4. Dział VI - Czas pracy Zgodnie z definicją doby roboczej

4. Dział VI - Czas pracy
Zgodnie z definicją doby roboczej określonej w art. 128 §3 pkt 1 kodeksu pracy rozkład czasu
pracy nie może zakładać rozpoczęcia pracy w jednym dniu i w następnym dniu w ciągu jednej
doby (nakładając się na siebie). Wtedy bowiem mamy doczynienia z planowaniem pracy w
godzinach nadliczbowych. Wiele wątpliwości powstaje przy tzw. „ruchomym czasie pracy” tzn.
pracy zmianowej, kiedy pracownicy sami decydują o godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy.
Jako pozytywną należy uznać nowelę przepisu art. 130 §2 Kodeksu pracy likwidującą
konieczność „odpracowywania” dni ustawowo wolnych od pracy w sytuacji, gdy w przyjętym
okresie rozliczeniowym czasu pracy wystąpiły 2 święta w tygodniu przypadające w innych
dniach niż niedziela.
Oceniając przepisy zawarte w dziale VI kodeksu pracy należy zwrócić uwagę, że
- w treści art. 131 Kodeksu pracy określono maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy
pracowników w przyjętym przez pracodawcę okresie rozliczeniowym czasu pracy –
powyższy przepis nie budzi wątpliwości – wydaje się jednak celowe jednoznaczne
wyłączenie jego stosowania w przypadkach konieczności prowadzenia akcji ratowniczej ze
względów wskazanych w treści art. 151 § 1 pkt. 1 Kodeksu pracy,
- art. 129 Kodeksu pracy (podstawowy system czasu pracy):
- jako pozytywne dla pracowników należy uznać wprowadzone z dniem 1 stycznia 2004 r.
zmiany mające na celu:
sprecyzowanie tygodniowej normy czasu pracy poprzez jednoznaczne przyjęcie, że
wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym wynosi przeciętnie 40
godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (uwzględniono tym samym
pogląd zawarty uprzednio w orzecznictwie Sądu Najwyższego) oraz
ograniczenia katalogu prac, przy których pracownicy mogli być zatrudniani w
okresie rozliczeniowym czasu pracy dłuższym niż 4 miesiące kalendarzowe (w
szczególności w budownictwie oraz przy pracach użytecznych społecznie lub
służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności),
- jako niekorzystny dla pracowników należy uznać brak precyzyjnego określenia przez
ustawodawcę przesłanek pozwalających pracodawcom na wydłużenie okresu
rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy dla pracowników zatrudnionych w
rolnictwie i hodowli oraz przy pilnowaniu i ochronie mienia,
- niekorzystnie należy ocenić brak obowiązku ewidencjonowania godzin pracy dla
pracowników zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy oraz pracowników
otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe oraz porze nocnej. W praktyce inspektorzy
pracy spotykają się z wieloma sprawami, w których pracownicy twierdzą, że pracują
powyżej obowiązującej normy czasu pracy,
- w przepisach rozdziału V znowelizowanego działu VI Kodeksu pracy ustawodawca
określił zasady zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych – na podstawie
analizy treści przepisów art. 151 – 1516 Kodeksu pracy należy wskazać:
jako korzystne dla pracowników zatrudnionych w systemach czasu pracy przewidujących
pracę w przedłużonym wymiarze dobowym (tj. większym niż 8 godzin na dobę) należy
uznać przyjęcie przez ustawodawcę zasady, że osoby te nie mogą być zatrudnione w
wymiarze większym od 13 godzin na dobę (z wyjątkiem sytuacji określonych w treści
art. 136 – 138 Kodeksu pracy),
jako niepraktyczne należy uznać przyjęcie przez ustawodawcę rozwiązania z art. 151 § 5
Kodeksu pracy - powyższy przepis nie ograniczył w istotny sposób występującego w
latach ubiegłych problemu zatrudniania pracowników świadczących pracę w niepełnym
wymiarze czasu pracy w przedłużonym wymiarze dobowym bez prawa do zwiększonego
wynagrodzenia i stwarza istotne wątpliwości interpretacyjne (dotyczy to szczególnie
jednostek handlowych, w tym hipermarketów). Przepis powinien jednoznacznie określać,
że dodatek przysługuje w przypadku pracy powyżej wymiaru ustalonego w umowie o
pracę,
- jako niepraktyczne należy uznać przyjęte przez ustawodawcę w treści art. 1512 § 2
Kodeksu pracy zasady udzielania pracownikom czasu wolnego w zamian za pracę w
godzinach nadliczbowych bez wniosku osoby zainteresowanej w szczególności:
nie znajduje uzasadnienia ograniczenie przez ustawodawcę możliwości udzielania
pracownikom czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych bez
wniosku osoby zainteresowanej, jedynie do zakończenia danego okresu
rozliczeniowego czasu pracy - zwłaszcza w sytuacji, gdy pracownik świadczył pracę w
godzinach nadliczbowych pod koniec danego okresu rozliczeniowego i zaszły
okoliczności uniemożliwiające mu wykorzystanie czasu wolnego udzielonego przez
pracodawcę w zamian za pracę w ponadnormatywnym wymiarze czasu pracy,
przyjęcie zasady udzielania pracownikowi czasu wolnego w zamian za pracę w
godzinach nadliczbowych bez wniosku osoby zainteresowanej w wymiarze 1,5 godziny
za 1 godzinę pracy nadliczbowej komplikuje zasady rozliczania wymiaru czasu pracy
pracownika w danym okresie rozliczeniowym i wypłacenia świadczeń z tego tytułu,
- jako korzystne dla pracowników należy uznać wprowadzenie przez ustawodawcę w treści
art. 1515 § 2 Kodeksu pracy zasady, że czas pełnionego przez pracownika dyżuru nie
może naruszać minimalnych okresów odpoczynku: dobowego i tygodniowego:
Należy podkreślić niespójność między przepisami o rozliczeniach wynagrodzeń i czasu pracy.
Służby płacowe ciągle mają wątpliwości i problemy z obliczaniem wynagrodzenia za dany
miesiąc, kiedy rozliczenie czasu pracy następuje w dłuższych okresach rozliczeniowych.
Zgłaszane wątpliwości dotyczą:
- rozliczania stałego wynagrodzenia w miesiącu, w którym pracownik pracował w dniu
wolnym, za który udzielony mu zostanie zastępczy dzień wolny w kolejnym miesiącu
rozliczeniowym. Pracodawcy mają dylemat, czy wypłacić dodatkowe normalne
wynagrodzenie za pracę za jeden dzień, a w kolejnym miesiącu odjąć wynagrodzenie za
jedną dniówkę, a jeżeli tak według jakiej stawki obliczyć to wynagrodzenie (w każdym
miesiącu jest uzależnione od liczby dni wyznaczonych do przepracowania np. 20, 21, 22
dni),
- zasad obliczania dodatku z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, tj.
czy za podstawę do jego obliczenia przyjąć należy wynagrodzenie z ostatniego miesiąca
okresu obliczeniowego, czy z tego miesiąca, w którym nadliczbowa praca wystąpiła, czy też
ze średniego okresu rozliczeniowego. Sprawa obliczania świadczeń powinna być wg
pracodawców jednoznacznie określona w przepisach prawa pracy, a nie wynikać z
interpretacji Ministerstwa Pracy,
- zaniżania wynagrodzenia za pracę w związku z oddawaniem w zamian za kilka godzin pracy
w niedziele całego dnia wolnego. W przypadku, gdy rekompensata spowoduje
nieodpracowanie przewidzianego przez rozkład czasu pracy liczby godzin w przyjętym
okresie rozliczeniowym, to pracownik wynagradzany stawką godzinową otrzyma za
brakujące godziny tylko wynagrodzenie przestojowe na podstawie art. 81 kodeksu pracy.