Wykład2 - NetPrace.pl

ILOŚCIOWE ASPEKTY ZARZĄDZANIA KADRAMI
RACHUNKOWOŚĆ ZASOBÓW LUDZKICH
„Bilans nie daje pełnego obrazu przedsiębiorstwa, gdyż kapitał ludzki nie jest w nim ujęty” (Hermanson,
1964)
Podstawową tezą rachunkowości zasobów ludzkich jest uznanie ludzi za istotny element aktywów
organizacji. Jeżeli zasoby ludzkie przedsiębiorstwa są elementem majątku mogącym przynosić zysk, to
potrzebne są miary ekonomiczne pozwalające na pomiar stanu aktywów ludzkich, ich efektywności i
zmian zachodzących w tych aktywach.
Sprawozdawczość o stanie aktywów ludzkich jako podstawa raportu społecznego przedsiębiorstwa.
Podejścia do pomiarów i raportowania w zakresie zasobów ludzkich:
1) pracownicy są aktywami przedsiębiorstwa, ale ponieważ nie są jego własnością, to ich wartość
nie może być ujęta w oficjalnym bilansie. W związku z tym proponuje się tworzenie
specjalnego sprawozdania personalnego, opartego na następujących założeniach:
 wydatki na pozyskiwanie i rozwój personelu są inwestycją,
 klasyczny bilans nie powinien ujmować wartości tych inwestycji, gdyż pracownicy nie
stanowią własności przedsiębiorstwa; alternatywnym miejscem do przedstawienia
zasobów ludzkich jest bilans zasobów ludzkich;
 należy gromadzić i analizować także inne informacje liczbowe (niefinansowe) odnośnie
do zasobów ludzkich.
W związku z tym w skład sprawozdania finansowego wchodzą:
 bilans zasobów ludzkich (ujmuje wśród aktywów przedsiębiorstwa wartość inwestycji
w aktywa ludzkie)
 rachunek zysków i strat (przedstawia w sposób szczegółowy koszty personalne nie
będące inwestycjami)
 raport zasobów ludzkich (prezentuje dodatkowe informacje liczbowe dotyczące
pracowników, np. wskaźniki struktury demograficznej, fluktuacji, gospodarowania
czasem pracy)
Szukasz gotowej pracy ?
To pewna droga do poważnych kłopotów.
Plagiat jest przestępstwem !
Nie ryzykuj ! Nie warto !
Powierz swoje sprawy profesjonalistom.
Rachunek zysków i strat zasobów ludzkich przedsiębiorstwa Telia
(w mln koron szwedzkich)
Wyszczególnienie
Przychód
1995
41 060
 Płace
 Odpisy amortyzacyjne inwestycji w nabór i szkolenie
pracowników
 Koszty fluktuacji pracowników (bez kosztów naboru)
 Koszty związane z zachorowaniami pracowników
 Koszty socjalne
8695
581
1752
361
328
Razem koszty personalne
11 717
Inne koszty przedsiębiorstwa
24 700
Zysk operacyjny
4643
Zysk operacyjny na 1 pracownika
141
Szukasz gotowej pracy ?
To pewna droga do poważnych kłopotów.
Plagiat jest przestępstwem !
Nie ryzykuj ! Nie warto !
Powierz swoje sprawy profesjonalistom.
Bilans zasobów ludzkich przedsiębiorstwa Telia (w mln koron szwedzkich)
Wyszczególnienie
1995
AKTYWA
58 693
Majątek obrotowy
Aktywa rekrutacyjne
Aktywa edukacji i rozwoju
Majątek trwały
13 164
666
653
44 210
PASYWA
58 693
Kapitał obcy krótkoterminowy
Kapitał obcy długoterminowy
Rezerwy nieopodatkowane
Kapitał zapasowy
Kapitał rekrutacyjny
Kapitał edukacji i rozwoju
Zysk z okresu poprzedniego
16 079
20 113
13
17 403
666
653
3 766
2) podejście niefinansowe - pracownicy stanowią jeden z aktywów niematerialnych, do których
należy stosować miękkie wskaźniki ekonomiczne. Według jednej z koncepcji aktywa
niematerialne można podzielić na:
 strukturę wewnętrzną - patenty, koncepcje, systemy komputerowe i administracyjne,
kultura organizacyjna - tworzone przez pracowników
 struktura zewnętrzna - relacje z klientami i dostawcami, marki handlowe, reputacja i
wizerunek przedsiębiorstwa
Szukasz gotowej pracy ?
To pewna droga do poważnych kłopotów.
Plagiat jest przestępstwem !
Nie ryzykuj ! Nie warto !
Powierz swoje sprawy profesjonalistom.
 kapitał ludzki - kompetencje pracowników, ich wiedza i doświadczenie
W powyższych obszarach prowadzi się monitoring aktywów niematerialnych - analizę zmian oraz
efektywności zarządzania kapitałem ludzkim. W przeciwieństwie do sprawozdania personalnego,
które prezentowało raczej dane pieniężne typu koszty i zyski, w monitoringu akcent przesuwa się
na analizę ich wydajności obecnie i w przyszłości oraz ich stabilności, która gwarantuje
opłacalność inwestycji.
Monitoring aktywów niematerialnych firmy Celemi w latach 1994-1995
Struktura zewnętrzna (nasi
klienci)
Struktura wewnętrzna
(nasza organizacja)
Kompetencje
(nasi pracownicy)
Rozwój
 wzrost dochodów 40%
 klienci wzmagający
wizerunek 44%
Rozwój
 inwestycje 11%
 klienci wzmagający
organizację 45%
Rozwój
 średnie doświadczenie
zawodowe 7,8 lat
 średni stopień edukacji
2,3%
Wydajność
 zmiana sprzedaży na
1 klienta 4%
Wydajność
 zmiana udziału kadry
administracyjnej 4%
Wydajność
 wartość dodana na 1
pracownika 665 koron
szwedzkich (zmiana 13%)
Stabilność
 zamówienia powtarzalne
66%
 udział 5 kluczowych
klientów 41%
Stabilność
 fluktuacja kadry
administracyjnej 30%
 staż kadry administracyjnej
3 lata
Stabilność
 fluktuacja ekspertów 10%
 staż ekspertów 2,4 lata
 mediana wieku
pracowników - 34
CONTROLLING PERSONALNY
 integracja funkcji planowania, informowania i kontrolowania w celu zapewnienia samoregulacji
przedsiębiorstwa
Szukasz gotowej pracy ?
To pewna droga do poważnych kłopotów.
Plagiat jest przestępstwem !
Nie ryzykuj ! Nie warto !
Powierz swoje sprawy profesjonalistom.
 system wspomagania procesu strategicznego i operacyjnego zarządzania przedsiębiorstwem w
dziedzinie zasobów ludzkich - badanie zależności między strategią przedsiębiorstwa i poszczególnymi
strategiami funkcjonalnymi a strategią personalną
 centralizacja informacji dotyczących planowania i kontroli
 instrument racjonalizacji zatrudnienia i kontroli nad inwestowaniem w zasoby ludzkie - wskaźniki do
analizy efektywności zarządzania zasobami ludzkimi
FUNKCJE CONTROLLINGU:
 informacyjna (zbieranie, opracowywanie i przygotowywanie informacji)
 sterująca - koordynacja planów i przedsięwzięć personalnych
ELEMENTY CONTROLLINGU:
 źródła informacji
 obszary zastosowania
 instrumenty (statystyki, wskaźniki, budżetowanie, pytania kontrolne)
Controlling doboru pracowników - przykład
Controlling czasu pracy - przykład
ANALIZA EKONOMICZNA GOSPODAROWANIA
KADRAMI I PERSONELEM
Stan zatrudnienia - liczba osób zatrudnionych na koniec danego okresu
Przeciętne zatrudnienie - średnia arytmetyczna ze stanów zatrudnienia w pewnym
przedziale czasu.
Rzeczywiste zatrudnienie = zatrudnienie nominalne
+ zatrudnienie dodatkowe własne i obce (godziny nadliczbowe oraz zlecenia
zewnętrzne i wewnętrzne)
- różnica między niepełnoetatowymi pracownikami a ich liczbą po przeliczeniu
na całe etaty.
ELEMENTY ANALIZY:
Szukasz gotowej pracy ?
To pewna droga do poważnych kłopotów.
Plagiat jest przestępstwem !
Nie ryzykuj ! Nie warto !
Powierz swoje sprawy profesjonalistom.
1) analiza wielkości, dynamiki i struktury zatrudnienia według rodzaju działalności
przedsiębiorstwa (grupa przemysłowa - wytwórcza, bezpośrednio i pośrednio związana z podstawową
działalnością przedsiębiorstwa, grupa nieprzemysłowa - pracownicy wykonujący prace nie związane
bezpośrednio z działalnością operacyjną, np. pracujący sklepach fabrycznych oraz grupa rozwojowa)
oraz według charakteru pracy (pracownicy na stanowiskach robotniczych - bezpośrednio i pośrednio
produkcyjni oraz pracownicy na stanowiskach nierobotniczych inżynieryjno-techniczni,
administracyjno-biurowi, obsługi, ochrony, uczniowie);
 na struktury zatrudnienia według powyższych kryteriów największy wpływ ma postęp
techniczny (techniczne uzbrojenie pracy), którego wzrost powoduje:
 zmniejszenie udziału robotników, zwłaszcza bezpośrednio produkcyjnych,
 wzrost odsetka robotników pośrednio produkcyjnych i pomocniczych,
 wzrost odsetka pracowników technicznych,
 zmniejszenie odsetka pracowników administracyjno-biurowych,
 wzrost udziału pracowników na stanowiskach nieprzemysłowych,
 należy porównać dynamikę produkcji/sprzedaży i zysku z dynamiką ogólnej liczby
zatrudnionych;
2) analiza kwalifikacji zawodowych pracowników (wykształcenia i stażu pracy):
 wskaźniki struktury wykształcenia i stażu pracy,
 wskaźniki dynamiki wykształcenia i stażu pracy,
 wskaźniki ogólnego i średniego potencjału wykształcenia
P
P
L
pw
p
ow
  P pw L p
P
św

P
Z
ow
k
 liczba pracowników na koniec okresu o danym poziomie wykształcenia
 mnożnik odpowiadający danemu poziomowi wykształcenia:
 wyższe - 17
 policealne i średnie zawodowe - 14
 średnie ogólnokształcące - 13
 zasadnicze zawodowe i niepełne średnie zawodowe - 12
 pełne podstawowe - 9
 niepełne podstawowe - 6
Szukasz gotowej pracy ?
To pewna droga do poważnych kłopotów.
Plagiat jest przestępstwem !
Nie ryzykuj ! Nie warto !
Powierz swoje sprawy profesjonalistom.
Z
k
 liczba pracowników na koniec okresu
 wskaźnik średniego stażu pracy
S sp 
Z
sp
Z
Z
sp
x' p
k
 liczba pracowników na koniec okresu, należących do danego przedziału klasowego stażu
pracy
x’ - środek przedziału klasowego stażu pracy
 wskaźnik stabilizacji - stosunek liczby pracowników ze stażem pracy w przedsiębiorstwie
dłuższym od przyjętego minimum stabilizacyjnego
3) analiza wieku i płci zatrudnionych:
 struktury wiekowe i płciowe,
 dynamika powyższych cech,
 ocena konsekwencji powyższych zjawisk dla przedsiębiorstwa (np. konsekwencje dla
działalności socjalnej),
4) analiza fluktuacji kadr:
 wskaźnik przyjęć
P
n
N

Z
100
p
N - liczba przyjętych w danym okresie
Z p  liczba pracowników w ostatnim dniu poprzedniego okresu
 wskaźnik zwolnień
O
P Z
100
z
p
O - liczba zwolnionych w danym okresie
 wskaźnik wymiany
P
W
c
nz

W
Z
c
100
p
 liczba osób wymienionych na stanowiskach (mniejsza liczba z przyjęć lub zwolnień)
 wskaźnik ruchu ogólnego
Szukasz gotowej pracy ?
To pewna droga do poważnych kłopotów.
Plagiat jest przestępstwem !
Nie ryzykuj ! Nie warto !
Powierz swoje sprawy profesjonalistom.
P
w

N O
Z
 wskaźnik zwolnień niepożądanych
P
Z
n
pł

100
p
Z
Z
n
100
p
 zwolnienia niepożądane (na własną prośbę, porzucenia, z winy pracownika)
 analiza przyczyn fluktuacji pracowników
5) analiza wynagrodzeń osobowych:
 analiza dynamiki wynagrodzeń,
 analiza struktury wynagrodzeń,
 obliczenie średniego wynagrodzenia i jego porównanie ze średnią wydajnością pracy.
6) analiza czasu pracy:
 wskaźnik wykorzystania nominalnego czasu pracy
W
C
C
e
 efektywny czas pracy
n
 nominalny czas pracy
e

nad
e
100
n
 wskaźnik czasu nadliczbowego
W
C
C

C
C
nad
100
e
godziny nadliczbowe
 wskaźnik zatrudnienia utajonego
Z
W  C C C
k
u
nad
e
nad
Szukasz gotowej pracy ?
To pewna droga do poważnych kłopotów.
Plagiat jest przestępstwem !
Nie ryzykuj ! Nie warto !
Powierz swoje sprawy profesjonalistom.
 wskaźnik czasu opuszczonego
W
C
op
o

C
C
op
100
n
 czas nieprzepracowany z różnych przyczyn
 wskaźnik absencji chorobowej
W
C
opII
oII

C
C
opII
op
 czas opuszczony z powodu choroby
7) analiza wydajności pracy:
 wskaźnik średniej wydajności pracy
W
P
100
p

P
T
t
t
wielkość produkcji/sprzedaży w badanym okresie mierzona w jednostkach naturalnych,
wartościowych lub pracochłonnościowych
T t  nakłady pracy żywej poniesione na wykonanie produkcji w badanym okresie mierzone
przeciętną liczbą: pracowników ogółem, pracowników grupy przemysłowej, robotników
grupy przemysłowej, robotników bezpośrednio produkcyjnych lub liczbą przepracowanych
godzin
t
 najdokładniej efektywność pracy żywej charakteryzuje wydajność pracy na jedną
robotnikogodzinę, a zatem wydajność pracy zależy wówczas od czasu pracy i liczby
zatrudnionych,
 analiza wielkości i dynamiki średniej wydajności pracy
 analiza wpływu najważniejszych czynników wydajności pracy (zmiany stanu i struktury
zatrudnienia, wzrost wykorzystania czasu pracy),
 analiza wpływu średniej wydajności pracy na wielkość produkcji, koszty własne i zysk,
Szukasz gotowej pracy ?
To pewna droga do poważnych kłopotów.
Plagiat jest przestępstwem !
Nie ryzykuj ! Nie warto !
Powierz swoje sprawy profesjonalistom.