RADA EUROPY

ARTYKUŁ 20 - PRAWO DO RÓWNYCH SZANS I DO RÓWNEGO TRAKTOWANIA W SPRAWACH
ZATRUDNIENIA I WYKONYWANIA ZAWODU, BEZ DYSKRYMINACJI ZE WZGLĘDU NA PŁEĆ1
UZNAĆ
TO PRAWO I PODJĄĆ ODPOWIEDNIE ŚRODKI BY JE ZAGWARANTOWAĆ ORAZ
PROMOWAĆ JEGO STOSOWANIE W NASTĘPUJĄCYCH DZIEDZINACH:
(a) DOSTĘPU DO ZATRUDNIENIA, OCHRONY PRZED ZWOLNIENIEM I REINTEGRACJI
ZAWODOWEJ,
(b) PORADNICTWA I SZKOLENIA ZAWODOWEGO, PRZEKWALIFIKOWANIA I READAPTACJI
ZAWODOWEJ,
(c) WARUNKÓW ZATRUDNIENIA I PRACY, W TYM WYNAGRADZANIA,
(d) PRZEBIEGU KARIERY ZAWODOWEJ, WŁĄCZAJĄC W TO AWANSOWANIE.
1. Postanowienie nowe
2. Ocena wykonywania
Równość traktowania na wszystkich etapach życia zawodowego (dostęp do zatrudnienia,
wynagradzanie, inne warunki pracy, rozwiązanie stosunku pracy, szkolenie i poradnictwo
zawodowe, awansowanie).
Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia
lub pośrednia, między innymi ze względu na płeć, jest niedopuszczalna.
Kodeks pracy gwarantuje równe traktowanie w zatrudnieniu oraz zakazuje wszelkiej
dyskryminacji, w tym dyskryminacji ze względu na płeć. Pracownicy mają równe prawa z
tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, dotyczy to, w szczególności,
równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu (art. 112 Kp).
Zgodnie z art. 183a §1 Kodeksu pracy, pracownicy powinni być równo traktowani między
innymi bez względu na płeć, w zakresie:
 nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
 warunków zatrudnienia,
 awansowania oraz
 dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o
charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem
jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej,
wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się
składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o
jednakowej wartości (art. 183c Kp). Ocena gwarancji równego wynagradzania dokonywana
była w ramach Europejskiej Karty Społecznej w związku z art. 4 ust. 3, rozwiązania
obowiązujące w Polsce były oceniane pozytywnie2.
Zgodnie z art. 18 §3 Kp postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których
powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, są nieważne.
Kwestie dotyczące zabezpieczenia społecznego mogą zostać wyłączone z zakresu stosowania tego artykułu.
Artykuł nie stanowi przeszkody by podjąć szczególne środki mające zaradzić faktycznym nierównościom.
Nie dyskryminują postanowienia dotyczące ochrony kobiety, zwłaszcza jeżeli chodzi o ciążę, poród i okres
poporodowy.
Z zakresu stosowania artykułu lub niektórych jego postanowień mogą zostać wyłączone zawody które, ze względu
na charakter lub warunki wykonywania, mogą być powierzone jedynie osobom określonej płci. Postanowienie to nie
będzie mogło być interpretowane jako nakładające na Strony obowiązek ustalenia, w drodze ustaw lub przepisów
wykonawczych, listy zawodów które, ze względu na charakter lub warunki, w jakich są wykonywane, mogą być
zastrzeżone jedynie dla osób określonej płci.
2
W razie ratyfikowania art. 20 informacje w tych sprawach mają być udzielane w związku z tym artykułem, a
nie art. 4 ust. 3.
1
127
Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku
takich przepisów - należy je zastąpić odpowiednimi postanowieniami, nie mającymi charakteru
dyskryminacyjnego.
Zgodnie z art. 183b §2 pkt 1 Kp zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają
działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji
pracownika, polegające na niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn
określonych w art. 183a §1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że
przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym
wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi. Przepis ten przewiduje wyjątek od
zasady równego traktowania, oparty na rzeczywistych i determinujących wymaganiach
zawodowych stawianych pracownikowi. Tylko pod tym warunkiem pracodawca może
odstąpić od stosowania zasady równego traktowania w zatrudnieniu na etapie rekrutacji i
przyjąć do pracy osobę charakteryzującą się jakąś cechą, na przykład rasą, pochodzeniem
etnicznym, płcią.
Przykłady zastosowania wyłączeń od zasady równego traktowania:
– z przepisów prawa powszechnie obowiązującego wynika, że praca na danych
stanowiskach nie może być wykonywana przez określone grupy pracowników, na
przykład pracowników młodocianych (grupa szczególnego ryzyka, wobec której
konieczne jest podejmowanie działań biorąc pod uwagę na ich zdrowie i bezpieczeństwo),
– zawody, w których wiek, sprawność fizyczna, warunki psychofizyczne stanowią istotne
wymaganie zawodowe (aktorstwo, taniec, modeling, służby zmilitaryzowane),
– przynależność do określonego kościoła – w przypadku zatrudnienia na stanowisku
związanym z obrządkiem religijnym,
– obywatelstwo – w przypadku zatrudnienia w administracji publicznej na wybranych
stanowiskach, związanych z udziałem w sprawowaniu władzy państwowej (wymaganie
szczególnej lojalności, jakiej oczekuje się od własnych obywateli, orzeczenie Trybunału
Sprawiedliwości UE w sprawie C-149/79).
Sąd Najwyższy nie zajmował się do tej pory interpretacją tego postanowienia Kodeksu pracy.
Zgodnie z art. 9 §4 Kp postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na
ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i
obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie
obowiązują.
Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku prawy przewiduje:
– zasadę równego traktowania w dostępie i korzystaniu z usług rynku pracy oraz
instrumentów rynku pracy bez względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość,
wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną,
– w zakresie pośrednictwa pracy - stosowanie zasady równości przy realizacji takich usług,
co oznacza obowiązek udzielania wszystkim bezrobotnym i poszukującym pracy pomocy
w znalezieniu zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej między innymi bez względu na
wiek,
– zakaz przyjęcia przez powiatowy urząd pracy oferty pracy, jeżeli pracodawca zawarł w
ofercie pracy wymagania, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu w
rozumieniu przepisów prawa pracy i mogą dyskryminować kandydatów do pracy, w tym
ze względu na wiek,
– w zakresie poradnictwa zawodowego i informacji zawodowej - nakaz realizacji tych usług
zgodnie z zasadami równości,
– w zakresie kierowania na szkolenia - zasadę równości w korzystaniu ze szkoleń, w tym
bez względu na wiek,
128
–
w zakresie ustalania przez wojewodę kryteriów wydawania zezwoleń na pracę
cudzoziemców – zakaz wprowadzania wymagań dyskryminujących, w tym ze względu
wiek.
Przepisy antydyskryminacyjne odnoszą się do publicznych służb zatrudnienia oraz do
niepublicznych jednostek organizacyjnych (agencje zatrudnienia), świadczących usługi
pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego, doradztwa personalnego i pracy tymczasowej.
Zgodnie z ustawą agencja zatrudnienia nie może dyskryminować ze względu na, między
innymi, wiek.
Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy przewiduje sankcje w przypadku
naruszenia przepisów zakazujących dyskryminacji - kto ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, pochodzenie etniczne,
wyznanie lub orientację seksualną odmówi zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu
zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego, podlega karze grzywny nie niższej niż
3.000 zł. Podobnie, kto prowadząc agencję zatrudnienia, nie przestrzega zasady zakazu
dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, pochodzenie
etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie lub ze
względu na przynależność związkową podlega karze grzywny nie niższej niż 3.000 zł
Ustawa z 3 grudnia 2010 roku o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w
zakresie równego traktowania określa sposoby przeciwdziałania naruszeniom zasady równego
traktowania ze względu, między innymi, na płeć. Przepisów ogólnych ustawy oraz
dotyczących zasady równego traktowania i środków prawnych jej ochrony nie stosuje się do
pracowników w zakresie uregulowanym przepisami Kodeksu pracy.
Ustawę stosuje się do osób fizycznych oraz do osób prawnych i jednostek organizacyjnych
nie będących osobami prawnymi, którym ustawa przyznaje zdolność prawną.
Ustawa definiuje:
– dyskryminację bezpośrednią – jako sytuację, w której osoba fizyczna jest traktowana mniej
korzystnie niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji,
– dyskryminację pośrednią – jest to sytuacja, w której dla osoby fizycznej na skutek pozornie
neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują
lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna dla niej
sytuacja, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze
względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu
tego celu są właściwe i konieczne,
– molestowanie – jako każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest
naruszenie godności osoby fizycznej i stworzenie wobec niej zastraszającej, wrogiej,
poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery,
– molestowanie seksualne – każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym
wobec osoby fizycznej lub odnoszące się do płci, którego celem lub skutkiem jest
naruszenie godności tej osoby, w szczególności przez stworzenie wobec niej
zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na
zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy,
– nierówne traktowanie – jest to traktowanie osób fizycznych w sposób będący jednym lub
kilkoma z następujących zachowań: dyskryminacją bezpośrednią, dyskryminacją
pośrednią, molestowaniem, molestowaniem seksualnym, a także mniej korzystnym
traktowaniem osoby fizycznej wynikającym z odrzucenia molestowania lub molestowania
seksualnego lub podporządkowania się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, oraz
zachęcanie do takich zachowań i nakazywanie tych zachowań,
– zasadę równego traktowania - rozumie się przez to brak jakichkolwiek zachowań
stanowiących nierówne traktowanie,
– usługi – są to usługi w rozumieniu artykułu 57 Traktatu o funkcjonowaniu UE.
129
Ustawa zakazuje nierównego traktowania osób fizycznych w zakresie, między innymi:
– podejmowania kształcenia zawodowego, w tym dokształcania, doskonalenia,
przekwalifikowania zawodowego oraz praktyk zawodowych,
– warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w
tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy
cywilnoprawnej,
– dostępu i warunków korzystania z instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy
określonych w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oferowanych
przez instytucje rynku pracy oraz instrumentów rynku pracy i usług rynku pracy
oferowanych przez inne podmioty działające na rzecz zatrudnienia, rozwoju zasobów
ludzkich i przeciwdziałania bezrobociu.
Ustawa zakazuje zachęcania do nierównego traktowania lub nakazywania nierównego
traktowania.
Naruszenia zakazu nierównego traktowania nie stanowi nierówne traktowanie w zakresie
podejmowania środków koniecznych w demokratycznym państwie dla jego bezpieczeństwa
publicznego i porządku, ochrony zdrowia lub ochrony wolności i praw innych osób oraz
zapobiegania działaniom podlegającym sankcjom karnym, w zakresie określonym w innych
przepisach. Naruszeniem zasady równego traktowania nie jest podejmowanie działań
służących zapobieganiu nierównemu traktowaniu lub wyrównywaniu niedogodności
związanych z nierównym traktowaniem.
Ustawy nie stosuje się do, między innymi:
– sfery życia prywatnego i rodzinnego oraz czynności prawnych pozostających w związku z
tymi sferami,
– treści zawartych w środkach masowego przekazu oraz ogłoszeniach w zakresie dostępu i
dostarczania towarów i usług, w zakresie dotyczącym odmiennego traktowania ze względu
na płeć,
– swobody wyboru strony umowy, o ile tylko nie jest oparty na płci, rasie, pochodzeniu
etnicznym lub narodowości,
– usług edukacyjnych w zakresie dotyczącym odmiennego traktowania ze względu na płeć,
– odmiennego traktowania ze względu na płeć w dostępie i warunkach korzystania z usług,
rzeczy oraz nabywania praw lub energii, jeżeli ich zapewnienie wyłącznie lub głównie dla
przedstawicieli jednej płci jest obiektywnie i racjonalnie uzasadnione celem zgodnym z
prawem, a środki służące realizacji tego celu są właściwe i konieczne,
– odmiennego traktowania co do możliwości i warunków podejmowania i wykonywania
działalności zawodowej oraz podejmowania, odbywania i ukończenia nauki w zakresie
kształcenia zawodowego, w tym w zakresie studiów wyższych, jeżeli rodzaj lub warunki
wykonywania danej działalności zawodowej powodują, że przyczyna odmiennego
traktowania jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym danej
osobie fizycznej, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania
sytuacji tej osoby,
– ograniczania przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka
opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do działalności zawodowej
oraz jej wykonywania ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeżeli rodzaj lub
warunki wykonywania takiej działalności powodują, że religia, wyznanie lub światopogląd
są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym danej osobie
fizycznej, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji
tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych osób fizycznych działania w
dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz
organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.
130
Ustawa określa organy właściwe w sprawach przeciwdziałania naruszeniom zasady równego
traktowania. Wykonywanie zadań dotyczących realizacji zasady równego traktowania
powierzone zostało Rzecznikowi Praw Obywatelskich oraz Pełnomocnikowi Rządu do Spraw
Równego Traktowania.
Drogi dochodzenia praw w razie naruszenia zakazu dyskryminacji
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma
prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę
(art. 183d Kp). O odszkodowaniu orzeka sąd pracy, w postępowaniu wszczętym na wniosek
pracownika.
Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady
równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia
(art. 183e Kp).
W razie wypowiedzenia umowy o pracę naruszającego zakaz dyskryminacji na przykład ze
względu na płeć pracownikowi przysługuje roszczenie na mocy artykułu 45 Kodeksu pracy.
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest
nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie
do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już
rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub o
odszkodowaniu.
Na pracodawcę, który odmówi zatrudnienia kandydata ze względu na jego płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania zwłaszcza polityczne lub religijne,
przynależność związkową, nakładana jest grzywna (zgodne z ustawą o promocji zatrudnienia
i instytucjach rynku pracy).
Na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, iż nie stosował praktyk
dyskryminacyjnych wobec pracownika, w tym ze względu na płeć. Pracodawca może uwolnić
się od zarzutu stosowania praktyk dyskryminacyjnych, jeżeli udowodni, że kierował się
obiektywnymi powodami (art. 183b §1 Kp).
Pracownik pokrzywdzony wskutek dyskryminacyjnych praktyk pracodawcy może dochodzić
roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej, a przed skierowaniem sprawy na drogę
sądową może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą (art.
242 Kp).
Pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę naruszając przepisy o zakazie
dyskryminacji w zatrudnieniu, może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem przysługującym
pracownikowi w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub
rozwiązania umowy o pracę.
Spory ze stosunku pracy rozstrzygają sądy rejonowe lub sądy okręgowe, w ramach których
pracy mogą być tworzone wydziały pracy, ubezpieczeń społecznych albo pracy i ubezpieczeń
społecznych.
Pracownik, który uważa, że jest dyskryminowany przez pracodawcę, może złożyć skargę do
Państwowej Inspekcji Pracy. W następstwie złożonej skargi inspektor pracy podejmuje
czynności kontrolne niezbędne dla ustalenia zasadności podniesionych w skardze zarzutów.
Jeżeli z okoliczności sprawy wynika, iż dyskryminacja miała miejsce, inspektor pracy może
zastosować środek prawny w postaci wystąpienia zawierającego wnioski o usunięcie
stwierdzonych naruszeń, a także, w razie potrzeby, o wyciągnięcie konsekwencji w stosunku
do osób winnych.
W 2004 roku do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęły 94 sprawy, których przedmiotem była
dyskryminacja w stosunkach pracy (zarzut molestowania seksualnego podniesiono w ośmiu
skargach).
131
Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania
przewiduje, że w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w stosunku do osoby
fizycznej, w tym w związku z ciążą, urlopem macierzyńskim, dodatkowym urlopem
macierzyńskim, urlopem na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowym urlopem na
warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopem ojcowskim lub urlopem wychowawczym,
osobom fizycznym przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Roszczenie o odszkodowanie
przysługuje również osobom prawnym oraz jednostkom organizacyjnym niebędącym
osobami prawnymi, którym ustawa przyznaje zdolność prawną, jeżeli naruszenie zasady
równego traktowania nastąpiło wobec nich.
W sprawach naruszenia zasady równego traktowania stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego,
zaś do postępowań o naruszenie zasady równego traktowania stosuje się przepisy Kodeksu
postępowania cywilnego. W postępowaniu przeniesiony jest ciężar dowodu – kto zarzuca
naruszenie zasady równego traktowania, musi uprawdopodobnić fakt jej naruszenia. W
przypadku przeprowadzenia uprawdopodobnienia ten, któremu zarzucono naruszenie tej
zasady, jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia.
Termin przedawnienia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania wynosi 3
lata od dnia powzięcia przez poszkodowanego wiadomości o naruszeniu zasady równego
traktowania, nie dłużej niż 5 lat od zaistnienia zdarzenia.
Dochodzenie roszczeń na podstawie ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii
Europejskiej w zakresie równego traktowania nie pozbawia prawa do dochodzenia roszczeń
na podstawie przepisów innych ustaw.
Skorzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania
nie może być podstawą niekorzystnego traktowania, a także nie może powodować
jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec tego, kto z nich skorzystał. Ochrona
obejmuje również do tego, kto udzielił wsparcia korzystającemu z uprawnień przysługujących
z tytułu naruszenia zasady równego traktowania.
Dane statystyczne, w tym wskaźnik zatrudnienia i stopa bezrobocia w podziale według płci,
różnice wynagrodzeń , w procentach, według płci
Podstawowe wskaźniki aktywności ekonomicznej ludności, IV kwartał
o
Aktywni zawodowo (w tysiącach)
k
m
o
Współczynnik aktywności zawodowej (%)
k
m
o
Wskaźnik zatrudnienia (%)
k
m
Stopa bezrobocia (%)
o
k
2007
2008
2009
16.986
17.159
17.357
7.713
7.787
7.878
9.273
9.372
9.479
54,1
54,7
55,1
46,7
47,1
47,5
62,2
63,1
63,5
49,5
51,0
50,4
42,3
43,5
43,3
57,4
59,3
58,3
8,5
6,7
8,5
2010
17.153
17.724
7.675
8.022
9.479
9.703
55,4
55,8
47,5
48,2
63,9
64,3
50,2
50,6
42,8
43,4
58,2
58,6
9,3
9,3
9,9
2011
17.295
17.951
7.765
8.138
9.530
9.813
55,7
56,3
48,0
48,7
64,2
64,7
50,3
50,8
42,8
43,4
58,5
58,9
9,7
9,7
10,8
2012
17.394
7.818
9.576
56,0
48,3
64,4
50,4
43,0
58,4
10,1
11,1
132
9,4
7,6
8,8
9,9
10,9
8,9
8,8
9,3
m
7,8
6,0
8,2
8,8
8,8
Od III kwartału 2012 r. do uogólniania wyników Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) na
populację generalną zastosowano dane o ludności Polski w wieku 15 lat i więcej, pochodzące z bilansów
opracowanych na podstawie wyników Narodowego Spisu Powszechnego Ludności i Mieszkań z 2011 roku
(NSP 2011). Ponadto nastąpiły zmiany metodologiczne – poza zakresem badania pozostają osoby przebywające
poza gospodarstwem domowym 12 miesięcy lub więcej (do II kwartału 2012 r. było to powyżej 3 miesięcy).
Dane za okres od I kwartału 2010 r. do II kwartału 2012 r. zostały przeliczone zgodnie z nową metodologią i
nową podstawą uogólniania wyników. W związku z wprowadzonymi zmianami wyniki BAEL nie są w pełni
porównywalne z wynikami badań z lat poprzedzających 2010 rok. Dane za IV kwartały 2010 i 2011 r. zostały
zaprezentowane w dwóch wersjach: przed przeliczeniem (dane przedstawione w mianowniku) i po przeliczeniu
(dane przedstawione w liczniku).
Dalsze dane statystyczne dotyczące sytuacji na rynku pracy, w tym w podziale według płci
oraz dotyczące spraw w sądach pracy o odszkodowania i zadośćuczynienie w związku z
wybranymi formami dyskryminacji w miejscu pracy przedstawiane są jako odpowiedź na
pytania dotyczące wykonywania artykułu 1 ustęp 2 Karty.
Przeciętne wynagrodzenia według płci i wielkich grup zawodowych, 2010 rok, w zł
Płeć
mężczyźni
kobiety
Ogółem
3.831,73
3.256,06
Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy
8.403,14
6.067,64
Specjaliści
5.046,08
3.980,40
Technicy i inny średni personel
Pracownicy biurowi
Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy
Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy
Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy
Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń
Pracownicy przy pracach prostych
4.156,12
3.019,98
2.286,26
2.361,58
2.946,70
3.131,33
2.384,43
3.254,65
2.955,59
2.003,48
1.835,51
1.978,36
2.380,29
1.871,63
Przeciętne wynagrodzenia według płci, poziomu wykształcenia, wieku, stażu pracy i sekcji
PKD, 2010 rok
A - w złotych, B – ogółem = 100,0
Ogółem
z tego według
Poziomu wykształcenia
Wyższe ze stopniem naukowym co najmniej doktora oraz tytułem
magistra, lekarza lub równorzędnym
Wyższe z tytułem inżyniera, licencjata, dyplomowanego ekonomisty
lub równorzędnym
Policealne
Średnie zawodowe
Średnie ogólnokształcące
Zasadnicze zawodowe
Gimnazjalne
Podstawowe i niepełne podstawowe
A
B
Mężczyźni
3.831,73
100,0
Kobiety
3.256,06
100,0
A
B
A
B
A
B
A
B
A
B
A
B
A
B
A
B
6.062,87
158,2
5.152,77
134,5
3.403,48
88,8
3.398,75
88,7
3.166,28
82,6
2.842,14
74,2
2174,73
56,8
2717,63
70,9
4.345,58
133,5
3530,48
108,4
2.971,54
91,3
2.741,40
84,2
2.636,06
81,0
1.968,82
60,5
1886,35
57,9
1963,79
60,3
133
Wieku
do 24 lat
25 - 34
35 - 44
45 - 54
55 - 59
60 - 64
65 lat i więcej
W wieku mobilnym (18 - 44 lat)
Stażu pracy
do 1,9 roku
2,0 - 4,9 lat
5,0 - 9,9 lat
10,0 - 14,9 lat
15,0 - 19,9 lat
20,0 lat i więcej
Sekcji PKD
Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo ( A )
Przemysł ( B+C+D+E )
Górnictwo i wydobywanie ( B )
Przetwórstwo przemysłowe ( C )
Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, parę wodną,
gorącą wodę i powietrze do układów klimatyzacyjnych ( D )
Dostawa wody; gospodarowanie ściekami
i odpadami oraz działalność związana z rekultywacją ( E )
Budownictwo (F)
Handel hurtowy i detaliczny; naprawa pojazdów samochodowych,
włączając motocykle ( G )
Transport i gospodarka magazynowa ( H
Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami
gastronomicznymi ( I )
Informacja i komunikacja ( J )
Działalność finansowa i ubezpieczeniowa ( K )
A
B
A
B
A
B
A
B
A
B
A
B
A
B
A
B
2400,73
62,7
3596,16
93,9
4350,93
113,6
3892,91
101,6
3835,58
100,1
4505,88
117,6
5258,24
137,2
3766,59
98,3
2170,71
66,7
3056,27
93,9
3453,11
106,1
3325,61
102,1
3556,73
109,2
4236,62
130,1
5110,93
157,0
3171,88
97,4
A
B
A
B
A
B
A
B
A
B
A
B
2606,89
68,0
3199,27
83,5
3823,66
99,8
4239,15
110,6
4272,50
111,5
3970,86
103,6
2319,05
71,2
2730,96
83,9
3104,46
95,3
3428,85
105,3
3492,76
107,3
3474,88
106,7
A
B
A
B
A
B
A
B
A
B
A
B
A
B
A
B
A
B
A
B
A
B
A
3670,85
95,8
3769,56
98,4
6086,59
158,8
3448,22
90,0
5006,25
130,7
3436,11
89,7
3204,67
83,6
3657,25
95,4
3263,85
85,2
3199,92
83,5
7093,31
185,1
7991,94
3141,60
96,5
2815,83
86,5
4650,04
142,8
2668,24
81,9
4537,63
139,4
3349,36
102,9
3380,58
103,8
2612,79
80,2
3299,59
101,3
2203,52
67,7
5260,38
161,6
4871,30
134
Działalność związana z obsługą rynku nieruchomości ( L )
Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna ( M )
Działalność w zakresie usług administrowania i działalność
wspierająca ( N )
Administracja publiczna i obrona narodowa; obowiązkowe
zabezpieczenia społeczne ( O )
Edukacja ( P )
Ochrona zdrowia i pomoc społeczna ( Q )
Działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją ( R )
Pozostała działalność usługowa ( S )
B
A
B
A
B
A
B
A
B
A
B
A
B
A
B
A
B
208,6
3821,52
99,7
5628,27
146,9
2273,68
59,3
4906,96
128,1
3681,75
96,1
3997,35
104,3
3321,83
86,7
2658,22
69,4
149,6
3368,01
103,4
4417,81
135,7
2281,43
70,1
4078,46
125,3
3427,14
105,3
3171,87
97,4
2935,68
90,2
2074,63
63,7
Dane za rok 2012 będą dostępne w grudniu 2013 roku.
3. Wniosek
Ustawodawstwo polskie jest zgodne z postanowieniami tego artykułu Karty zrewidowanej.
Ratyfikacja jest możliwa.
135