13.1. Strategia personalna - Instytut Organizacji i Zarządzania

advertisement
XIII. Strategiczne aspekty zarządzanie personelem
13.1. Strategia personalna
Strategia organizacji może być skutecznie realizowana tylko wtedy, gdy zostaną stworzone
(zawczasu) niezbędne warunki personalne. Warunki te są kreowane w procesie zarządzania
kadrami. Na podstawie zaplanowanej strategii organizacji powstają skorelowane ze sobą strategie
funkcjonalne,1 dotyczące poszczególnych funkcji rzeczowych, między innymi strategia
personalna2. Strategia ta określa główne cele, jakie mają być osiągnięte w perspektywie 5 – 10 lat
w obszarze personalnym, a w szczególności potrzeby3 w zakresie liczby i kompetencji
pracowników oraz kierunkowe założenia dotyczące sposobów pozyskania, utrzymania i rozwoju
personelu.
„Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi to metoda podejmowania decyzji związanych
z planami organizacyjnymi dotyczącymi ludzi”.
(M. Armstrong „Zarządzanie zasobami ludzkimi.”, s. 225)
Strategiczne ZZL obejmuje następujący zakres problemów:
 Struktura i kultura organizacyjna,
 Zarządzanie zmianą,
 Efektywność organizacji i skuteczność działania w długim horyzoncie czasu
 Kompetencje i dobór zasobów pod kątem przyszłych wymagań firmy
 Ogólny rozwój pracowników.
Przykładowe inne definicje:
 Wright i Snell (1989):
“Strategiczne ZZL odnosi się do tych działań z zakresu ZZL, które zwykle wspierają strategię
dotyczącą konkurencyjności firmy”
 Miller (1989):
„Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi obejmuje decyzje i działania dotyczące zarządzania
pracownikami na wszystkich poziomach firmy i zmierzające do stworzenia i utzrymania przewagi
konkurencyjnej”.
Celem strategicznym ZZL jest wytyczenie, w często niestabilnym środowisku, kierunku
działania w taki sposób, by można było przełożyć potrzeby organizacji i przedsiębiorstwa na spójną
i praktyczną politykę firmy oraz programy już działające.
1Niektórzy autorzy używają
terminu "strategiczne programy funkcjonalne" lub "strategiczne opcje funkcjonalne"
też termin "strategia personalna" np. Listwan. T [16].
3Potrzeby te ustalane mogą być poprzez porównanie stanu istniejącego ze stanem pożądanym tj. sporządzenie bilansu
potencjału pracy.
2Używany jest
Znaczenie strategicznego ZZL wynika z postrzegania ludzi pracujących w organizacji jako
„zasobu strategicznego”, dzięki któremu wiążąc działanie i politykę ZZL z jednoznaczną strategią
firmy można osiągnąć przewagę konkurencyjną.
Decyzje strategiczne ZZL tworzą strukturę dla strategii personalnej. Koncentrują się one
na poszczególnych planach organizacji dotyczących tego, co należy zrobić, oraz zmianach, jakie
trzeba wprowadzić w związku z pracownikami. Strategie personalne są rozwijane głównie
w obszarach:






Planowania zasobów ludzkich
Pozyskiwania pracowników
Zarządzania przez efekty
Rozwoju pracowników
Wynagradzania pracowników
Stosunków pracowniczych.
Należy pamiętać, że warunkiem skuteczności jest zapewnienie spójności i komplementarności
poszczególnych elementów strategii, co w konsekwencji pozwoli sformułować zintegrowane
(pionowo i poziomo) strategie zarządzania zasobami ludzkimi.
Do kluczowych zagadnień mogących wywrzeć wpływ na strategie zasobów ludzkich należą:
 Zamiary dotyczące wzrostu lub redukcji, przejęcia, fuzji, zbycia, dywersyfikacji, rozwoju
produktów i rynku.
 Propozycje dotyczące zwiększania przewagi konkurencyjnej lub efektywności organizacji
poprzez zwiększenie poziomu wydajności, poprawę jakości i obsługi klienta, zmniejszenie
kosztów.
 Potrzeba zmiany kultury organizacyjnej w takich sferach, jak rozwój „klimatu sukcesu”,
zwiększenie zaangażowania, dobra komunikacja, delegowanie uprawnień, decentralizacja oraz
praca zespołowa.
 Wszystkie zewnętrzne czynniki środowiskowe (możliwości i zagrożenia|), które mogą
niekorzystnie wpłynąć na organizację np. interwencja rządu, ustawodawstwo europejskie,
recesja itp.
W trakcie formułowania strategii należy odpowiedzieć na pytania:
 Jakie umiejętności i kompetencje pracowników będą nam potrzebne w przyszłości?
 Czy poziom wyników jest wystarczająco wysoki, aby spełnić wymagania związane ze
zwiększoną opłacalnością, wyższą wydajnością, lepszą jakością oraz poprawą obsługi klienta?
 Czy obecna struktura organizacyjna, obecne procesy i systemy sprostają wyzwaniom
przyszłości?
 Czy wykorzystujemy umiejętności i możliwości naszych pracowników możliwie najlepiej?
 Czy wystarczająco dużo inwestujemy w rozwój tych umiejętności i możliwości?
Tworząc
strategię
personalną
należy zapewnić
jej
zbieżność
ze
strategią
ogólną
przedsiębiorstwa. Dokonuje się to poprzez kojarzenie założeń dotyczących przyszłości organizacji
z problemami, jakie należy rozwiązać w obszarze zasobów ludzkich ( tabela nr 13.2).
Tabela nr 13.1 Integracja zagadnień strategicznych z problemami ZZL.
Zakład pracy
Zasoby ludzkie
1. Jakiego rodzaju organizacją Jakich ludzi potrzebujemy, by spełnić naszą misję?
jesteśmy, jaka jest nasza misja?
2. Czy nasz tradycyjny system Jak można przeprowadzić wymagane zmiany?
wartości jest odpowiedni?
3. Dokąd zmierzamy
Jak plany rozwoju wpłyną na przyszłe struktury, systemy i wymagania
wobec pracowników?
4. Jakie są nasze zalety,
Do jakiego stopnia słabości i zalety wiążą się ze zdolnościami
słabości możliwości
personelu? Które możliwości mogą korzystnie rozwijać motywację
zagrożenia?
pracowników? Co stwarza zagrożenie – brak jakich umiejętności,
odpływ profesjonalistów, kwestie wydajności, motywacji,
zaangażowania personelu? Co mamy zrobić by zmienić ten stan rzeczy?
5. Jakie są kluczowe problemy, Jak te kwestie mogą wpływać na struktury, systemy personalne oraz
przed którymi stoi nasza firma? wymagania stawiane pracownikom?
6. Jakie czynniki determinują
W jakiej mierze sukces firmy zależy od jakości, motywacji,
zrealizowanie założonej misji? zaangażowania i postaw personelu
Źródło: M. Armstrong Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia działania str.69.
Istnieją ogólne wytyczne dotyczące kreowania poszczególnych wycinkowych strategii
dotyczących funkcji personalnej w zależności od ogólnej strategii przedsiębiorstwa (tabela nr 13.2),
ale konieczne jest ich adaptacja do konkretnych warunkach funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Tabela nr 13.2 Przykład tworzenia zintegrowanych strategii zasobów ludzkich.
Strategii
przedsiębiorstwa
Osiągnąć przewagę
konkurencyjną poprzez
innowacje.
Osiągnąć przewagę
konkurencyjną poprzez
jakość i ciągła poprawę
zaspokojenia potrzeb
klienta.
Osiągnąć przewagę
konkurencyjną dzięki
ludziom zapewniającym
wysoką jakość.
Osiągnąć przewagę
konkurencyjną poprzez
rozwijanie firmy jako
organizacji o wysokiej
wydajności działania
Strategia rozwoju
organizacji
Strategia
pozyskiwania
pracowników
Zmiana kultury:
Rekrutować i
praca zespołowa,
zatrzymywać ludzi
przywództwo,
posiadających
komunikacja
umiejętności
pozioma
innowacyjne.
Rozwój pełnej
Za decydujące
jakości oraz
kryterium wyboru
inicjatyw
uznać świadomość
dotyczących troski
spraw dotyczących
o klienta
jakości
Wypracować
Rozwijać strategię
kulturę, w której
dzięki której firma
ludzie zapewniający będzie zatrudniała i
dobrą jakość mogą zatrzymywała ludzi
osiągnąć sukces.
jakich potrzebuje
Stworzyć kulturę
Zatrudniać ludzi
zorientowaną na
zapewniających
efekty
wysoką jakość oraz
podejmować kroki w
celu zatrzymania ich.
Strategia rozwoju
pracowników
Zapewnić możliwości
uczenia się i rozwijania
kariery, prowadzić
szkolenia zespołowe
Wynagradzanie zespołupłaca/uznanie; premia za
osiągnięcia dla
poszczególnych osób
Opracować programy
szkoleniowe. Kładąc
nacisk na jakość.
Uzależnić
wynagrodzenia od
jakości osiągnięć
w zakresie troski
o klienta
Utrzymywać
konkurencyjne poziomy
wynagrodzeń
Opracować programy
ustawicznego rozwoju
oraz traktować firmę
jako organizację uczącą
się.
Stosować zarządzanie
przez efekty w celu
określenia potrzeb
rozwojowych
Źródło: M. Armstrong Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia działania
13.2. Implementacja strategii personalnej
Strategia
wynagradzania
Wynagrodzenia
indywidualne powiązać
z uzyskiwanymi
efektami, utrzymać
konkurencyjne poziomy
wynagrodzeń
Wdrażanie strategii musi być starannie zaplanowane w formie programu działań
precyzujących, co, kiedy, kto, przy użyciu, jakich zasobów i instrumentów powinien wykonać, aby
osiągnąć cele wynikające z realizowanej strategii.
W wymiarze strategicznym chodzi o określenie takich zasad i sposobów postępowania, które
uszczegółowione i zastosowane w ramach działalności operatywnej zapewnią:
 Odpowiednią liczbę i jakość pracowników do skutecznej realizacji zaplanowanej strategii
(pozyskanie i selekcja),
 Możliwość oceny pracowników (realizowanych zadań) z zastosowaniem kryteriów
i technik, które uwzględniać będą bieżące rezultaty działań pracowników również
w kontekście realizowanej w organizacji strategii,
 Motywowanie pracowników i zapewnienie im należytych warunków pracy (utrzymanie
kadr) do bieżącego wykonywania zadań oraz podejmowania działań przybliżających
organizację do jej strategicznych celów.
 Systematyczne podnoszenie jakości pracowników (rozwój), w tym systematyczne
dostosowywanie ich kwalifikacji, zachowań, świadomości do wymagań warunkujących
skuteczność realizacji zadań bieżących w powiązaniu z celami strategicznymi.
Strategia personalna jest realizowana poprzez operatywne zarządzania kadrami. Sprowadza
się ono do bieżącej realizacji zadań składających się na funkcję rzeczową "gospodarka kadrami"
w powiązaniu z realizacją przez kierowników różnego szczebla funkcji zarządzania "zapewnienie
kadr" we wszystkich rzeczowych sferach działalności organizacji. Oznacza to systematyczne cykliczne wykonywanie zadań z zastosowaniem koncepcji, sposobów, metod działania
wynikających z obowiązującej strategii i polityki kadrowej w celu zapewnienia warunków do
realizacji strategii organizacji. Niezakłóconą realizację celów strategicznych, można, bowiem
osiągnąć jedynie wówczas, gdy pracownicy postrzegają swą codzienną działalność właśnie
w kontekście strategicznym i mogą dawać pierwszeństwo względom strategicznym w swych
codziennych decyzjach.
Pytania kontrolne
1.
2.
3.
4.
Istota strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi jest...
Strategiczne ZZL obejmuje następujący zakres problemów:..
Strategie personalne rozwijane są głównie w obszarach:...
Do kluczowych zagadnień mogących wywierających wpływ na strategie zasobów ludzkich
należą.....
Download