Graj fair play - postaw na elastyczność i bezpieczeństwo w

Graj fair play - postaw
na elastyczność i bezpieczeństwo
w zatrudnianiu pracowników
Czy umowa o pracę na czas nieokreślony zawsze jest fair, a z kolei tzw. „umowa śmieciowa" fair nig­
dy nie jest? Czy elastyczność w zatrudnieniu wyklucza jednocześnie bezpieczeństwo dla pracownika
i/lub pracodawcy? Na co zwrócić uwagę wybierając optymalną formę współpracy?
Ewa Konior
Radca prawny
Olesińscy and Wspólnicy
Typowe i nietypowe formy zatrudnienia
Biorąc pod uwagę kryterium bezpieczeństwa i elastyczno­
ści stosunku prawnego, formy zatrudnienia pracowników
dzieli się na tzw. typowe i nietypowe. Forma typowa (inaczej
nazywana też klasyczną lub tradycyjną), uznawana jest za
najmniej elastyczną i tym samym najbardziej bezpieczną dla
pracowników. Nietrudno się domyślić, że chodzi o umowę
o pracę na czas nieokreślony (z założenia długoletnie zatrud­
nienie), w pełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie której
praca wykonywana jest pod nadzorem pracodawcy, w stałych
godzinach i miejscu pracy (w siedzibie pracodawcy).
Nietypowymi formami zatrudnienia są wszystkie inne formy
(umowy), wśród których można znaleźć nie tylko umowy
cywilnoprawne (np. o dzieło, zlecenie), umowy o współpracy
dla osób prowadzących działalność gospodarczą, umowy
dotyczące pracy tymczasowej, ale także inne niż„typowa"
6
rodzaje umów o pracę - umowy terminowe, w niepełnym
wymiarze godzin, w nieregularnym czasie lub poza siedzibą
pracodawcy (telepraca).
Powszechnie utarło się, że pracodawca, który nie zatrudnia
pracowników na podstawie „typowej" umowy to„zły" pra­
codawca, który nie gra fair i proponuje pracownikom w złej
woli „umowy śmieciowe", chcąc wyłącznie zapewnić sobie
większą elastyczność w zakresie rozwiązania stosunku pracy
i tym samym pozbawić pracowników bezpieczeństwa. Prze­
konanie o konieczności ochrony pracowników przed „złymi"
pracodawcami, pro-pracownicze podejście sądów i ochron­
na funkcja prawa pracy są nadal bardzo wyraźne (świadczą
o tym choćby ostatnie zmiany dotyczące zasad wypowiada­
nia umów o pracę na czas określony). Ale czy rzeczywiście
elastyczność w zatrudnieniu wyklucza bezpieczeństwo stron
danego stosunku prawnego?
Nie ma uniwersalnego rozwiązania
Nietypowo nie musi oznaczać złej woli. Nie można au­
tomatycznie odrzucić np. umowy cywilnoprawnej jako
z góry nie-fair. Nie ma jednej uniwersalnej odpowiedzi na
pytanie, jaką umowę z pracownikiem powinno się zawrzeć.
Wbrew utrwalonemu przekonaniu dotyczącemu przewagi
„typowej"formy współpracy, w rzeczywistości żadna forma
współpracy nie jest zawsze obiektywnie najlepsza i fair. To,
<o jest najlepsze w jednym przypadku, może okazać się
zupełnie nieprzystające w innej sytuacji.
/m iany na rynku pracy, w tym w zakresie świadomości
I podejścia pracowników, ewolucja w kierunku ich większej
samodzielności, powstające w związku z postępem technicz­
nym nowe zawody, kompetencje, umiejętności, możliwość
porozumiewania się na odległość, większa mobilność pra<owników wymuszają potrzebę zmian w podejściu do ela­
styczności form współpracy. Stosowanie elastycznych form
zatrudnienia w praktyce może się wiązać z korzyściami nie
tylko po stronie pracodawców, ale również pracowników
(połączenie pracy z innymi zajęciami, obowiązkami rodzin­
nymi, podnoszeniem kwalifikacji itp.).
lak zatem grać z pracownikiem fair play? Należy odrzucić
stereotypy i dostosować wybór stosunku prawnego (umowy)
do konkretnych realiów danej sytuacji.
Jak wybrać optymalną formę współpracy?
W wyborze formy współpracy nie można kierować się
wyłącznie własnym interesem i bezpieczeństwem - trzeba
spojrzeć obiektywnie na okoliczności faktyczne, założenia,
oczekiwania i indywidualne potrzeby obu stron i nałożyć
)i> następnie na cechy charakterystyczne danego stosunku
prawnego. Elastyczne formy współpracy powinny być za­
wsze stosowane dobrowolnie, zgodnie ze swym społecz­
no gospodarczym przeznaczeniem i tylko w obiektywnie
uzasadnionych sytuacjach.
Przed wyborem rodzaju umowy najlepiej odpowiedzieć
wcześniej na kilka podstawowych pytań, które powinny
być pomocne w wyborze optymalnej formy współpracy.
W szczególności:
• Jakiego rodzaju praca i o jakim charakterze będzie wyko­
nywana?
•Czy umowa ma dotyczyć realizacji czynności w ym aga­
jących specjalistycznej wiedzy i umiejętności, tzn. czy jest
zawierana ze specjalistą - prawnikiem, informatykiem, ar( hitektem, kierownikiem budowy czy może menedżerem?
z uwzględnieniem ewentualnych ograniczeń wynikających
z obowiązujących przepisów prawa.
•Czy będzie to jednorazowy projekt (osiągnięcie jakiegoś
rezultatu, wykonanie projektu), czy dłuższa współpraca
(stała/na określony okres)?
• Jakie będzie miejsce wykonywania pracy i jaka jest od­
ległość potencjalnego miejsca zatrudnienia od miejsca
zamieszkania pracownika? - z uwzględnieniem czasu
i oczekiwanych godzin pracy.
•Jaka jest dyspozycyjność pracownika, w tym jego sytuacja
rodzinna, stan zdrowia, ewentualnie inne zobowiązania,
aktywności itp.?
•Jakie jest oczekiwane poczucie wolności i niezależności
pracownika - jaki jest wymagany stopień nadzoru pracow­
nika przez pracodawcę, jego podporządkowania i zależno­
ści od pracodawcy, w tym kontroli czasu, miejsca i sposobu
wykonywania umowy, odpowiedzialności za podejmowane
czynności?
•Jaki jest okres planowanej współpracy i oczekiwana przez
każdą ze stron trwałość relacji, możliwości zakończenia
współpracy (przyczyn i terminów wypowiedzenia), jak
i wzajemna lojalność i wyłączność w toku współpracy?
•Jaki jest aktualny etap życia pracownika i jego plany na
przyszłość (dotyczy zmian miejsca zatrudnienia, zawodu,
miejsca zamieszkania), a także przewidywany rozwój dzia­
łalności pracodawcy?
• Czy jest wymagana osobista realizacja czynności przez
określoną osobę?
Dla kogo lepiej elastycznie?
Większa elastyczność w zatrudnieniu może się okazać bar­
dziej odpowiednia niż typowa umowa o pracę przykładowo
dla osób, które wciąż się kształcą i dopiero rozpoczynają swo­
ją karierę, osób o ograniczonej mobilności lub dyspozycyj­
ności (np. wychowujących małe dzieci lub poświęcających
się także innym zajęciom), niepełnosprawnym, chorym lub
starszym, a także osobom wykonującym wolny zawód, dla
których charakterystyczna jest praca projektowa bez koniecz­
nego nadzoru pracodawcy.
Nietypowe formy zatrudnienia, z założenia bardziej elastycz­
ne, niekoniecznie muszą być dla pracownika niebezpieczne
i niekorzystne. Przykładowo w umowie cywilnoprawnej
z powodzeniem można zawrzeć szereg postanowień zabez­
pieczających interesy pracownika. Z kolei umowę o pracę na
czas nieokreślony też można wypowiedzieć i to nawet bez
zaistnienia przyczyn leżących po stronie pracownika.
Z punktu widzenia pracownika, bezpieczeństwem nie zawsze
musi też być gwarancja stałości stosunku pracy i procedury
szczelnie zabezpieczające przed ich rozwiązaniem. Czasem
przeciwnie - mogą one działać na niekorzyść zatrudnionych.
Pracownikom w dzisiejszych czasach coraz mniej zależy na
stabilności, a bardziej na możliwości zdobywania doświad­
czenia, podnoszenia kwalifikacji, rozwoju zdolności, większej
samodzielności, możliwości stosunkowo sprawnej zmiany
pracy na lepszą, jeżeli pojawi się taka okazja i zmienią się
oczekiwania. Wtedy większa elastyczność stosunku praw­
nego okazuje się pułapką dla pracodawcy, któremu zależy
na zatrzymaniu pracownika.
*
*
-X-
Reasumując, elastyczne formy zatrudnienia nie powinny
być z założenia ograniczane czy eliminowane. Przeciwnie
- mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione konkret­
nymi okolicznościami i oczekiwaniami obu stron. Zawsze
dobrowolnie.
Pracodawca, dając swoim pracownikom większą swobodę,
nie powinien być piętnowany - pod warunkiem, że gra fair
play i nie zastępuje formami bardziej elastycznymi „typowej"
formy współpracy w sposób nieuzasadniony.
Olesinski § Wspólnicy
olesinski.com