MIĘDZY MODĄ A OCZEKIWANIAMI
PRACODAWCY
ADEKWATNOŚĆ WYBORÓW ZAWODOWYCH
MŁODZIEŻY W ŚWIETLE ZMIENIAJĄCEGO
SIĘ RYNKU PRACY
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
O CZYM BĘDZIE MOWA?
1. Na jakie główne pytania staramy się odpowiedzieć?
2. Ukazanie najważniejszych perspektyw problemowych
i ich krótka charakterystyka w oparciu o wyniki
prowadzonych badań
3. Wnioski
4. Praktyczne wskazówki - REKOMENDACJE
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PYTANIA
1. Jakie są dzisiaj perspektywy młodych na rynku pracy?
2. Jakie się najważniejsze trudności młodych osób w podjęciu
zatrudnienia?
3. Pokoleniowy spór między X a Y czyli o tym, jaka jest różnica między
oczekiwaniami pracodawcy a oczekiwaniami potencjalnego pracownika?
4. Jaka jest relacja między systemem edukacji a rynkiem pracy?
5. Jakie zmiany należy wprowadzić aby polepszyć
sytuację młodych osób na rynku pracy?
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
NAJWAŻNIEJSZE PERSPEKTYWY
1. Perspektywa wymogów rynku pracy
2. Perspektywa potencjalnego pracownika (absolwenta)
3. Perspektywa potencjalnego pracodawcy
4. Perspektywa rynku edukacji
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA WYMOGÓW RYNKU PRACY
CZYLI O TYM JAK JEST ŹLE
Bezrobotni zarejestrowani wg poziomu wykształcenia
w Polsce - – wykształcenie WYŻSZE
250000
204679
200000
178328
150000
100000
126640
140242
149416
152350
140718
120232
124848
2007
2008
100463
69380
50000
0
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
2009
2010
PERSPEKTYWA WYMOGÓW RYNKU PRACY
CZYLI O TYM JAK JEST ŹLE
Bezrobotni zarejestrowani wg poziomu wykształcenia
w woj. pomorskim – wykształcenie WYŻSZE
10000
9000
8000
7000
6000
5000
4000
3000
2000
1000
0
9199
6901
7350
7733
7973
7338
6327
5197
5031
4891
2007
2008
3499
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
2009
2010
PERSPEKTYWA WYMOGÓW RYNKU PRACY
CZYLI O TYM JAK JEST ŹLE
Bezrobotni zarejestrowani wg poziomu wykształcenia
w Trójmieście – wykształcenie WYŻSZE
3000
2438
2500
2492
2202
2160
2140
1911
2000
1584
1500
1000
500
1572
1125
933
692
1105
1082
873
1031
1191
998
851
524
556
1052
1214
109
168
217
213
210
184
153
94
86
161
201
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
0
Gdańsk
Gdynia
Sopot
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA WYMOGÓW RYNKU PRACY
CZYLI O TYM JAK JEST ŹLE
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA WYMOGÓW RYNKU PRACY
CZYLI O TYM JAK JEST ŹLE
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA WYMOGÓW RYNKU PRACY
CZYLI O TYM JAK JEST ŹLE
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA WYMOGÓW RYNKU PRACY
CZYLI O TYM JAK JEST ŹLE
1. Pomimo tego, że dzisiejsza młodzież jest lepiej wykształcona i jest jej coraz
mniej w nią przede wszystkim uderzają konsekwencje recesji gospodarczej z lat
2009/2010/11
2. Dzisiejsze czasy to czasy finansowych napięć: aktualnie formy raczej będą
kontynuować redukcję programów zatrudnienia
3. Należy się spodziewać, że pracodawcy będą wspierać pracowników już
doświadczonych, wykfalifikowanych, odpowiedzialnych, mniej
roszczeniowych (w kontekście dyskursu między pokoleniem X i Y).
4. Wchodzenie na rynki pracy w okresie recesji może pozostawić trwały
ślad na młodym pokoleniu – generacja tzw. „kryzysu straconej
generacji”
5. Istnieje niebezpieczeństwo wytworzenia kultury „nic nie robienia”
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA
POTENCJALNEGO PRACOWNIKA
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA
POTENCJALNEGO PRACOWNIKA
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA
POTENCJALNEGO PRACOWNIKA
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA
POTENCJALNEGO PRACOWNIKA
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA POTENCJALNEGO PRACODAWCY
SPÓR MIĘDZY X A Y
1. Pokolenie X - dzisiejszy 40-latek, który wykorzystał niepowtarzalną szanse
dopasowania drogi rozwoju zawodowego do potrzeb nowego, wolnego rynku;
pamiętający “trudne czasy”; sukces osiągnął swoją pracowitością
2. Pokolenie Y - urodzony w latach 80-90-tych, edukację zdobywał już w
czasie rozkwitu gospodarczego i technologicznego, nierzadko szybko miał to o
czym marzył, opisuje go wysoka samoocena.
3. Polski X - często szef Y, który nie rozumie “jak można być tak
roszczeniowym i nie mieć grama pokory…”
4. Polski Y - często pracownik ze świadomością swoich wysokich
kompetencji zderzoną z rzeczywistością, że jego możliwości szybkiej
kariery są ograniczone (…przecież X-y jeszcze pożyją),
niecierpliwy
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA POTENCJALNEGO PRACODAWCY
SPÓR MIĘDZY X A Y
5. Jak wynika z badania przeprowadzonego przez Kelly Services Inc., różnice
pokoleniowe mają widoczny wpływ na sposób, w jaki pracownicy podchodzą do
swojej pracy. Wspomniane wyniki badań, pokazują, że 33% polskich
respondentów doświadczyło w pracy konfliktów wynikających z różnic
międzypokoleniowych
6. Pokolenie Y doskonale odczytują reguły gry na wolnym rynku, wiedzą, że
każda firma może upaść – prof. J. Czapiński
7. O ile perspektywa utraty pracy ich nie przeraża, tych starszych –
ogromnie. Sprawia to jednak nie tyle różnica wieku, ile fakt, że kariery
starszych były często na wyrost. Ich obecna frustracja bierze się
z poczucia, że stanowisko przerasta ich kompetencje. Młodzi są lepiej
wykształceni, więc – co potwierdza ostatnia Diagnoza Społeczna – mają
o wiele lepszą kondycję psychiczną, apetyt na życie i większe wymagania,
nierzadko również na wyrost
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA POTENCJALNEGO PRACODAWCY
KIM SĄ PRACOWNICY Z POKOLENIA Y
1. Nowe pokolenie pracowników wchodzących na rynek oczekuje od pracodawcy
umożliwienia intensywnego rozwoju, wyzwań zawodowych, jasnej ścieżki
kariery oraz równowagi pomiędzy pracą i życiem osobistym
 doskonała znajomość nowoczesnych technologii (Internet, telefony
komórkowe, tablety, i-Pody itp.),
 nastawienie na zmiany i innowacje, kreatywność,
 niezależność i ambicja,
 skłonność do pracy w zespole,
 wysoka samoocena, jasne określanie oczekiwania,
 roszczeniowa postawa wobec pracodawcy,
 mniejsza (niska?) lojalność wobec pracodawcy,
 duże zaangażowanie w pracę, która ich interesuje,
 niechęć podporządkowania się procedurom, normom i wartościom firmowym,
 duże znaczenie wizerunku firmy, w jakiej pracują,
 zadaniowe podejście do pracy,
 wygórowane oczekiwania płacowe.
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA POTENCJALNEGO PRACODAWCY
10 POSTULATÓW POKOLENIA „Y”
1.Tylko produktywne spotkania
2. Krótszy dzień pracy (6-7 ha)
3. Asystent/ka dla każdego
4. Mini emerytury
5. Prawdziwy mentorzy
6. Powrót znaczenia HR
7. Awanse na podstawie Inteligencji Emocjonalnej
8. Szacunek dla wartości rodzinnych
9. Wyższe pensje na starcie
10. Nieustający feedback
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA POTENCJALNEGO PRACODAWCY
JAK MOTYWOWAĆ POKOLENIA „Y”
1. Badanie czynników motywujących pracowników
2. Analiza wyników badań
3. Konstrukcja systemu motywacyjnego
4. Warsztaty i coaching dla menedżerów
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA POTENCJALNEGO PRACODAWCY
JAK PRZYGOTOWAĆ ZATRUDNIENIE
PRACOWNIKA POKOLENIA „Y”
1. zwiększać nakłady na szkolenia w zakresie podstawowych umiejętności
2. wyjaśniać zależności przyczynowo-skutkowe.
3. wykorzystywać do komunikacji z młodymi pracownikami media
elektroniczne (komunikatory internetowe, SMS-y itd.).
4. wprowadzić częstsze ewaluacje
5. skoncentrować się na wynikach
6. stymulować do pracy
7. zapewnić równowagę pomiędzy życiem zawodowym a życiem
prywatnym
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA POTENCJALNEGO PRACODAWCY
SPÓR MIĘDZY X A Y
8. Większość firm w Polsce nie ma jeszcze wdrożonych planów zarządzania i
transferu wiedzy i nie przywiązuje wagi do wyzwań związanych
z zatrudnianiem przedstawicieli różnych pokoleń. Tylko 31% respondentów
badania uważa, że ich obecny pracodawca zarządza nimi
i wynagradza ich w sposób, który spełnia ich nadzieje i oczekiwania. Jak
zauważa Vital Bigler, pracodawcy częściej starają się niwelować różnice
pomiędzy pracownikami, niż wykorzystywać je do generowania nowych
pomysłów i sposobów skuteczniejszego prowadzenia firmy i budować pomiędzy
nimi zaufanie
10. O ile perspektywa utraty pracy ich nie przeraża, tych starszych –
ogromnie. Sprawia to jednak nie tyle różnica wieku, ile fakt, że kariery
starszych były często na wyrost. Ich obecna frustracja bierze się
z poczucia, że stanowisko przerasta ich kompetencje. Młodzi są lepiej
wykształceni, więc – co potwierdza ostatnia Diagnoza Społeczna – mają
o wiele lepszą kondycję psychiczną, apetyt na życie i większe wymagania,
nierzadko również na wyrost
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA POTENCJALNEGO PRACODAWCY
PRACA NAD ZAUFANIEM X A Y
1. Z punktu widzenia pracodawcy bardzo ważną cechą pokolenia Y jest
stosunek do autorytetów. Pokolenie Y traktuje autorytety w sposób bardziej
przypominający stosunki panujące w społecznościach pierwotnych. Ogólnie
rzecz biorąc, autorytety zawierają wartości, takie jak doświadczenie: mądrość,
wielkoduszność, umiejętności, „osobowość”, odwaga. W większości plemion
pierwotnych nie było miejsca na żaden trwały autorytet, pojawiał się on dopiero
wtedy, gdy wymagały tego okoliczności. Analogicznie, dla Y-ów, funkcjonuje coś,
co można by nazwać „autorytetem przechodnim”. Ta sama osoba może być
autorytetem w jednej kategorii zadań, a przestaje nim być w innych sytuacjach
na rzecz innej osoby. Starsi pracownicy są zazwyczaj przywiązani do autorytetu
statycznego, gdy lider jest nieomylny we wszystkich dziedzinach. Z kolei młodzi
szukają „autorytetów przechodnich”.
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA
RYNKU EDUKACJI
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
EDUKACJA
OD ELITARNOŚCI DO MASOWOŚCI
1. Rozwój niepaństwowego szkolnictwa wyższego.
2. Rozwój studiów wieczorowych, zaocznych i podyplomowych.
3. Dyplom studiów wyższych nie gwarantuje pracy – „magia”
tytułu doktora nauk
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA RYNKU EDUKACJI
1. Niedostateczne wsparcie młodzieży w zakresie doradztwa zawodowego
2. Niska ranga kształcenia zawodowego wśród uczniów i rodziców
3. Zbyt niski poziom praktycznych umiejętności wymaganych
przez przyszłych pracodawców
4. Niski poziom rozwoju kompetencji społecznych
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA
RYNKU EDUKACJI
1. Uczniowie nie mają wystarczającego wsparcia w wyborze przyszłego zawodu
czy kierunku studiów.
2. Część uczniów w ogóle nie planuje swojej kariery zawodowej
3. Zawodowe wybory młodych osób bardzo często są przypadkowe albo
wynikają z nagłej konieczności a nie z racjonalnego wcześniej
przemyślanego wyboru
4. Dla uczniów praca ma przede wszystkim wymiar finansowy – brak
etosu pracy
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA
RYNKU EDUKACJI
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
GŁÓWNE BARIERY WE WCHODZENIU
NA RYNEK PRACY - PODSUMOWANIE
1. Niedopasowanie umiejętności poszukiwanych przez pracodawców i
posiadanych przez potencjalnych pracowników (w szczególności między
technicznymi i nietechnicznymi – miękkimi umiejętnościami
2. Zła sytuacja na rynku pracy: ograniczenia ilości miejsc pracy, zmiany
nastawienia wobec pracy, dyskryminujące praktyki pracodawców wobec
młodzieży (brak doświadczenia = mniejsze wynagrodzenie, gorsze oferty
pracy
3. Źle działające systemy rozpoznawania kompetencji w relacjach
pracownik – rynek pracy/pracodawca (w szczególności nieumiejętność
komunikowania przez pracodawcę własnych oczekiwań, słaby system
informowania pracodawców o kwalifikacjach potencjalnego pracownika.
4. Trudności w dostępie do kapitału finansowego, fizycznego i
społecznego (brak przygotowania koncepcyjnego młodzieży, podjęcie
pracy z konieczności a nie z wyboru, brak możliwości wsparcia
rodziny, brak wiarygodności dla banków
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
PERSPEKTYWA WYMOGÓW RYNKU PRACY
CZYLI O TYM JAK JEST ŹLE
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
REKOMENDACJE DLA SYSTEMU EDUKACJI
1. Powszechność informacji dotyczących perspektyw zawodowych jakie
niesie za sobą dana uczelnia, kierunek studiów czy profil kształcenia
2. Monitoring rynku pracy przez uczelnie, studentów, rządowe
badania popytu na pracę
3. Zaangażowanie pracodawców w realizację studiów akademickich
4. Powiązanie staży z programem nauki poprzez wspomaganie
wszelkiego rodzaju przedmiotów „praktycznych”
5. Zmiany systemu finansowania studiów wyższych poprzez
dofinansowanie kierunków „strategicznych” dla wyzwań rynku
pracy
6. Promocja mobilności poprzez rozszerzanie oferty
stypendialnej
7. Promocja kształcenia ustawicznego:
dokształcanie i podnoszenie swoich kwalifikacji
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
REKOMENDACJE DLA SYSTEMU EDUKACJI
8. Prowadzenie systematycznego doradztwa zawodowego w ramach
cyklicznie realizowanych zajęć wśród uczniów szkół gimnazjalnych i
ponadgimnazjalnych
9. Podjęcie działań w kierunku poprawy wizerunku szkół zawodowych
10. Wykorzystywanie w większym zakresie w szkołach i na uczelniach
zajęć aktywizujących, prac w grupach, prac zadaniowych doprowadzając
tym samym do wzrostu kompetencji społecznych wymaganych przez
pracodawcę
dr Maciej Dębski, IFSiD UG
Download

Między modą a oczekiwaniami pracodawcy