§ 1
advertisement
REGULAMIN PRACY W SPECJALNYM OŚRODKU SZKOLNO-WYCHOWAWCZYM IM. PRZYJACIÓŁ ŚRODOWISKA W DŁUGOPOLU ZDROJU 2 §1 Organizacja i porządek pracy i związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników W Ośrodku zatrudnieni są pracownicy pedagogiczni i niepedagogiczni: pracownicy administracji i obsługi. Każdy pracownik otrzymuje przy przyjęciu do pracy lub w przypadku dokonywania zmiany przydział czynności, który podpisując osobiście przyjmuje do wiadomości. Pracodawcą dla zatrudnionych pracowników jest dyrektor Ośrodka. I. Dyrektor wobec pracowników jest obowiązany w szczególności: 1. Zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. 2. Organizować prace w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy 3. Organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie 4. Przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacje seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. 5. Zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. 6. Terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie. 7. Ułatwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. 8. Stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy. 9. Zaspakajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników. 10.Stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. 11.Prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników. 12.Wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. 3 II. Dyrektor ma obowiązek równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Obowiązek ten polega na przestrzeganiu następujących zasad: 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płacę, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakichkolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w punkcie 1. 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w punkcie 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie naturalnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w punkcie 1 jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu punktu 2 jest także: - działanie polegające na zachęcaniu innych osób do naruszania zasad równego traktowania w zatrudnieniu, - zachowanie , którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie pracownika (molestowanie) 6. Dyskryminowanie ze względu na płeć jest także każde nieakceptowanie zachowania o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy ( molestowanie seksualne) 7. Za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu z zastrzeżeniem pkt 8-9 uważa się różnicowanie przez pracodawcę z jednej lub kilku przyczyn określonych w pkt 1 którego skutkiem jest w szczególności: - odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy - niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominiecie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą 4 - pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba , że pracodawca udowodn , że kierował się obiektywnymi powodami. 8. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na: - niezatrudnienie pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w punkcie 1 , jeżeli jest uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom - wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników , - stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika, - ustalaniu warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych -z uwzględnieniem kryterium stażu pracy . 9. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w pkt 1 przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. 10.Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religią lub wyznaniem pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymagania zawodowe. 11.Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości 12.Wynagrodzenie o którym mowa w pkt 13 obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikowi w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna 13.Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracownika kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnymi odpowiedzialności i wysiłku. 5 14.Osoba wobec której dyrektor naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych przepisów. 15.Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Dyrektor informuje pracowników poprzez informacje wywieszone na tablicy informacyjnej przy sekretariacie o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy. Przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji wywieszone są na tablicy ogłoszeń przy sekretariacie. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. 1. Mobbing oznacza działania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenia pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. 2. Pracownik, u którego mobbing wywołuje rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznane krzywdy. 3. Pracownik który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o prace, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych przepisów. 4. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o prace powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w pkt 1 uzasadniającym rozwiązanie umowy. III. Obowiązki pracownika 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności: - przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, - przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, 6 - przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, - dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, - przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach , - przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. IV. Warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu. Pracownik w czasie pracy przebywa przede wszystkim w tych miejscach, które związane są z jego miejscem i rodzajem pracy, po zakończeniu pracy może przebywać na terenie zakładu tylko za zgodą pracodawcy. V. Wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej i osobistej określa zał. nr 1 do Regulaminu. §2 I. 1. 2. 3. 4. - Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy: Pracownicy zatrudnieni na następujących stanowiskach niepedagogicznych : główna księgowa, specjalista , magazynier-zaopatrzeniowiec, sprzątaczka , kierowca, pomoc kuchenna, kucharka pracują 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w okresie do 3 miesięcy rozliczeniowych. Pracownicy niepedagogiczni na stanowiskach: opiekun nocny , pielęgniarka pracują w systemie równoważnego czasu pracy , w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąc. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważny krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Grafiki pracy poszczególnych pracowników określone są w załączniku Nr 2 i Nr 3 do Regulaminu. Pracownikowi wykonującemu prace w niedziele i święta dyrektor jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy: w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli w zamian za pracę w święta - w ciągu okresu rozliczeniowego. 7 Do pracy w święto przypadające w niedziele stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedziele. 5. Kadra pedagogiczna pracuje w oparciu o podział godzin w szkołach i grafik pracy grup wychowawczych. 6. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej 15 minut wliczonej do czasu pracy. 7. Dyrektor może dokonać doraźnego przesunięcia czasu pracy pracowników administracji i obsługi w przypadku konieczności dostosowania rodzin pracy do potrzeb organizacyjnych wynikających z konieczności sprawowania opieki nad wychowankami Ośrodka. Okres przesunięcia czasu pracy dla danego pracownika nie może przekraczać jednorazowo 3 dni. §3 Pora nocna obejmuje 8 godzin między godziną 2200 a 600 rano . §4 Pracownicy pobierają wynagrodzenie w kasie Ośrodka lub dokonywany jest przelew na konto indywidualne pracownika za jego zgodą: 1. pracownicy pedagogiczni: a. z góry- w zakresie płacy zasadniczej, wysługi lat, dodatku motywacyjnego w pierwszym dniu miesiąca. Jeżeli pierwszy dzień miesiąca jest dniem ustawowo wolnym od pracy wynagrodzenie wypłacane jest w dniu następnym b. z dołu – w zakresie dodatków socjalnych (wiejski, mieszkaniowy), funkcyjnych, za trudne i uciążliwe warunki pracy, za godziny ponadwymiarowe- w ostatnim dniu miesiąca 2. pracownicy administracji i obsługi: a. z dołu – w zakresie całego należnego wynagrodzenia 5-go dnia roboczego następnego miesiąca §5 Wykaz prac wzbronionych kobietom: 1. ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów powyżej 12 kg , jeżeli praca wykonywana jest stale lub 20 kg - jeżeli dorywczo (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej) 2. ręczne podnoszenie ciężarów pod górę – po pochylniach, schodach itp. powyżej 8 kg , jeżeli praca wykonywana jest stale , lub 15 kg - jeżeli dorywczo (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej) 8 3. kobietom w ciąży lub karmiących piersią – wszystkie prace przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonywanie pracy przekracza 2.900 kJ na zmianę roboczą, praca w pozycji wymuszonej, praca w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej 4. kobiety w ciąży nie zatrudnia się w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych §6 Bezpieczeństwo i higiena pracy oraz ochrona przeciwpożarowa. I. 1. 2. 3. 4. Dyrektor ponosi odpowiedzialność za stan i bezpieczeństwo w zakładzie pracy.Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany: Organizować prace w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy Zapewnić przestrzeganie w Ośrodku przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń Zapewnić wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy Zapewnić wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy II. Dyrektor jest obowiązany wcześniej informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaniem pracy. III. Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany: 1. Znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu, instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym 2. Wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych 3. Dbać o należyty stan maszyn i urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz porządek w miejscu pracy. 9 4. Stosować środki ochrony zbiorowej a także używać przydzielone środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, zgodnie z ich przeznaczeniem 5. Poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich 6. Niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego, oraz ostrzec współpracowników a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia o grożącym im niebezpieczeństwie 7. Współdziałać z dyrektorem i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy. IV. Dyrektor informuje o ryzyku zawodowym związanym ze stanowiskiem pracy przy przyjęciu do pracy zapoznając pracownika z kompleksową oceną ryzyka zawodowego wykonana na potrzeby Ośrodka. V. Dyrektor zapoznaje pracownika przy przyjęciu do pracy z instrukcją przeciwpożarową opracowaną na potrzeby Ośrodka. §7 Potwierdzanie obecności w pracy I. Pracownicy administracji i obsługi potwierdzają swoją obecność na liście obecności. Lista znajduje się w sekretariacie szkoły. Przed przystąpieniem do pracy każdy jest zobowiązany złożyć podpis na liście obecności. II. Pracownicy pedagogiczni potwierdzają swoja obecność poprzez wpisanie tematu lekcji lub zajęć w odpowiednim dzienniku. III. Przypadki usprawiedliwionej nieobecności w pracy 1. Niezdolność do pracy spowodowana chorobą pracownika lub jego izolacją z powodu choroby zakaźnej 2. Odsunięcie od pracy na podstawie zaświadczenia lekarza, komisji lekarskiej lub inspektora sanitarnego, jeżeli dyrektor nie zatrudni pracownika przy innej pracy odpowiedniej do stanu jego zdrowia. 3. Choroba członka rodziny pracownika wymagająca sprawowania przez pracownika osobistej opieki. 4. Konieczność wypoczynku po nocnej podróży służbowej w granicach nieprzekraczających ośmiu godzin od zakończenia podróży, jeżeli pracownik nie korzystał z miejsca sypialnego. 10 Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy z zachowaniem wynagrodzenia w razie: - ślubu pracownika - przez 2 dni - urodzenia się dziecka pracownika - przez 2 dni - ślubu dziecka - przez 1 dzień - zgonu i pogrzebu małżonka , dziecka , ojca lub matki - przez 2 dni - zgonu i pogrzebu siostry, brata, teścia lub teściowej, babki lub dziadka albo innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieka - przez 1 dzień. Pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny do załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy określonych w odrębnych przepisach. O niemożności stawienia się do pracy z przyczyn z góry wiadomych pracownik powinien uprzedzić dyrektor, co najmniej trzy dni wcześniej. W razie niestawienia się do pracy, poza przypadkami określonymi w poprzednim ustępie, pracownik jest obowiązany zawiadomić dyrektora o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania pierwszego dnia nieobecności w pracy, nie później jednak niż w dniu następnym, osobiście lub przez inną osobę lub przez pocztę (liczy się data stempla pocztowego) Niedotrzymanie terminu, o którym mowa jest usprawiedliwione, jeżeli pracownik ze względu na szczególne okoliczności nie mógł zawiadomić o przyczynie nieobecności. Pracownik jest obowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy lub spóźnienie się do pracy przedstawiając dyrektorowi niezwłocznie przyczyny nieobecności, a na żądanie także odpowiednie dowody. W razie nieobecności w pracy z przyczyn wymagających zwolnienia lekarskiego pracownik ma obowiązek powiadomić dyrektora w dniu wystawienia zwolnienia, najpóźniej w dniu następnym natomiast zwolnienie lekarskie dostarczyć w ciągu 7 dni od daty wystawienia zwolnienia lekarskiego. IV. V. Urlopy pracownicze 1. Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi administracji i obsługi oraz pracownikom pedagogicznym w oparciu o obowiązujące przepisy. 2. Pracownikom administracji i obsługi udziela się na zasadzie porozumienia z pracownikiem.Główna część urlopu w okresie wakacji. 3. Urlop niewykorzystany zgodnie z planem urlopu należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca III kwartału następnego roku. 4. Urlopy szkoleniowe udziela się pracownikowi zgodnie z obowiązującymi przepisami 5. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownikom administracji i obsługi w terminie przez nich wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w 11 każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie urlopu w dniu rozpoczęcia urlopu. §8 Katalog kar 1. Za nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, dyrektor może stosować: a) karę upomnienia b) karę nagany 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - dyrektor może również stosować karę pieniężną. 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 Kodeksy Pracy. 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. 5. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. 6. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. 7. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w pkt 5 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. 8. O zastosowanej karze dyrektor zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. 9. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. 12 10.Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje dyrektor po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. 11.Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. 12.W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowania kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary. 13.Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Dyrektor może z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. 14.Przepis pkt. 13 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez dyrektora, albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary. §9 Postanowienia końcowe. 1. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania do wiadomości pracowników poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń. 2. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią Regulaminu Pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.
