych X, Y, Z, dla ekspozycji trwających 30 minut i krótszych, przekracza 4 m/s2, 5) wszystkie prace w warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka. IV. Prace narażające na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz prace przy monitorach ekranowych 1. Dla kobiet w ciąży: 1) prace w zasięgu pól elektromagnetycznych o natężeniach przekraczających wartości dla sfery bezpiecznej, 2) prace w środowisku, w którym występuje przekroczenie 1/4 wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń promieniowania nadfioletowego, określonych w przepisach w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy, 3) prace w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące określonych w przepisach prawa atomowego, 4) prace przy obsłudze monitorów ekranowych – powyżej 4 godzin na dobę. 2. Dla kobiet karmiących piersią – prace w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące określonych w przepisach prawa atomowego. V. Prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości Dla kobiet w ciąży: 1) prace na wysokości – poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i innymi stałymi podwyższeniami, posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem (bez potrzeby stosowania środków ochrony indywidualnej przed upadkiem), oraz wchodzenie i schodzenie po drabinach i klamrach, 2) prace w wykopach oraz w zbiornikach otwartych. 22 VI. Prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią - prace nurków oraz wszystkie prace w warunkach podwyższonego lub obniżonego ciśnienia. VII. Prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią: 1) prace stwarzające ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczką listeriozy, toksoplazmozą, 2) prace przy obsłudze zwierząt dotkniętych chorobami zakaźnymi i inwazyjnymi. VIII. Prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią: 1) prace w narażeniu na działanie czynników rakotwórczych i o prawdopodobnym działaniu rakotwórczym, określonych w odrębnych przepisach, 2) prace w narażeniu na niżej wymienione substancje chemiczne niezależnie od ich stężenia w środowisku pracy: – chloropren, – 2-etoksyetanol, – etylenu dwubromek, – leki cytostatyczne, – mangan, – 2-metoksyetanol, – ołów i jego związki organiczne i nieorganiczne, – rtęć i jej związki organiczne i nieorganiczne, – styren, – syntetyczne estrogeny i progesterony, – węgla dwusiarczek, – preparaty od ochrony roślin, 3) prace w narażeniu na działanie rozpuszczalników organicznych, jeżeli ich stężenia w środowisku pracy przekraczają wartości 1/3 najwyższych dopuszczalnych stężeń. IX. Prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią: 1) prace w wymuszonym rytmie pracy (na przykład na taśmie), 2) prace wewnątrz zbiorników i kanałów, 3) prace stwarzające ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego, np. gaszenie pożarów, udział w akcjach ratownictwa chemicznego, usuwanie skutków awarii, prace z materiałami wybuchowymi, prace przy uboju zwierząt hodowlanych oraz obsłudze rozpłodników.
