Elastyczne Formy Zatrudnienia (aspekt prawny)
advertisement
Elastyczne Formy Zatrudniania podstawy prawne Kancelaria Adwokacka Jarosław Kryński Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego • Czym są Elastyczne Formy Zatrudnienia? • Podstawy Prawne • Zalety • Wady Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego • Elastyczne formy zatrudnienia są to takie formy organizacji pracy, które pozwalają optymalizować tryb i czas pracy, tak aby osiągać możliwie najlepsze efekty, umożliwiają również łączenie obowiązków służbowych z innymi prywatnymi oczekiwaniami pracowników, np. związanymi z opieką nad osobami zależnymi – najczęściej dziećmi. Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego • Elastyczne formy zatrudnienia charakteryzują się: – dopasowaniem do rozbieżnych potrzeb pracownika i pracodawcy, w sposób umożliwiający zaspokojenie oczekiwań zarówno jednej i drugiej strony, – różnorodnością możliwych form i możliwością ich mieszania, – pełną zgodnością z przepisami prawa pracy, – utrzymaniem statusu pracownika przez świadczącego pracę. Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego • Rodzaje Elastycznych Form Zatrudnienia – Telepraca – Praca Dzielona – Job-sharing – Zadaniowy Czas Pracy – Indywidualny Rozkład Czasu Pracy Charakterystyczne w tych formach jest pełne oparcie na przepisach kodeksu pracy oraz zgodność z prawem pracy. Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego TELEPRACA • od niedawna uregulowana w kodeksie pracy (od 2007 r.) • Stosowana tam gdzie pracownicy mogą efekty własnej pracy przekazywać drogą elektroniczną lub, w pracy, mogą wykonywać czynności wyłącznie przy pomocy sprzętu, bez względu na jego lokalizację. Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego TELEPRACA • Wymaga zastosowania odpowiednich rozwiązań technologicznych – teleinformatycznych • Umożliwia elastyczne uregulowanie obecności pracownika w siedzibie firmy, od całkowitej nieobecności do systemu mieszanego – kilka dni praca w biurze, kilka dni poza biurem Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ZALETY TELEPRACY Dla Pracownika: – możliwość połączenia pobytu w domu z wykonywaniem pracy – w związku z działaniem na odległość często połączona jest z zadaniowym – wynikowym uregulowaniem pracy – Szczególnie przydatna w przypadku osób opiekujących się osobami zależnymi najczęściej dziećmi lub dla osób niepełnosprawnych ruchowo Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ZALETY TELEPRACY Dla Pracodawcy: • Wykorzystanie Pracownika, który w inny sposób nie mógłby świadczyć pracy • Odpada konieczność przygotowania miejsca dla pracownika – szczególnym przykładem jest możliwość dzielenia miejsca pracy, jeśli pracownik częściowo pracuje na zasadzie telepracy a częściowo w firmie • Na podstawie stosownych porozumień Pracownik może świadczyć pracę na swoim sprzęcie – brak konieczności zakupu stanowiska pracy. Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego WADY TELEPRACY • Wyalienowanie ze środowiska firmowego • Poczucie bycia wyłączonym z głównego nurtu firmy • Konieczność samodzielnej organizacji pracy i zachowania dyscypliny • Problem z rozdzieleniem „biura w domu” od życia prywatnego Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego WADY TELEPRACY • Brak bezpośredniego nadzoru nad pracownikiem • Brak fizycznego kontaktu z pracownikiem – W zasadzie jest to kwestia mentalnego stosunku do wykonywania pracy. Może to być wadą dla pracodawców, którzy lubią mieć wszystko pod bezpośrednią kontrolą. • Zależność od technik teleinformatycznych – Telepraca jest uzależniona od bezawaryjnego działania technik teleinformatycznych, co dla niektórych pracodawców może być wadą na wypadek awarii, braku prądu etc. Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego PODSTAWA PRAWNA TELEPRACY • Przepisy kodeksu pracy Art. 675 do 6717 kodeksu pracy Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego PRACA DZIELONA JOB-SHARING Praca dzielona jest rozwiązaniem tam, gdzie istnieje potrzeba ponadnormatywnej ilości godzin pracy dziennie, lub gdy osoby na tych samych stanowiskach jednocześnie wnoszą o skrócenie tygodnia pracy, jest to sposób na uelastycznienie stanowisk pracy, które są ściśle związane z konkretnym miejscem np. sekretariat biura. Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego PRACA DZIELONA JOB-SHARING • To praca na zasadzie dzielenia stanowiska. • Dwóch lub więcej pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonuje jednakowe obowiązki w ramach jednego stanowiska pracy. • Forma ta może być stosowana na stanowiskach, które umożliwiają wykonywanie tych samych czynności przez różne osoby w innym czasie. • Popularne zastosowanie to ochrona obiektów, praca przy taśmie montażowej, obsługa sekretariatów, obsługa punktów kontaktu z klientami. Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego PRACA DZIELONA JOB-SHARING • Zamiast 8 godzin pracy – osoba zatrudniona pracuje na pół etatu a kolejny pracownik pracuje drugie pół etatu. Umożliwia to pozostanie w pracy, kontakt z pracodawcą przy zmniejszonej ilości obowiązków. • Rozszerzenie czasu pracy ponadnormatywne 8 godzin. Kolejny pracownik przejmuje stanowisko pracy. • Pracownik pracuje w kilka dni tygodnia – w pozostałe dni pracuje inny pracownik. Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego PRACA DZIELONA JOB-SHARING PODSTAWY PRAWNE • Umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. • Należy dokładnie określić wymiar etatu danego pracownika. • Pracownik dzielący stanowisko może być zatrudniony na podstawie: – umowy o pracę na okres próbny, – czas określony, – czas wykonania danej pracy, – czy w końcu na czas nieokreślony. Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego PRACA DZIELONA JOB-SHARING PODSTAWY PRAWNE • Każdy z zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy pracowników ma wszelkie prawa i obowiązki pracownicze wynikające z Kodeksu Pracy i innych przepisów. • Art 29 § 1 ust. 4 kodeksu pracy – przewiduje konieczność wskazania w umowie wymiaru czasu pracy, dopuszcza ustalenie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą innego niż cały etat wymiaru czasu pracy. Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego PRACA DZIELONA JOB-SHARING ZALETY • Zatrzymanie pracownika w firmie • Możliwość rozszerzenia czasu działalności bez naruszania norm czasu pracy • Utrzymanie kontaktu z pracą zawodową • Możliwość dalszego nabywania doświadczenia • Brak przerwy w wykonywaniu pracy, utrudniającej znalezienie odpowiadającej kwalifikacjom pracy po postanowieniu o powrocie do pracy zarobkowej Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego PRACA DZIELONA JOB-SHARING ZALETY • Możliwość wykorzystania doświadczenia doświadczenia i pomysłowości większej ilości pracowników • Możliwość bardziej elastycznego reagowania na absencję pracowników w pracy • Możliwość wyboru przez pracowników czasu pracy najbardziej dla nich odpowiedniego Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego PRACA DZIELONA JOB-SHARING ZALETY Kiedy pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych? Zgodnie z art. 151§5 Kodeksu Pracy strony powinny ustalić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony wymiar czasu pracy pracownika. Dopiero przekroczenie tych godzin spowoduje obowiązek wypłaty dodatku. Przykład: strony określiły, że dodatek przysługuje za pracę powyżej 7 godziny na dobę. Pracownik A w danym dniu miał pracować w godzinach 8.00 – 12.00. W trakcie pracy pracodawca wydał polecenie służbowe, żeby został dłużej, do godziny 16.00, by zastąpić nieobecnego pracownika B, pracującego na tym samym stanowisku. Zatem za pracę w godzinach 12.00 – 15.00 przysługuje pracownikowi tylko normalne wynagrodzenie, bez dodatku. Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego PRACA DZIELONA JOB-SHARING PROBLEMY • Problemy z dzieleniem obowiązków i odpowiedzialnością za realizację zadania. Pracodawca powinien móc kontrolować pracę poszczególnych pracowników i ich wkład w realizację całego zadania. • Pracownicy dzielący stanowisko powinni ze sobą ściśle współpracować i się uzupełniać. • Kwestia odpowiedzialności pracowników za mienie pracodawcy; bardzo przydatna jest zazwyczaj na tych stanowiskach umowa o współodpowiedzialności za powierzone mienie. Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ZADANIOWY CZAS PRACY Zadaniowy czas pracy jest przydatny w sytuacjach, gdy wykonywana praca jest możliwa do opisania jako system zadań wykonywanych przez pracownika samodzielnie. Wtedy można określić zadania i ogólny czas na ich wykonanie, a szczegóły organizacji pracy pozostawia się pracownikowi. Pozwala to na elastyczne związanie Pracownika z Pracodawcą łącznie z tym, iz elastycznie może być ustalana kwestia obecności w biurze/miejscu pracy. Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ZADANIOWY CZAS PRACY Kiedy można stosować zadaniowy czas pracy: • gdy pracownik może pracować poza normalnym rytmem pracy przedsiębiorstwa • gdy zapotrzebowanie na pracę jest zmienne • gdy utrudniona lub niemożliwa jest ewidencja czasu pracy • gdy rodzaj pracy nie wymaga sztywnych godzin jej wykonywania • gdy pracownik może wykonywać zadania samodzielnie, bez ścisłego nadzoru pracodawcy i jest w stanie sam określać sobie rozkład pracy. Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ZADANIOWY CZAS PRACY Kiedy nie można zastosować zadaniowego czasu pracy: • gdy pracownik znajduje się bezpośrednio w dyspozycji pracodawcy, stale świadczy pracę w jednym miejscu i określonym czasie pod nadzorem pracodawcy • gdy praca musi być wykonywana w grupie i w ścisłym współdziałaniu z innymi pracownikami • gdy istnieje dokładnie ustalony i nadzorowany godzinowy czas prac Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ZADANIOWY CZAS PRACY Niezmiernie ważne jest, by odpowiednio określić czasochłonność powierzonych pracownikowi zadań, tak by przy dochowaniu należytej staranności i sumienności pracownik mógł je wykonać w ramach podstawowego wymiaru czasu pracy. W zadaniowym czasie pracy również mogą występować nadgodziny! Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ZADANIOWY CZAS PRACY • Obowiązkiem pracodawcy jest racjonalne przydzielanie zadań, tak aby Pracownik miał możliwość ich wykonania w swym podstawowym wymiarze czasu pracy. • Niemożność wykonania pracy w ramach podstawowych norm czasu pracy musi mieć charakter obiektywny, a nie wynikać z cech osobistych pracownika, czy sposobu wykonywania przez niego pracy – np. w sposób opieszały. Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego ZADANIOWY CZAS PRACY PODSTAWY PRAWNE – KODEKS PRACY Art. 140. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129. Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego INDYWIDUALNY ROZKŁAD CZASU PRACY • Na pisemny wniosek pracownika może zostać ustalony indywidualny rozkład czasu pracy. • Indywidualny rozkład czasu pracy stanowi odstępstwo od reguły, że pracownik jest objęty systemem czasu pracy, który ma charakter ogólny (w skali danego zakładu pracy). • Wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy na wniosek pracownika nie stanowi obowiązku pracodawcy. Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego INDYWIDUALNY ROZKŁAD CZASU PRACY PODSTAWY PRAWNE – KODEKS PRACY Art. 142. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego INDYWIDUALNY ROZKŁAD CZASU PRACY PODSTAWY PRAWNE – KODEKS PRACY Art. 143. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego INDYWIDUALNY ROZKŁAD CZASU PRACY PODSTAWY PRAWNE – KODEKS PRACY Art. 144. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Elastyczne Formy Zatrudnienia Czy tylko KODEKS PRACY? Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Gdzie znaleźć aktualne przepisy? • www.sejm.gov.pl/prawo • http://isap.sejm.gov.pl Projekt współfinansowany Przez Unię Europejską W ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
