Czy opuszczenie miejsca pracy może być

Data:
Autor:
2016-09-22
Andrzej Lazarowicz
Czy opuszczenie miejsca pracy może być
usprawiedliwione?
Zgodnie z umową, pracownik nie powinien opuszczać miejsca pracy bez usprawiedliwienia. Zdarzają się jednak
przypadki, kiedy takie sytuacje mają miejsce. Co powinien zrobić w takiej sytuacji pracodawca: zwolnić pracownika
dyscyplinarnie czy tylko upomnieć ?
Ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych
Zgodnie z art. 52 ust. 1 Kodeksu Pracy, w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych
obowiązków pracowniczych, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Aby właściwie
zinterpretować ten przepis, należy zastanowić się, czy opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia należy
rozumieć jako ciężkie naruszenie obowiązków.
Na podstawie art. 100 ust. 2 możliwe jest takie uzasadnienie, ponieważ przepis ten mówi, iż pracownik jest
zobowiązany w szczególności przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Takie samo stanowisko w tej
sytuacji zajął SN w wyroku z dnia 20 lipca 2000 r. (sygn. akt I PKN 742/99), w którym orzekł, iż nawet
nieusprawiedliwiona nieobecność na stanowisku pracy przez część dnia pracy może uzasadnić rozwiązanie przez
pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tak więc, jeśli pracownik nie może usprawiedliwić swojej
nieobecności, wtedy pracodawca ma prawo nawet rozwiązać umowę o pracę. Przeważnie jednak, sankcje
dotyczące nieprzepisowego zachowania się pracowników, określane są w regulaminie obowiązującym w firmie oraz
w umowie o pracę.
Polecamy:
Dowiedz się wszystkiego o wypadku przy pracy.
Usprawiedliwione opuszczenie miejsca pracy
W niektórych przypadkach opuszczenie miejsca pracy można usprawiedliwić. Wtedy nie mają zastosowania wyżej
wymienione przepisy i sankcje. Zgodnie z dotychczasowymi wyrokami i interpretacjami różnych organów, w sytuacji,
gdy pracownik opuści miejsce pracy bez zgody pracodawcy, należy wziąć pod uwagę okoliczności zdarzenia, a w
szczególności stan świadomości i woli pracownika.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2012 r. (sygn. akt II PK 143/11), samo opuszczenie przez
pracownika pracy przed jej zakończeniem (a dokładnie przed końcem dniówki roboczej) nie wystarcza do
zastosowania przez pracodawcę sankcji z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu Pracy (rozwiązania umowy bez
wypowiedzenia). Przepis art. 52 nie ma zastosowania w przypadku, gdy pracownik opuścił miejsce pracy, jednak
wykonał podstawowe zadania pracownicze, przewidziane do wykonania na ten dzień oraz gdy uwzględniono jego
szczególną sytuację (np. związaną ze stanem zdrowia, samopoczuciem, koniecznością skorzystania z porady lub
pomocy lekarza).
Ponadto, w wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r. (I PKN 416/97) SN zaznaczył, że: „pracownikowi, który usprawiedliwił
nieobecność w pracy z opóźnieniem nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia.
Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią
odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych.”
19-07-2017
1/2
Data:
Autor:
2016-09-22
Andrzej Lazarowicz
Tak więc, zgodnie z pozycją zajmowaną przez Sąd Najwyższy, można uznać, iż w sytuacji, gdy działanie
pracownika i opuszczenie miejsca pracy nie było kierowane celowym zawinieniem, złą wolą, złośliwością lub chęcią
wyrządzenia pracodawcy szkody a jedynie koniecznością związaną z sytuacją osobistą pracownika - pracodawca
powinien rozważyć w pierwszej kolejności zastosowanie wobec niego kary porządkowej. Możliwe do zastosowania
kary porządkowe wymienione zostały w art. 108 ust. 1 KP. Do kar tych zalicza się upomnienie lub naganę. Ponadto,
zgodnie z ust. 2 tego samego artykułu, za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny
pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie
nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.
Polecamy
Sprawdź, co przysługuje w zamian za godziny nadliczbowe.
Pracodawca powinien także pamiętać o przestrzeganiu przepisów dotyczących trybu stosowania kar (art. 109 i 110
KP). Zgodnie z przepisami, kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o
naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Ponadto, kara
może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie
pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg terminu dwutygodniowego nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega
zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy. O zastosowanej karze pracodawca powinien zawiadomić
pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez
pracownika tego naruszenia. Dodatkowo w piśmie należy zawrzeć informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i
terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
Konieczność opuszczenia miejsca pracy
Pracodawca powinien wiedzieć, iż w niektórych sytuacjach, konieczne jest dla pracownika opuszczenie miejsca
pracy. Dzieje się tak, jeśli życie bądź zdrowie pracownika jest zagrożone i powinien on powstrzymać się od
wykonywania obowiązków pracowniczych. Oddalenie w tym przypadku będzie miało na celu uniknięcie
niebezpieczeństwa. Ważne jest jednak, aby w takiej sytuacji pracownik niezwłocznie powiadomił pracodawcę o
zaistniałym niebezpieczeństwie. Wtedy takie oddalenie nie będzie oznaczało opuszczenia miejsca pracy a
pracownik, zgodnie z umową, w dalszym ciągu będzie pozostawał do dyspozycji pracodawcy.
© Copyright | Wszystkie prawa zastrzeżone 2006-2017 Web INnovative Software Sp. z o.o., Bolesława Krzywoustego 105/21
51-166 Wrocław, [email protected] KRS 0000342082, NIP 8982167294, Kapitał 60 000zł
19-07-2017
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)
2/2