Przezwyciężyć podział: Zarządzanie kadrami nigdy nie było
advertisement
Przezwyciężyć podział: Zarządzanie kadrami nigdy nie było ważniejsze dla sukcesu w biznesie Przy współpracy z: HR.Payroll.Benefits. Zarządzanie kadrami nigdy nie było ważniejsze dla sukcesu w biznesie Zarządzanie kadrami nigdy nie było ważniejsze dla sukcesu w biznesie. Zdaniem Josha Bersina, dyrektora i założyciela firmy Bersin by Deloitte1, „Rok 2015 będzie rokiem burz i przemian w wielu obszarach zarządzania talentami w korporacjach. Globalne ożywienie gospodarcze, zmiany demograficzne i szybka ewolucja krajobrazu technologicznego wspólnie redefiniują cały „Rok 2015 charakter pracy.” będzie rokiem Podobny obraz przedstawiono w raporcie HfS i PwC2, wyjaśniającym, że agresywna globalna ekspansja i zmieniająca się charakterystyka zasobów ludzkich zwiększyły znaczenie rekrutacji, zarządzania talentami i zarządzania wydajnością. Postępującej globalizacji w działalności firm towarzyszy presja technologii i konkurencji oraz dynamiczne zmiany i ewolucja na lokalnych rynkach pracy, a braki umiejętności stawiają działy kadr na froncie walki o pozyskanie, rozwój i utrzymanie talentów. W tej sytuacji zasadnicze znaczenie ma ściślejsza niż kiedykolwiek wcześniej współpraca działów kadr z biznesem. Wszelkie rozbieżności między strategią zarządzania talentami a strategią biznesową bądź nieporozumienia w tym zakresie mogą być kosztowne, nawet zabójcze. burz i przemian w wielu obszarach zarządzania talentami w korporacjach.” Badania przeprowadzone w ostatnim okresie przez firmę ADP wskazują jednak na istnienie niebezpiecznego rozdźwięku między specjalistami ds. kadr a ich kolegami z innych działów. 2 | Przezwyciężyć podział: łącząc kadry z biznesem 10 Predictions for 2015 Redesigning the Organization for a Rapidly Changing World, Bersin by Deloitte 1 2 Human Resources Transformation: Is It Driving Business Performance? HfS i PwC 2012 RÓŻNICE W POSTRZEGANIU Rozbieżności w postrzeganiu występujące między specjalistami ds. kadr a przedstawicielami innych działów w firmach wszystkich rozmiarów ujawnione zostały w trzech różnych globalnych badaniach przeprowadzonych przez ADP Research Institute®: Quantifying Great Human Capital Management (2013), Employee Perspectives on Human Capital Management (2013) i HR 360 (2013). W ramach każdego z badań przeanalizowano postrzeganie statusu i wartości działu kadr, wykazując, że pracownicy, kierownictwo wyższego szczebla i specjaliści ds. kadr bardzo różnie oceniają efektywność zarządzania personelem i skuteczność działu kadr. Np. w toku badania ADP HR 360 stwierdzono, że 88% liderów działów kadr uważa podejmowane przez siebie działania za wyraźnie dostosowane do strategii firmy, lecz zgadza się z nimi jedynie 68% przedstawicieli kardy kierowniczej (i 47% pracowników). BADANIE ADP HR 360 Opinie dotyczące działań wyraźnie dostosowanych do strategii firmy. Liderzy działów kadr 88% Przedstawiciele kadry kierowniczej 68% Pracownicy 47% Manuela Montagnana, wiceprezes ds. kadr w regionie Europy, Bliskiego Wschodu i Afryki (EMEA) firmy ADP jest zdania, że dane te świadczą o „ogromnym rozdźwięku między specjalistami ds. kadr a ich współpracownikami z innych działów”. „Jeśli ludzie nie będą ufać specjalistom ds. kadr, nie będą z nimi rozmawiać, rezygnacje będą składanie zupełnie nieoczekiwanie, wzrośnie liczba nieobecności, a wczesne oznaki braku zaangażowania pracowników pozostaną niewykryte. Jeśli dział kadr nie komunikuje jasno, jaki jest gwarantowany przez firmę poziom efektywności, tj. co jesteśmy w stanie osiągnąć środkami, które są do naszej dyspozycji, wówczas ludzie będą nadal kwestionować rolę kadr i mogą mieć nierealistyczne oczekiwania dotyczące wsparcia, jakie mogą uzyskać. Jeśli istnieje rozdźwięk między działem kadr a biznesem, reprezentowanym przez kierowników i pracowników, to mam realny problem, ponieważ moim klientem jest firma.” Przezwyciężyć podział: łącząc kadry z biznesem |3 Rozdźwięk jest powszechny Firma ADP Research Institute® ustaliła, że rozdźwięk między działami kadr a biznesem nie ogranicza się do określonych regionów, lecz jest zjawiskiem ogólnoświatowym. Różnice występują jedynie pod względem nasilenia problemu. Stwierdzono, że wyżej niż koledzy z innych działów najczęściej oceniają same siebie działy kadr w firmach z Ameryki Łacińskiej. Pod względem stopnia rozdźwięku na dalszych miejscach znalazły się działy kadr z Europy i Ameryki Północnej, podczas gdy kadrowcy z regionu Azji i Pacyfiku okazali się względnie lepiej zgrani z resztą firmy. KONSEKWENTNIE NEGATYWNE POSTRZEGANIE W badaniu ADP Employee Perspectives on HCM (2013) na pytanie, jak efektywnie firmy zarządzają zasobami ludzkimi, w USA tylko 49% pracowników odpowiedziało, że niezwykle dobrze lub bardzo dobrze, podczas gdy wśród specjalistów ds. kadr odsetek takich odpowiedzi wyniósł 71%. Podobne rozbieżności ujawniono na całym świecie: w Ameryce Łacińskiej 54% pracowników stwierdziło, że zarządza się nimi niezwykle dobrze bądź bardzo dobrze, zaś w działach kadr udział takich odpowiedzi wyniósł 78%; w Kanadzie uzyskane wartości to 47% i 77%, w regionie Azji i Pacyfiku — 41% i 73%; a największe różnice stwierdzono w Europie, gdzie pozytywne opinie wyraziło tylko 38% pracowników w porównaniu z 74% wśród specjalistów ds. kadr. Badanie ADP dotyczące zarządzania kapitałem ludzkim: Jak dobrze firmy zarządzają pracownikami Tylko połowa pracowników uważa, że uzyskanie odpowiedzi na pytania dotyczące spraw kadrowych i świadczeń jest „bardzo” lub niezwykle”łatwe. Na całym świecie pracownicy konsekwentnie mają znacznie gorszą opinię o sposobie zarządzania nimi przez firmę niż specjaliści z działów kadr i wyższa kadra kierownicza. Pracownicy oceniają poziom swoich wynagrodzeń i świadczeń gorzej niż działy kadr i kierownictwo. Z wyjątkiem USA pracownicy oceniają także równowagę między swoją pracą a życiem prywatnym znacznie niżej niż specjaliści ds. kadr i wyższe kierownictwo. Możliwości rozwoju zawodowego, mające kluczowe znaczenie dla utrzymania i zaangażowania pracowników, oceniane są przez nich znacznie słabiej niż przez działy kadr. W firmach działających w różnych krajach opinie pracowników o efektywności zarządzania organizacją pogarszają się także wraz ze wzrostem wielkości przedsiębiorstwa. Przykładowo w Ameryce Łacińskiej w małych firmach, zatrudniających 1–49 osób, 65% pracowników ma dobrą opinię o zarządzaniu organizacją, tak samo jak 75% specjalistów ds. kadr, natomiast w przedsiębiorstwach zatrudniających tysiąc lub więcej osób ta niewielka różnica zmienia się w przepaść — pozytywne opinie wyraża 44% pracowników i 82% przedstawicieli działów kadr. Badanie ADP dotyczące zarządzania kapitałem ludzkim: Zarządzanie pracownikami przez firmę a rozmiar organizacji Działy kadr Pracownicy 82% 75% 65% 44% Działy kadr Pracownicy 78% 77% 73% 71% 74% Mała firma (1–49 pracowników) 54% 47% 47% 41% Duża firma (1000 pracowników) 38% Największe rozbieżności między opiniami działów kadr i pracowników widoczne są w regionie Azji i Pacyfiku oraz w USA, jednak również w Europie są one wyraźne. Ogólnie rzecz biorąc tylko połowa pracowników uważa, że uzyskanie odpowiedzi na pytania dotyczące spraw kadrowych i świadczeń jest „bardzo” lub „niezwykle” łatwe. USA Ameryka Łacińska Kanada 4 | Przezwyciężyć podział: łącząc kadry z biznesem AzjaPacyfik Europa Przezwyciężyć podział: łącząc kadry z biznesem |5 Pracodawcy z całego świata korzystają z oferowanych przez firmę ADP® (NASDAQ: ADP) rozwiązań i usług w chmurze wspomagających ich w zarządzaniu ich najważniejszym zasobem — ludźmi. Od kadr i płac po zarządzanie talentami i administrowanie świadczeniami, ADP zapewnia niezrównaną głębię i wiedzę specjalistyczną, pomagając klientom w budowie lepszych zespołów. Jako pionier zarządzania kapitałem ludzkim (HCM) i outsourcingu procesów biznesowych, ADP obsługuje ponad 610 tys. klientów w 100 krajach. www.adp.com CorporateLeaders to wyjątkowa niezależna sieć pobudzająca działania związane z biznesem i zarządzaniem poprzez zapewnienie kadrze zarządzającej godnego zaufania forum współpracy, wymiany pomysłów, przekazywania zdobytej wiedzy oraz wspomagania działalności biznesowej w środowisku ciągłych zmian. Koncentrujemy się na zapewnianiu naszym użytkownikom dostępu do wyjątkowych usług, kameralnych i bogatych w treści merytoryczne spotkań, badań, doradztwa w zakresie innowacyjności oraz transformacji działalności biznesowej, a w centrum uwagi stawiamy potrzeby i doświadczenia kadry zarządzającej. www.corporate-leaders.com Logo ADP oraz nazwa ADP są zastrzeżonymi znakami towarowymi firmy ADP, LLC. Wszelkie inne znaki towarowe oraz usługowe stanowią własność odpowiednich podmiotów. © 2015 ADP, LLC.
