KOMISJA
EUROPEJSKA
Bruksela, dnia 26.4.2017 r.
COM(2017) 252 final
KOMUNIKAT KOMISJI DO PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, RADY,
EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO-SPOŁECZNEGO I KOMITETU
REGIONÓW
INICJATYWA NA RZECZ WSPIERANIA RÓWNOWAGI MIĘDZY ŻYCIEM
ZAWODOWYM A PRYWATNYM PRACUJĄCYCH RODZICÓW I OPIEKUNÓW
PL
PL
1. WPROWADZENIE
W całej Unii Europejskiej kobiety są wciąż grupą niedostatecznie reprezentowaną na rynku
pracy. Straty ekonomiczne wynikające ze zróżnicowania sytuacji kobiet i mężczyzn pod
względem zatrudnienia wynoszą 370 mld EUR rocznie1. Kobiety są coraz lepiej
wykwalifikowane, a liczba kobiet kończących studia wyższe na europejskich uniwersytetach
przewyższa liczbę mężczyzn, ale wiele z nich znika potem z rynku pracy ze względu na
obowiązki rodzicielskie lub konieczność opieki nad innymi krewnymi. Dotychczasowa
polityka nie doprowadziła do stworzenia równych szans, tak aby ojcowie i matki mogli
pracować i wspólnie dbać o dobro dzieci i szeroko rozumiane dobro społeczne.
Równocześnie zmniejsza się liczebność siły roboczej w Unii Europejskiej, społeczeństwo się
starzeje, a sytuacja demograficzna jest w dalszym ciągu trudna. Mniejsze uczestnictwo kobiet
w rynku pracy jest powiązane z utrzymującą się różnicą w wynagrodzeniach kobiet i
mężczyzn i coraz większym zróżnicowaniem emerytur ze względu na płeć, co często
prowadzi do wykluczenia społecznego i większego zagrożenia ubóstwem.
Konieczność podjęcia działań jest nie tylko podyktowana sprawiedliwością,
równouprawnieniem płci oraz optymalnym wykorzystaniem umiejętności, ale jest też
warunkiem stabilności budżetowej poszczególnych państw. Jest to imperatyw społeczny i
gospodarczy.
Niniejsza inicjatywa została opracowana jako odpowiedź na to wyzwanie. Za jej
pośrednictwem Komisja przedstawia ambitny zestaw działań o charakterze ustawodawczym i
nieustawodawczym, mających na celu modernizację obowiązujących w Unii Europejskiej
ram prawnych i politycznych, tak aby lepiej wspierały one równowagę między życiem
zawodowym a prywatnym mężczyzn i kobiet wykonujących obowiązki opiekuńcze, a także
bardziej wyrównane korzystanie z urlopów i elastycznej organizacji pracy. Obecne unijne
ramy prawne dotyczące poszczególnych rodzajów urlopów ze względów rodzinnych i
elastycznej organizacji pracy zostały ustanowione w latach 90. ubiegłego wieku2. Po upływie
dwóch dziesięcioleci musimy wyciągnąć wnioski ze zdobytych doświadczeń oraz mniejszych,
niż oczekiwano, postępów w zakresie równego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku
pracy; musimy także zapewnić, by ramy te odzwierciedlały nowe modele pracy oraz kierunki
oczekiwanych zmian.
Oprócz zajęcia się problemem niedostatecznej reprezentacji kobiet na rynku pracy i wsparcia
ich rozwoju zawodowego za pomocą nowoczesnej polityki równowagi między życiem
zawodowym a prywatnym niniejsza inicjatywa przyczynia się do realizacji zapisanych w
Traktacie celów równości mężczyzn i kobiet pod względem szans na rynku pracy i równego
traktowania w pracy. Pomaga także pracodawcom zatrzymywać pracowników, zwiększać ich
1
2
Eurofound (2016) „The Gender Employment Gap: Challenges and Solutions” (Różnice w poziomie
zatrudnienia ze względu na płeć – wyzwania i rozwiązania).
Dyrektywa macierzyńska 92/85 została przyjęta w 1992 r. i obowiązuje od tamtej pory w niezmienionym
brzmieniu. Dyrektywa w sprawie urlopu rodzicielskiego została przyjęta w 1996 r., a następnie częściowo
zmieniona pod względem merytorycznym i usprawniona w 2010 r.
2
motywację i wydajność, ograniczać absencję i unikać marnowania talentów. Przedsiębiorstwa
powinny skorzystać na szerszej puli talentów oraz bardziej zróżnicowanej sile roboczej.
Nowoczesna polityka równowagi między życiem zawodowym a prywatnym przyczyni się do
poprawy wskaźników zatrudnienia oraz do ograniczenia ubóstwa i wykluczenia społecznego
zgodnie z priorytetami, które znalazły odbicie w celach strategii „Europa 2020”, oraz
priorytetami Komisji dotyczącymi zatrudnienia i wzrostu gospodarczego, nakreślonymi w
wytycznych politycznych przewodniczącego Junckera.
Niniejsza inicjatywa wzmacnia społeczny wymiar Unii, który jest jednym z kluczowych
założeń Europejskiego filara praw socjalnych3. Jest to również element realizacji
strategicznego zaangażowania Komisji na rzecz równouprawnienia płci w latach 2016–2019
oraz celu zrównoważonego rozwoju nr 5 ONZ dotyczącego równouprawnienia płci.
Niniejsza inicjatywa jest następstwem wycofania w 2015 r. wniosku Komisji dotyczącego
rewizji dyrektywy 92/85/EWG w sprawie ochrony macierzyństwa; Komisja zobowiązała się
wówczas do przedstawienia nowej inicjatywy uwzględniającej szersze spektrum zagadnień,
służącej poprawie życia pracujących rodziców i opiekunów.
1.1. KONTEKST GOSPODARCZY I SPOŁECZNY: OBECNE WYZWANIA
Mimo że kobiety w całej Unii Europejskiej są coraz lepiej wykwalifikowane i osiągają lepsze
wyniki niż mężczyźni, jeśli chodzi o poziom wykształcenia4, ich uczestnictwo w rynku pracy,
a tym samym ich niezależność ekonomiczna są wciąż znacznie mniejsze. W 2015 r. średni
wskaźnik zatrudnienia wśród kobiet w wieku 20–64 lat wynosił w UE 64,3 %, podczas gdy
wśród mężczyzn było to 75,9 % (różnica na poziomie 11,6 punktów procentowych); różnica
ta osiąga średni poziom 18,1 punktów procentowych, gdy weźmie się pod uwagę zatrudnienie
w pełnym wymiarze czasu pracy, ze względu na powszechniejsze wśród kobiet zatrudnienie
w niepełnym wymiarze.
3
4
https://ec.europa.eu/commission/sites/beta-political/files/gender-equality-work-life-balance_en.pdf
W 2015 r. 43,4 % kobiet (w wieku 30–34 lat) i tylko 34 % mężczyzn miało co najmniej wyższe
wykształcenie. O ile nie zaznaczono inaczej, źródłem danych statystycznych jest Eurostat.
3
Wykres 1: Różnice między kobietami a mężczyznami pod względem wskaźnika zatrudnienia
(20–64 lat) oraz wskaźnika zatrudnienia w ekwiwalentach pełnego czasu pracy, 2015 r.
35
30
25
15
10
5
0
MT
IT
EL
RO
CZ
SK
PL
HU
IE
LU
UE28
UK
ES
NL
HR
DE
SI
BE
AT
CY
EE
DK
FR
PT
BG
SE
LV
LT
FI
punkty procentowe
20
różnica we wskaźnikach zatrudnienia
różnica we wskaźnikach zatrudnienia w EPC
Źródło: Eurostat, OECD
Jedną z głównych przyczyn istniejących różnic w poziomie zatrudnienia jest nierówny
podział obowiązków opiekuńczych między kobietami i mężczyznami. Różnice te znacząco
się pogłębiają wraz z pojawieniem się dzieci w rodzinie, co świadczy o trudnościach, jakich
kobiety doświadczają w godzeniu obowiązków związanych z wychowaniem dzieci i opieką z
pracą zawodową. W 2015 r. średni wskaźnik zatrudnienia kobiet z jednym dzieckiem w
wieku poniżej 6 lat był o 8,8 punktów procentowych niższy niż w przypadku kobiet
nieposiadających małych dzieci, a w niektórych państwach członkowskich różnica ta
przekracza 30 punktów procentowych5. Natomiast posiadanie dzieci ma odwrotny wpływ na
wskaźnik zatrudnienia mężczyzn, który jest w ich przypadku o 12 punktów procentowych
wyższy niż wśród mężczyzn nieposiadających dzieci, przy czym w niektórych państwach
różnica ta wynosi aż 18 punktów procentowych. Wielu mężczyzn deklaruje, że chcieliby
spędzać w pracy mniej czasu niż obecnie, i uważa, że zbyt długie godziny pracy wpływają
niekorzystnie na ich życie rodzinne. W niektórych państwach ponad 25 % kobiet biernych
zawodowo znajduje się w tej sytuacji z powodu swoich obowiązków opiekuńczych 6. Jeszcze
większe rozbieżności odnotowuje się wśród kobiet w wieku 55–64 lat7.
Wykres 2: Wpływ rodzicielstwa na zatrudnienie przy jednym dziecku poniżej 6 lat, 2015 r.
5
6
7
W niektórych państwach wpływ rodzicielstwa jest szczególnie odczuwalny, a wskaźnik zatrudnienia kobiet
posiadających dzieci w wieku poniżej 6 lat jest o ponad 20 punktów procentowych niższy niż w przypadku
kobiet bezdzietnych (Węgry, Republika Czeska, Słowacja, Estonia i Finlandia).
Zjednoczone Królestwo, Republika Czeska, Estonia, Słowacja, Irlandia, Węgry.
Różnice pomiędzy kobietami a mężczyznami pod względem wskaźnika zatrudnienia w kohorcie wiekowej
55–64 lat przekraczają 35 % na Malcie, w Grecji, Słowenii, Chorwacji, Rumunii i Luksemburgu.
4
30
20
10
0
-10
-20
Mężczyźni
Kobiety
-30
-40
CZ
SK
HU
EE
FI
DE
BG
MT
UK
UE28
LV
CY
AT
PL
FR
LU
IE
RO
DK
ES
BE
IT
LT
NL
EL
SE
HR
SI
PT
-50
Źródło: Eurostat
Nieodpowiednie środki mające służyć godzeniu pracy z obowiązkami opiekuńczymi często w
nieproporcjonalnie dużym stopniu wpływają na kobiety8, gdyż zniechęcają mężczyzn do
korzystania z urlopu ze względów rodzinnych oraz elastycznej organizacji pracy, a wiele
kobiet zmuszają do opuszczenia rynku pracy lub ograniczenia wymiaru czasu pracy. W
średnim ujęciu kobiety w UE znacznie częściej niż mężczyźni są zatrudnione w niepełnym
wymiarze czasu pracy (31,3 % kobiet w porównaniu z 8,3 % mężczyzn).
Równocześnie transformacja cyfrowa gospodarki zmienia sposób, w jaki ludzie pracują i
prowadzą działalność gospodarczą, tworząc nowe możliwości pracy zdalnej, większej
autonomii i elastycznego czasu pracy, co można lepiej wykorzystać w celu godzenia
obowiązków zawodowych i rodzinnych. Zmieniają się też modele biznesowe, tworząc
możliwości i nowe ścieżki pracy zawodowej. Wiele sektorów przechodzi dynamiczne zmiany
i oferuje nowe możliwości, z większą dostępnością samozatrudnienia i nowymi rodzajami
działalności9, odchodząc tym samym od tradycyjnych modeli pracy.
Tymczasem europejska ludność w wieku produkcyjnym starzeje się, a jej liczebność się
zmniejsza. W przyszłości skutki starzenia się społeczeństwa będą coraz bardziej
odczuwalne10. Według prognoz liczba osób w wieku produkcyjnym przypadających na jedną
osobę powyżej 65. roku życia w UE spadnie z czterech w 2013 r. do zaledwie dwóch w 2060
8
9
10
Pracujące kobiety poświęcają średnio 22 godziny tygodniowo na pracę nieodpłatną, natomiast pracujący
mężczyźni – mniej niż 10 godzin. Eurofound (2015).
Równocześnie coraz częstsze są niepewne formy zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, praca
dorywcza i zacieranie się granic między pracą a życiem prywatnym. Zob. na przykład: Eurofound i MOP
(2017) „Working anytime, anywhere: The effects on the world of work” (Praca w dowolnym czasie i
dowolnym
miejscu:
wpływ
na
środowisko
pracy).https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2017/working-anytime-anywhere-the-effectson-the-world-of-work
Biała księga w sprawie przyszłości Europy, Komisja Europejska, COM(2017) 2025.
5
r.11. Zjawisko to może mieć znacznie większy wpływ na kobiety, które obecnie częściej
pełnią w rodzinie funkcję głównego nieformalnego opiekuna osób chorych lub w starszym
wieku.
Podsumowując, czynniki takie jak niższe zarobki, częstsze podejmowanie pracy w niepełnym
wymiarze czasu oraz przerwy w karierze zawodowej związane z wykonywaniem
obowiązków opiekuńczych sprawiają, że wiele kobiet jest pod względem ekonomicznym
bardziej zależnych od swoich partnerów lub od państwa; przyczyniają się one też znacząco do
różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (średnio 16 % w UE) oraz zróżnicowania
emerytur ze względu na płeć (średnio 40 % w UE). Prowadzi to do większego narażenia
kobiet na ryzyko ubóstwa i wykluczenia społecznego, którego negatywne skutki odczuwają
także ich dzieci i całe rodziny.
Te dane dotyczące bieżących wyzwań gospodarczych i społecznych wskazują na potrzebę
prowadzenia lepiej zaplanowanej polityki na rzecz równowagi między życiem
zawodowym a prywatnym, ułatwiającej bardziej sprawiedliwy podział obowiązków
opiekuńczych między partnerami oraz usuwającej przeszkody dla uczestnictwa kobiet w
rynku pracy i dla rozwoju ich kariery.
1.2. URLOPY, ELASTYCZNA ORGANIZACJA PRACY, PLACÓWKI OPIEKI I
CZYNNIKI ZNIECHĘCAJĄCE O CHARAKTERZE EKONOMICZNYM
Poprawa równouprawnienia płci na rynku pracy wymaga uwzględnienia kilku czynników.
Międzynarodowe badania ankietowe wskazują, że zarówno kobiety, jak i mężczyźni woleliby,
aby kobiety wykonywały pracę zarobkową12. Zebrane dane świadczą o tym, że dostępność
odpowiednich urlopów w dużym stopniu wpływa na zatrudnienie kobiet. Dostępność takich
rozwiązań dla ojców (drugich rodziców) oraz ich wykorzystanie również ma znaczący wpływ
na uczestnictwo kobiet w rynku pracy, gdyż zwalnia matki z części obowiązków
opiekuńczych i w ten sposób umożliwia kobietom łatwiejszy powrót na rynek pracy.
Ważną rolę odgrywa też dostępność elastycznej organizacji pracy, takiej jak telepraca,
ruchomy czas pracy, krótsze godziny pracy lub współdzielenie stanowiska.
Opieka nad dziećmi i opieka długoterminowa to ważne narzędzia usuwania przeszkód dla
zatrudnienia, szczególnie kobiet13. Dostępność pod względem liczby miejsc i odległości oraz
11
12
13
Komisja Europejska (2015) „Sprawozdanie na temat starzenia się społeczeństwa, 2015 r.: prognozy
gospodarcze i budżetowe dla państw członkowskich UE-28 (na lata 2013–2060)”.
Na całym świecie łącznie 70 % kobiet oraz – porównywalnie – 66 % mężczyzn wolałoby, aby kobiety
wykonywały pracę zarobkową (ujmując łącznie osoby, które wolałyby, aby kobiety wykonywały wyłącznie
pracę zarobkową, oraz osoby, które wolą, aby kobiety mogły wykonywać pracę zarobkową oraz zajmować
się domem i rodziną). Każdy z tych odsetków ponad dwukrotnie przewyższa odsetek osób, które wolałyby,
aby kobiety pozostawały w domu. MOP (2017) „Towards a better future for women and work: Voices of
women and men” (Na rzecz lepszej przyszłości kobiet w pracy: głosy kobiet i mężczyzn). Międzynarodowy
sondaż Gallupa.http://ilo.org/global/publications/books/WCMS_546256/lang--en/index.htm
Brilli, Y., Del Boca, D. & Pronzato, C.D. (2016) „Does childcare availability play a role in maternal
employment and children's development?” (Czy dostępność placówek opieki nad dziećmi wpływa na
6
przystępność cenowa infrastruktury opiekuńczej są kluczowymi elementami umożliwiającymi
rodzicom i opiekunom pozostanie na rynku pracy lub znalezienie zatrudnienia.
Czynniki zniechęcające w postaci ulg podatkowych mogą również skłaniać drugich żywicieli
rodziny14, najczęściej kobiety, do rezygnacji z uczestnictwa w rynku pracy lub z pracy w
dodatkowym wymiarze czasu. W połączeniu z wysokimi kosztami usług opieki nad dziećmi i
opieki długoterminowej wysokie stawki podatkowe oraz obniżone świadczenia dla drugich
żywicieli rodziny w gospodarstwie domowym mogą potęgować wpływ czynników
zniechęcających kobiety do pozostania w pracy lub jej podjęcia15.
1.3. PODEJŚCIE UE
UE zajmuje się kwestiami związanymi z równouprawnieniem płci na rynku pracy i promuje
równowagę między życiem zawodowym a prywatnym za pomocą przepisów prawnych 16,
europejskiego semestru na rzecz koordynacji polityki gospodarczej 17, unijnych funduszy i
wytycznych politycznych18. W dynamicznie zmieniającym się środowisku potrzeba jednak
więcej działań.
W celu zmodernizowania istniejących ram prawnych Komisja proponuje dyrektywę w
sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym umożliwiającą zachowanie
istniejących praw i zbudowanie na ich podstawie lepszych lub nowych praw dla kobiet i
mężczyzn. Wniosek przygotowano z pełnym poszanowaniem indywidualnej wolności
pracowników i ich rodzin, a oprócz tego umożliwia on państwom członkowskim określanie
wyższych standardów w razie potrzeby. W niniejszej inicjatywie zaproponowano również
nowe środki mające na celu poprawę stosowania dyrektywy macierzyńskiej z zachowaniem
nienaruszalności praw przyznanych na mocy jej przepisów.
zatrudnienie matek i rozwój dzieci?). Dane zgromadzone we Włoszech. Review of Economics of the
Household 14: 27-51. FP 7 Project Families and Societies.
14
Zalecenie Komisji: Inwestowanie w dzieci: przerwanie cyklu marginalizacji (2013) http://eurlex.europa.eu/legal-content/PL/ALL/?uri=CELEX%3A32013H0112
15
Komisja Europejska (2015) „Secondary earners and fiscal policies in Europe” (Drudzy żywiciele rodziny a
polityka fiskalna w Europie).
16
Zob. dyrektywa Rady 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia
ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC
oraz uchylająca dyrektywę 96/34/WE (Dz.U. L 68 z 18.3.2010); dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu
Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz
równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana) (Dz.U. L
204 z 26.7.2006), dyrektywa Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia
środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży,
pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w
rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.U. L 348 z 28.11.1992), Dyrektywa Rady 97/81/WE z
dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin
zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum
Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. L
14 z 20.1.1998) oraz wniosek Komisji z 2008 r. dotyczący rewizji dyrektywy macierzyńskiej 92/85/EWG
(wspomniany powyżej).
17
Więcej informacji na stronie internetowej: https://ec.europa.eu/info/strategy/european-semester_pl
18
Już w 1992 r. Rada wydała zalecenie w sprawie opieki nad dziećmi (92/241/EWG, Dz.U. L 123 z
8.5.1992).
7
Komisja proponuje środki o charakterze nieustawodawczym, aby rozwiązać problem braku
wystarczających lub odpowiednich usług opieki oraz aby wyeliminować ekonomiczne
czynniki zniechęcające do pracy drugich żywicieli rodziny. Stara się w ten sposób pomóc
państwom członkowskim w realizacji krajowych reform oraz propagować zmianę sposobu
myślenia na poziomie poszczególnych organizacji i całego społeczeństwa.
Dostępne dane wskazują, że zmiany prawne dotyczące urlopu macierzyńskiego i
wychowawczego na szczeblu krajowym były w dużym stopniu inspirowane przepisami
unijnymi. Dzięki wykorzystaniu istniejącego dorobku prawnego i zmniejszeniu obciążeń
spoczywających na przedsiębiorstwach (a zwłaszcza na MŚP) wprowadzenie kolejnych
minimalnych wymogów prawnych dotyczących równowagi między życiem zawodowym a
prywatnym pomoże stworzyć równe szanse dla przedsiębiorstw i pracowników. Jedynie
działania na szczeblu UE pozwolą wyeliminować różnice między obowiązującymi przepisami
krajowymi, zapewnić jednolity kierunek działań państw członkowskich oraz wspierać
równość mężczyzn i kobiet pod względem szans na rynku pracy. Wartość dodana UE w
zakresie modernizacji jej dorobku prawnego polega na zapewnieniu minimalnego poziomu
jednakowej ochrony dla obywateli Unii, tak mężczyzn, jak i kobiet, na całym jej obszarze.
Połączone środki o charakterze ustawodawczym i nieustawodawczym określają nowoczesne
ramy polityczne, których celem jest:
1. zwiększenie uczestnictwa kobiet w rynku pracy i zmniejszenia różnic w
traktowaniu kobiet i mężczyzn, w tym zróżnicowania wynagrodzeń i emerytur ze
względu na płeć;
2. zapewnienie pracownikom większych szans i możliwości wyboru, aby mogli oni
równoważyć swoje obowiązki zawodowe i opiekuńcze, przez aktualizację i
modernizację obecnych ram prawnych i politycznych ze zwróceniem szczególnej
uwagi na rolę mężczyzn;
3. wsparcie realizowanej przez państwa członkowskie nowoczesnej polityki rodzinnej,
m.in. w celu sprostania wyzwaniom demograficznym i społecznym;
4. wyeliminowanie niedociągnięć w zakresie placówek opieki oraz ekonomicznych
czynników zniechęcających drugich żywicieli rodziny do pracy.
Do przygotowania inicjatywy wykorzystano efekty szeroko zakrojonego procesu konsultacji
oraz ocenę skutków potencjalnych środków ustawodawczych i nieustawodawczych. Komisja
przeprowadziła dwuetapowe konsultacje z europejskimi partnerami społecznymi w latach
2015–201619. Wśród partnerów społecznych nie było zgody co do podjęcia bezpośrednich
negocjacji na temat kwestii poruszonych w trakcie konsultacji. Przeprowadzono także otwarte
konsultacje społeczne w celu zasięgnięcia opinii obywateli i innych zainteresowanych stron.
19
W okresie od listopada 2015 r. do stycznia 2016 r. partnerzy społeczni mieli pierwszą możliwość wyrażenia
poglądów na temat ewentualnego kierunku działań UE. Drugi etap konsultacji, podczas którego partnerzy
społeczni mogli wypowiedzieć się na temat szeregu ewentualnych środków na szczeblu UE,
przeprowadzono w okresie od lipca do września 2016 r.
8
W grudniu 2015 r. Rada odbyła dyskusję na temat równowagi między życiem zawodowym a
prywatnym, a Parlament Europejski przyjął sprawozdanie w sprawie tworzenia na rynku
pracy warunków sprzyjających równowadze między życiem zawodowym a prywatnym 20 oraz
rezolucję w sprawie Europejskiego filara praw socjalnych21.
Pozytywne wyniki są uzależnione od zaangażowania wielu podmiotów, w tym rządów
krajowych, regionów, władz lokalnych, partnerów społecznych, pojedynczych
przedsiębiorstw i pracowników. Zwłaszcza dialog społeczny odegra kluczową rolę w
zapewnieniu pomyślnego przygotowania i wdrożenia omawianej inicjatywy w sprawie
równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
2. PRIORYTETOWE OBSZARY DZIAŁANIA
Niniejsza inicjatywa zawiera pakiet środków, które wzajemnie się wzmacniają. Oprócz
korzyści dla pracowników i ich rodzin połączenie środków prawnych i politycznych będzie
niezwykle korzystne dla przedsiębiorstw i całego społeczeństwa.
W swojej ocenie skutków Komisja przeanalizowała szacowane koszty i korzyści dla
obywateli, przedsiębiorstw – szczególnie mikroprzedsiębiorstw – oraz dla całego
społeczeństwa w latach 2015–2055. Z analizy wynika, że choć koszty proponowanych
środków, wynikające głównie ze spadku produkcji, rozpatrywania wniosków i kosztów
odtworzenia, mają charakter krótko- i średnioterminowy, to w dłuższej perspektywie koszty
całego pakietu dla przedsiębiorstw będą ograniczone, co nie powinno być nadmiernym
obciążeniem dla pracodawców, w tym dla mikroprzedsiębiorstw22. Zważywszy, że połączenie
proponowanych środków powinno wpłynąć pozytywnie na sytuację budżetową państw
członkowskich, niewielkie koszty dla przedsiębiorstw mogą zostać zrekompensowane przez
ukierunkowane działania na szczeblu krajowym promujące nowoczesną politykę na rzecz
równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, a równocześnie zapewniające pełną
ochronę konkurencyjności przedsiębiorstw. Wyższe wskaźniki zatrudnienia pomogą także
sprostać wyzwaniom związanym ze starzeniem się społeczeństwa i przyczynią się do
stabilności finansowej państw członkowskich.
STRUKTURY ORAZ ZRÓWNOWAŻONEGO POD WZGLĘDEM PŁCI
KORZYSTANIA Z URLOPÓW ZE WZGLĘDÓW RODZINNYCH I Z ELASTYCZNEJ
ORGANIZACJI PRACY
2.1 POPRAWA
Zgodnie z unijnymi przepisami państwa członkowskie są zobowiązane do zapewnienia
urlopów macierzyńskich i rodzicielskich. Mogą oprócz tego przewidzieć inne środki
ułatwiające osiągnięcie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, poprawiające
20
21
22
2016/2017 (INI) http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+REPORT+A82016-0253+0+DOC+XML+V0//PL
http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P8-TA-20170010+0+DOC+XML+V0//PL
Przygotowana przez służby Komisji ocena skutków dołączona do komunikatu: „Nowy początek w ramach
wspierania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów”.
9
uczestnictwo kobiet w rynku pracy i sprzyjające bardziej wyrównanemu pod względem płci
podziałowi obowiązków opiekuńczych. Rodzaj i treść środków przyjmowanych przez
państwa członkowskie znacząco się różnią.
Unijne ramy prawne dotyczące równouprawnienia płci w zakresie szans na rynku pracy,
traktowania w pracy i warunków pracy nie zapewniają wystarczającego wsparcia rodzicom i
pracownikom wykonującym obowiązki opiekuńcze, a struktura tych środków nie zachęca do
zrównoważonego pod względem płci korzystania z dostępnych uprawnień23.
Dyrektywa w sprawie urlopu rodzicielskiego24 ustanawia indywidualne prawo do
czteromiesięcznego urlopu rodzicielskiego dla każdego rodzica na opiekę nad dzieckiem do
ósmego roku życia. Jeden miesiąc nie podlega przeniesieniu na drugiego rodzica, a dyrektywa
nie przewiduje obowiązkowej rekompensaty pieniężnej. Zachęca to głównie drugich żywicieli
rodziny w gospodarstwie domowym (najczęściej kobiety) do korzystania z urlopu
rodzicielskiego, nie przewiduje natomiast wystarczających zachęt dla mężczyzn. Dostępne
informacje wskazują na pozytywny wpływ odpowiedniej rekompensaty na korzystanie z
urlopu przez ojców (drugiego rodzica)25, znaczenie elastycznych warunków wykorzystania
urlopu (stopniowo lub w niepełnym wymiarze czasu pracy) oraz braku możliwości jego
przenoszenia między rodzicami.
Proponowana dyrektywa zachowuje podstawowe elementy dyrektywy w sprawie urlopu
rodzicielskiego i podtrzymuje dotychczasowe prawa, w tym długość urlopu oraz
indywidualne uprawnienia obojga rodziców. Wprowadza wynagrodzenie na poziomie
odpowiadającym zwolnieniu chorobowemu oraz większą elastyczność w sposobie
wykorzystania urlopu rodzicielskiego, m.in. przez podwyższenie wieku dziecka
uprawniającego rodzica do korzystania z urlopu rodzicielskiego z ośmiu do dwunastu lat.
Cztery miesiące nie będą podlegały przeniesieniu pomiędzy rodzicami. Obecnie nie istnieją
żadne konkretne przepisy na szczeblu UE dotyczące prawa do urlopu ojcowskiego26.
Wprowadzenie takiego uprawnienia mogłoby mieć znaczący wpływ na podział obowiązków
opiekuńczych między kobietami a mężczyznami. Zaangażowanie ojców w opiekę nad
dziećmi zapewnia większe zadowolenie z życia, poprawę zdrowia fizycznego i psychicznego
ojców sprawujących taką opiekę oraz lepsze wyniki kognitywne i behawioralne u dzieci 27.
23
24
25
26
27
Zob. na przykład: OECD (2016) „Dare to Share – Deutschlands Weg zur Partnerschaftlichkeit in Familie und
Beruf” (Odwaga dzielenia się – niemiecka droga do partnerskiego podziału obowiązków rodzinnych i
zawodowych). http://dx.doi.org/10.1787/9789264263420-de; „The role of men in gender equality – European
strategies and insights” (Rola mężczyzn w równouprawnieniu płci – Europejskie strategie i ekspertyzy),
opracowanie DG JUST z grudnia 2012 r.
Dyrektywa Rady 2010/18/UE.
Zob. na przykład: Castro-García, C. & Pazos-Moran, M. (2016) „Parental leave policy and gender equality in
Europe” (Polityka w zakresie urlopu rodzicielskiego a równouprawnienie płci w Europie). Feminist
Economics, 22 (3); Duvander, A-Z & Johansson, M. (2012) „What are the effects of reforms promoting
fathers’ parental leave use?” (Jakie są skutki reform wspierających wykorzystanie urlopów rodzicielskich
przez ojców?) Journal of European Social Policy, 22 (3).
Z wyjątkiem przepisów dyrektywy 2006/54/WE dotyczącej ochrony przed zwolnieniem, w przypadku gdy
państwa członkowskie przewidują tego rodzaju urlop.
Huerta, M. et al. (2013) „Fathers' Leave, Fathers' Involvement and Child Development: Are they Related?”
(Urlop ojcowski, zaangażowanie ojców i rozwój dziecka: czy istnieje między nimi związek?) Dane z
10
Ojcowie, którzy korzystają z urlopu ojcowskiego po urodzeniu dziecka, częściej angażują się
w jego wychowanie, a następnie korzystają też z prawa do urlopu rodzicielskiego.
Proponowana dyrektywa w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym
wprowadza dziesięciodniowy urlop ojcowski płatny na poziomie odpowiadającym zwolnieniu
chorobowemu.
Brak odpowiedniego urlopu umożliwiającego opiekę nad innymi niesamodzielnymi
krewnymi pogłębia nierówny podział obowiązków opiekuńczych28. Brakuje minimalnych
standardów na szczeblu UE dla pracowników mających niesamodzielnych krewnych, z
wyjątkiem przewidzianego w dyrektywie o urlopie rodzicielskim ograniczonego prawa do
urlopu ze względu na działanie siły wyższej w przypadku pilnej i nieprzewidzianej sytuacji
rodzinnej29. Proponowana dyrektywa wprowadza tego rodzaju indywidualne prawo w
wymiarze 5 dni rocznie płatnych na poziomie odpowiadającym zwolnieniu chorobowemu,
aby przyczynić się do lepszego godzenia obowiązków zawodowych i opiekuńczych oraz
poprawić wskaźnik zatrzymywania talentów, w szczególności kobiet, na rynku pracy.
Ochrona przed zwolnieniem i niekorzystnym traktowaniem jest zapewniona na mocy
unijnego prawa w dyrektywie macierzyńskiej 30, dyrektywie dotyczącej pracy w niepełnym
wymiarze godzin31, dyrektywie dotyczącej równości szans32, dyrektywie dotyczącej równego
traktowania kobiet i mężczyzn prowadzących działalność na własny rachunek 33 oraz
dyrektywie w sprawie urlopu rodzicielskiego. Ochrona została wzmocniona przez
orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. W wielu państwach członkowskich
wciąż odnotowuje się niekorzystne traktowanie kobiet w ciąży oraz kobiet i mężczyzn
korzystających z urlopu rodzicielskiego34. Należy zatem lepiej informować pracowników i
wspierać ich w korzystaniu z należnych im praw, aby zagwarantować im możliwość
skuteczniejszego ich egzekwowania na szczeblu krajowym35.
28
29
30
31
32
33
34
35
czterech państw OECD, OECD Social, Employment and Migration Working Papers, nr 140; OECD (2016)
„Parental Leave: Where are the Fathers?” (Urlop rodzicielski: gdzie są ojcowie?) Policy Brief 3/2016.
Opiekunom w wieku produkcyjnym trudno jest łączyć pracę zarobkową z obowiązkami opiekuńczymi, a
zatem opiekunowie mogą decydować się na ograniczenie czasu pracy zarobkowej lub zupełnie z niej
rezygnować. Opieka może być również źródłem stresu i wypalenia. OECD (2011) „Help Wanted? Providing
and Paying for Long-Term Care” (Potrzebna pomoc? Zapewnianie opieki długoterminowej i jej opłacanie).
OECD Health Policy Studies.
Klauzula 7 dyrektywy 2010/18/UE określająca zasady udzielania czasu wolnego od pracy z powodu
działania siły wyższej.
Dyrektywa Rady 92/85/EWG.
Dyrektywa Rady 97/81/WE.
Dyrektywa 2006/54/WE.
Dyrektywa 2010/41/UE.
Equinet (2016) „Responses from Gender Equality Working Group on Gender-Related Discrimination”
(Informacje grupy roboczej ds. równouprawnienia płci na temat dyskryminacji ze względu na płeć);
European Network of Legal Experts in the Field of Gender Equality (2012) „Fighting Discrimination on the
Grounds of Pregnancy, Maternity and Parenthood” (Zwalczanie dyskryminacji ze względu na ciążę,
macierzyństwo i rodzicielstwo); UK Equality and Human Rights Commission (2016) „Pregnancy and
Maternity-Related Discrimination and Disadvantage” (Dyskryminacja i niekorzystne traktowanie ze względu
na ciążę i macierzyństwo).
Komisja będzie w szczególności wspierać egzekwowanie obowiązującej dyrektywy 92/85/EWG (dyrektywa
macierzyńska).
11
Dostępność elastycznej organizacji pracy może zapobiec podejmowaniu pracy poniżej
poziomu kwalifikacji i umiejętności danego pracownika lub odchodzeniu z rynku pracy w
momencie podjęcia obowiązków opiekuńczych36. Pomimo pojawiania się nowych tendencji
w zakresie pracy i postępu technologicznego większość pracowników w Europie wciąż ma
stałe godziny pracy i nie korzysta w pełni z możliwości związanych z elastyczną organizacją
pracy, takich jak praca zdalna, elastyczne godziny pracy i krótszy czas pracy (praca w
niepełnym wymiarze godzin). Proponowana dyrektywa uzupełnia dotychczasowy dorobek
prawny zawarty w dyrektywie w sprawie urlopu rodzicielskiego i dyrektywie dotyczącej
pracy w niepełnym wymiarze godzin, gdyż zapewnia pracownikom mającym dzieci lub
innych niesamodzielnych krewnych prawo do ubiegania się o możliwość elastycznej
organizacji pracy. Może to znacząco pomóc w zapewnieniu równowagi między życiem
zawodowym a prywatnym pracowników, pozytywnie wpływając na uczestnictwo kobiet w
rynku pracy37.
Komisja podejmie:
DZIAŁANIA USTAWODAWCZE

36
37
Przedstawi projekt dyrektywy służącej poprawie równowagi między życiem
zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, pozwalającej utrzymać i rozwinąć
istniejące prawa, w szczególności przewidziane dyrektywą w sprawie urlopu
rodzicielskiego. Proponuje się następujące nowe uprawnienia:
− możliwość elastycznego wykorzystania (stopniowo lub w niepełnym wymiarze
czasu pracy) prawa do czteromiesięcznego urlopu rodzicielskiego, płatnego na
poziomie odpowiadającym zwolnieniu chorobowemu; czteromiesięczny urlop
można wykorzystać do 12. roku życia dziecka, a prawo do niego nie może być
przenoszone pomiędzy rodzicami;
− prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 10 dni roboczych tuż po urodzeniu
dziecka, płatnego na poziomie odpowiadającym zwolnieniu chorobowemu;
− prawo każdego pracownika do 5 dni urlopu rocznie, płatnego na poziomie
odpowiadającym zwolnieniu chorobowemu, na opiekę nad ciężko chorym lub
Plantenga, J., Remery, C. and EU expert Group on Gender and Employment (2010) „Flexible working time
arrangements and gender equality. A comparative review of 30 European countries” (Elastyczna organizacja
czasu pracy a równouprawnienie płci. Analiza porównawcza 30 państw europejskich).
Dla wspierania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym ważne jest, aby elastyczna
organizacja pracy sprzyjała pracownikowi, tzn. aby pracownicy mogli utrzymać kontrolę nad niektórymi
aspektami zatrudnienia, takimi jak godziny pracy. Zob. na przykład: Eurofound (2015) „Policies to improve
work-life balance” (Polityka na rzecz większej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym).
https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/articles/working-conditions-industrialrelations/policies-to-improve-work-life-balance-0
12
−
niesamodzielnym krewnym;
prawo do ubiegania się o elastyczną organizację pracy dla rodziców dzieci do 12.
roku życia oraz pracowników wykonujących obowiązki opiekuńcze.
DZIAŁANIA NIEUSTAWODAWCZE
1. Dalsze monitorowanie transpozycji unijnych przepisów oraz kontynuowanie lub
wszczynanie w razie potrzeby postępowań w sprawie uchybienia zobowiązaniom
państwa członkowskiego. Zapewnienie lepszego wdrażania przepisów i wspieranie
zapewniania zgodności z przepisami, w szczególności za pomocą:
-
wsparcia finansowego w ramach programu „Prawa, równość i obywatelstwo” dla
(ponad)narodowych projektów mających na celu lepsze egzekwowanie przepisów
prawa UE dotyczących równowagi między życiem zawodowym a prywatnym,
m.in. poprzez kampanie informacyjne;
-
ukierunkowanego badania na temat egzekwowania ochrony przed zwolnieniem
i niekorzystnym traktowaniem; badanie będzie miało na celu ocenę sytuacji w
poszczególnych państwach członkowskich, a przeprowadzi je europejska sieć
specjalistów prawników w dziedzinie równouprawnienia płci;
-
seminarium zrealizowanego we współpracy z europejską siecią krajowych
organów ds. równości (EQUINET) na temat budowania zdolności wśród
organów ds. równości oraz innych stosownych organów nadzoru nad rynkiem
pracy (sieć organów inspekcji pracy, SLIC) w państwach członkowskich, ze
szczególnym uwzględnieniem ochrony przed zwolnieniem.
2.
Dalsze monitorowanie struktury i zrównoważonego pod względem płci
korzystania z urlopów ze względów rodzinnych i z elastycznej organizacji
pracy w ramach europejskiego semestru oraz rocznego sprawozdania w sprawie
równouprawnienia płci.
3.
Poprawa gromadzenia ogólnounijnych danych przez Eurostat na temat
korzystania z urlopów ze względów rodzinnych oraz z elastycznej organizacji pracy
przez kobiety i mężczyzn, we współpracy z komitetami ds. polityki zatrudnienia
(SPC, EMCO) i w porozumieniu z Europejskim Instytutem ds. Równości Kobiet i
Mężczyzn (EIGE).
4. Zapewnienie finansowania:
-
W ramach programu na rzecz zatrudnienia i innowacji społecznych (EaSI)
finansowanie nowych programów pilotażowych przeznaczonych dla
pracodawców na opracowanie innowacyjnych form organizacji pracy, takich
jak urlopy ze względów rodzinnych i elastyczna organizacja pracy (z
wykorzystaniem istniejących zasobów).
13
-
Zapewnienie, wraz z państwami członkowskimi, odpowiedniego wsparcia z
Europejskiego Funduszu Społecznego na rzecz środków sprzyjających
równowadze między życiem zawodowym a prywatnym.
5. Wymiana najlepszych praktyk z partnerami społecznymi i państwami
członkowskimi za pośrednictwem seminariów w ramach programu wzajemnego
uczenia się na temat:
−
−
−
−
zrównoważonego pod względem płci korzystania z urlopów ze względów
rodzinnych i z elastycznej organizacji pracy,
inicjatyw, takich jak oznaczenia i certyfikaty dla pracodawców stosujących
korzystną politykę równowagi między życiem zawodowym a prywatnym,
ułatwiony okres przejścia z urlopu do zatrudnienia (np. zapewnienie warunków
do karmienia piersią w miejscu pracy),
uwzględnianie okresów urlopu ze względów rodzinnych w systemie
emerytalnym.
2.2 POPRAWA JAKOŚCI, PRZYSTĘPNOŚCI CENOWEJ I DOSTĘPU DO USŁUG OPIEKI
NAD DZIEĆMI I OPIEKI DŁUGOTERMINOWEJ
W 25 państwach członkowskich zapotrzebowanie na placówki opieki nad dziećmi
przewyższa ich podaż, szczególnie w przypadku dzieci do 3. roku życia 38. Brak formalnych
usług opieki nad dziećmi i innymi osobami niesamodzielnymi może skłaniać pracowników
sprawujących taką opiekę, zwłaszcza kobiety, do ograniczania czasu pracy lub odchodzenia z
rynku pracy. Mimo że UE określiła w 2002 r. cele barcelońskie dotyczące poprawy
świadczenia formalnych usług opieki nad dziećmi do 2010 r.39, większości państw
członkowskich nadal nie udało się tych celów osiągnąć. W przypadku dzieci w wieku do 3 lat
unijna średnia jest o 3 punkty procentowe niższa od celu wynoszącego 33 %, a w przypadku
dzieci od lat 3 do wieku szkolnego jest ona niższa o 7 punktów procentowych od celu
wynoszącego 90 %40.
W wielu przypadkach prawo do wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem jest ograniczone do
placówek funkcjonujących w niepełnym wymiarze godzin. Godziny szkolne i terminy ferii
szkolnych są często niedostosowane do pełnego wymiaru czasu pracy rodziców41.
38
39
40
41
Eurydice (2014) Policy Brief Early Childhood Education and Care (Notatka na temat wczesnej edukacji i
opieki nad dzieckiem).
Konkluzje
prezydencji,
Rada
Europejska
w
Barcelonie,
marzec
2002
r.
http://www.consilium.europa.eu/uedocs/cms_data/docs/pressdata/en/ec/71025.pdf
W obszarze usług opieki pozaszkolnej i opieki długoterminowej brak jest jakichkolwiek benchmarków na
poziomie UE.
Pokazuje to, jak ważne są placówki opieki pozaszkolnej. Zapewniają one dzieciom w wieku przedszkolnym
i szkolnym na poziomie podstawowym szereg aktywności przed rozpoczęciem lekcji, między lekcjami
(przerwa obiadowa) i po lekcjach, a także w czasie ferii szkolnych. Sporządzenie mapy placówek opieki
pozaszkolnej jest zadaniem skomplikowanym, wydaje się jednak, że zróżnicowanie takich placówek jest
dość duże, szczególnie w świetle rozbieżności między systemami kształcenia. Opracowanie bardziej
14
Zwiększenie dostępności wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem, opieki pozaszkolnej i
usług opieki długoterminowej (w tym opieki domowej) dla osób niesamodzielnych zapewni
kobietom większe możliwości pozostania w pracy lub jej podjęcia, wywrze pozytywny
wpływ na rozwój dzieci i pomoże zmniejszyć ryzyko ubóstwa i wykluczenia społecznego
wśród dzieci42. Za skuteczną formę inwestycji społecznych uważa się też inwestowanie we
wczesną edukację i dobrej jakości opiekę, gdyż pozwalają one zmniejszać nierówności i
problemy, z jakimi borykają się dzieci ze środowisk defaworyzowanych 43. Inwestycje w
sektor opieki mogą także być źródłem nowych miejsc pracy44. Ponadto, rozszerzenie usług
opieki długoterminowej, oprócz wpływu na zatrudnienie, może też pozytywnie oddziaływać
na dobrostan i zdrowie opiekunów oraz ich podopiecznych, a także zmniejszyć fizyczny i
psychologiczny ciężar związany z opieką nad osobami starszymi – obserwowany coraz
częściej w starzejącym się społeczeństwie45.
Aby umożliwić rodzicom podjęcie pracy, należy rozważyć liczbę dostępnych miejsc, a także
jakość, dostępność i przystępność cenową usług (niedostateczna liczba miejsc, zróżnicowanie
regionalne, odległość, godziny otwarcia, kryteria kwalifikowalności).Opieka nad dziećmi
powinna być zintegrowana z innymi usługami społecznymi46, takimi jak opieka zdrowotna i
służby zatrudnienia, aby można było skuteczniej docierać do rodzin i dzieci ze środowisk
defaworyzowanych47.
Równouprawnienie płci, obejmujące godzenie życia zawodowego z rodzinnym oraz lepszy
dostęp do usług społecznych dobrej jakości jest priorytetem inwestycyjnym Europejskiego
Funduszu Społecznego (EFS)48. EFS wraz z Europejskim Funduszem Rozwoju Regionalnego
(EFRR)49 oraz Europejskim Funduszem na rzecz Inwestycji Strategicznych (EFIS)50
42
43
44
45
46
47
48
49
szczegółowych zharmonizowanych danych na temat placówek opieki pozaszkolnej może być niezwykle
przydatne dla monitorowania i oceny tego rodzaju usług.
http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/130910_egge_out_of_school_en.pdf
Szacuje się, że w 2015 r. w UE-28 26,9 % dzieci było zagrożonych ubóstwem lub wykluczeniem
społecznym.
Eurostat
(2017)
http://ec.europa.eu/eurostat/statisticsexplained/index.php/Children_at_risk_of_poverty_or_social_exclusion
Zalecenie Komisji: Inwestowanie w dzieci: przerwanie cyklu marginalizacji (2013) http://eurlex.europa.eu/legal-content/PL/ALL/?uri=CELEX%3A32013H0112
Międzynarodowa Konfederacja Związków Zawodowych (2016) „Investing in the Care Economy”
(Inwestowanie w gospodarkę opiekuńczą). https://www.ituc-csi.org/investing-in-the-care-economy-a
Europejska Sieć ds. Polityki Społecznej (2016) „Work-life balance measures for persons of working age
with dependent relatives in Europe – Synthesis report” (Wprowadzane w Europie środki na rzecz
równowagi między życiem zawodowym a prywatnym osób w wieku produkcyjnym mających
niesamodzielnych krewnych – sprawozdanie podsumowujące).
OECD (2016) „Who uses childcare? Background brief on inequalities in the use of formal early childhood
education and care (ECEC) among very young children” (Kto korzysta z opieki nad dziećmi? Analiza
nierówności w korzystaniu z formalnej wczesnej edukacji i opieki nad małymi dziećmi”).
http://www.oecd.org/els/family/Who_uses_childcare-Backgrounder_inequalities_formal_ECEC.pdf
Konieczne jest także informowanie rodziców o korzystnym wpływie dobrej jakości wczesnej edukacji i
opieki nad dzieckiem na ogólny rozwój dzieci, ich umiejętności poznawcze i zdrowie.
1,5 mld EUR zostało przydzielone na priorytet inwestycyjny dotyczący równouprawnienia płci, który ma
szerszy zakres niż kwestia równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
EFRR finansuje inwestycje w infrastrukturę wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem o wartości 1,3 mld
EUR w ramach okresu programowania 2014–2020.
15
umożliwia państwom członkowskim poprawę infrastruktury socjalnej i infrastruktury służącej
do opieki nad dziećmi oraz rozwiązanie problemu zróżnicowanego poziomu środków.
Fundusze te powinny być wykorzystywane do wsparcia podmiotów świadczących dostępne,
przystępne cenowo, wysokiej jakości formalne usługi opieki. Oprócz tego dostęp do
podstawowych usług umożliwia Europejski Fundusz Rolny na rzecz Rozwoju Obszarów
Wiejskich (EFRROW)51 oraz Europejski Fundusz Morski i Rybacki (EFMR)52, przy czym
oba te fundusze mogłyby być wykorzystywane w większym stopniu.
Semestr europejski jest najważniejszym instrumentem, za pomocą którego UE mierzy się z
europejskimi wyzwaniami gospodarczymi, takimi jak zapewnienie sprzyjających zatrudnieniu
i dostępnych usług opieki dla rodziców i innych osób opiekujących się niesamodzielnymi
krewnymi. Tego rodzaju dialog polityczny jest ważny jako taki, ale oprócz tego jest źródłem
danych potrzebnych do ukierunkowania unijnych funduszy.
Komisja podejmie:
DZIAŁANIA NIEUSTAWODAWCZE
6. Wytyczne i monitorowanie:
- będzie nadal kierować wytyczne do państw członkowskich na temat
sprzyjających zatrudnieniu i dostępnych usług opieki oraz monitorować
świadczenie tych usług w ramach semestru europejskiego i rocznego sprawozdania
w sprawie równouprawnienia płci;
- będzie w dalszym ciągu wspierać wysiłki państw członkowskich na rzecz
zapewnienia wysokiej jakości wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem, a także
dołoży więcej starań, aby pomóc państwom członkowskim w uczeniu się
nawzajem i znajdowaniu najlepszych rozwiązań;
7. Cele i gromadzenie danych:
-
zweryfikuje dotychczasowy cel w dziedzinie edukacji i szkolenia do 2020 r.
dotyczący wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem;
-
poprawi gromadzenie danych na szczeblu UE na temat dostępności,
przystępności cenowej i jakości usług opieki, w szczególności na temat formalnej
opieki długoterminowej i opieki pozaszkolnej, w celu zbadania sposobów na
opracowanie benchmarków dla całej UE;
8. Zapewnienie finansowania:
50
51
52
opracuje wraz z państwami członkowskimi indywidualne podejście, aby zachęcać
Europejski Fundusz na rzecz Inwestycji Strategicznych (EFIS) pomaga w finansowaniu projektów
infrastrukturalnych i innowacyjnych, a także małych i średnich przedsiębiorstw(MŚP). Prywatne usługi
opiekuńcze mogłyby otrzymywać finansowanie w ramach tej ostatniej kategorii – segmentu MŚP.
EFRROW może wspierać inwestycje w podstawowe usługi obejmujące placówki opieki nad dziećmi oraz
placówki opieki nad osobami w starszym wieku.
Usługi opieki mogą także otrzymywać wsparcie ze środków EFMR za pośrednictwem gminnych środków
rozwoju lokalnego (rybackich lokalnych grup działania).
16
do korzystania z Europejskiego Funduszu na rzecz Inwestycji Strategicznych
w celu finansowania infrastruktury socjalnej, w szczególności usług opieki nad
dziećmi i opieki długoterminowej; wykorzysta do tego celu m.in. partnerstwa
publiczno-prywatne;
-
będzie nadal rozwijać świadczenie dostępnych, przystępnych cenowo, dobrej
jakości usług opieki nad dziećmi, opieki pozaszkolnej i opieki
długoterminowej, m.in. wykorzystując do tego celu wsparcie z EFS i EFRR; w
kontekście zaleceń dla poszczególnych państw w przypadku niedostatecznych
środków przeznaczonych na rozwiązanie problemów stwierdzonych w ramach
europejskiego semestru, zwróci się do państw członkowskich o zweryfikowanie
programowania europejskich funduszy strukturalnych i inwestycyjnych53;
-
zbada możliwość uwzględnienia wspomnianych trudności podczas
przygotowania programów finansowania na okres po roku 2020,
uwzględniając w szczególności wnioski płynące z działań przygotowawczych w
tym zakresie.
2.3 WYELIMINOWANIE
CZYNNIKÓW EKONOMICZNYCH ZNIECHĘCAJĄCYCH
RODZICÓW I OPIEKUNÓW DO PRACY
Obowiązujące w państwach członkowskich systemy podatków i ulg różnią się od siebie pod
względem zachęt finansowych lub czynników zniechęcających drugich żywicieli rodziny do
podejmowania pracy lub do pracy w dłuższym wymiarze czasu; mowa tu np. o systemach
wspólnego opodatkowania, możliwości przenoszenia ulg podatkowych lub odliczeń w
przypadku gospodarstw domowych z jednym żywicielem rodziny. W całej UE kobiety
stanowią znaczną większość wśród drugich żywicieli rodziny (lub osób, które zarabiają mniej
niż ich partner). Niewielka liczba państw dopuszcza znaczne odliczenia z tytułu
nieformalnych wydatków na opiekę nad dziećmi za pośrednictwem ulg podatkowych lub w
innej postaci54. Wśród drugich żywicieli rodziny kobiety z małymi dziećmi są najbardziej
narażone na wykluczenie z rynku pracy55.
Niniejsza inicjatywa ma pomóc państwom członkowskim w wyeliminowaniu ekonomicznych
czynników zniechęcających, które ograniczają uczestnictwo kobiet w rynku pracy i osiągane
przez nie wyniki na tym rynku.
53
Europejskie fundusze strukturalne i inwestycyjne obejmują: EFS, EFRR, EFRROW, EFMR i Fundusz
Spójności.
54
Bettio, F., Verashchagina, A. and EU Expert Group on Gender and Employment (2009) „Fiscal system and
female employment in Europe” (System podatkowy a zatrudnienie kobiet w Europie).
http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=5545&langId=en
Komisja Europejska (2015) „Secondary earners and fiscal policies in Europe” (Drudzy żywiciele rodziny a
polityka
fiskalna
w
Europie).
http://ec.europa.eu/justice/genderequality/files/documents/150511_secondary_earners_en.pdf
55
17
Komisja podejmie:
DZIAŁANIA NIEUSTAWODAWCZE
9. Wytyczne i monitorowanie:
- będzie nadal wskazywać na przeszkody obecne w poszczególnych państwach,
wynikające z systemów podatków i ulg, oraz monitorować postępy w ich
eliminowaniu – w szczególności przez koordynację polityki gospodarczej w UE w
ramach europejskiego semestru – a także przekazywać wytyczne Komisji w
odpowiedniej formie;
- będzie się wymieniać najlepszymi praktykami z partnerami społecznymi i
państwami członkowskimi, wykorzystując do tego celu seminarium prowadzone w
ramach programu wzajemnego uczenia się, poświęcone eliminowaniu różnego
rodzaju czynników zniechęcających drugich żywicieli rodziny do pracy (w
większym wymiarze);
10. poprawi gromadzenie danych na szczeblu UE na temat ekonomicznych czynników
zniechęcających drugich żywicieli rodziny do pracy; opracuje w ramach europejskiego
semestru i będzie stosować na szczeblu UE benchmarki dotyczące czynników
zniechęcających drugich żywicieli rodziny do pracy, wynikających z systemów
podatków i ulg.
3. WNIOSKI – DALSZE DZIAŁANIA
Europejski tryb życia na miarę XXI wieku powinien umożliwiać zachowanie równowagi
między obowiązkami rodzinnymi i zawodowymi oraz zapewniać równe szanse kobietom i
mężczyznom w miejscu pracy i w domu. Przepisy i działania polityczne wprowadzane na
poziomie unijnym i krajowym powinny pomagać pracownikom w godzeniu pracy z życiem
rodzinnym, pomagać przedsiębiorstwom w zatrzymywaniu talentów, wspierać elastyczność
pracodawców i pracowników, promować równe szanse, przyczyniać się do wzrostu
gospodarczego i przynosić korzyści całemu społeczeństwu, w tym dzieciom i osobom
uzależnionym od opieki innych członków rodziny.
Za pomocą szerokiego wachlarza uzupełniających się środków prawnych i politycznych ten
ambitny pakiet służy modernizacji sposobu kształtowania polityki na rzecz równowagi
między życiem zawodowym a prywatnym oraz realizacji środków ułatwiających codzienne
życie wielu rodziców i opiekunów.
Jednym z kluczowych celów tej inicjatywy jest poprawa istniejącego systemu urlopów
rodzicielskich przez ułatwienie korzystania z niego przez kobiety i mężczyzn za pomocą
nowych środków dotyczących płatności, elastyczności i niemożności przenoszenia
uprawnień. Oprócz tego wprowadzenie urlopu opiekuńczego i ojcowskiego pomoże
pracownikom w osiągnięciu równowagi między życiem osobistym a zawodowym. Wspierane
jest także korzystanie z elastycznej organizacji pracy, a środki o charakterze
18
nieustawodawczym służą zapewnieniu liczniejszych i lepszych placówek opieki, jako jednego
z podstawowych elementów inicjatywy na rzecz równowagi między życiem zawodowym a
prywatnym. W celu wsparcia tych działań uruchomione zostaną instrumenty finansowe, a
dotychczasowe zasoby dostępne w budżecie unijnym zostaną w miarę możliwości skierowane
na inwestycje priorytetowe przyczyniające się do realizacji tej inicjatywy.
Komisja będzie także zwiększać świadomość polityczną na temat kluczowego znaczenia
polityki na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym dla europejskich
perspektyw wzrostu i zatrudnienia; będzie też nadal współpracować z państwami
członkowskimi, tak aby mogły one opracować własną politykę w tym zakresie, dostosowaną
do warunków krajowych. Komisja będzie uważnie monitorować politykę państw
członkowskich na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Regularne
przeglądy zestawu wskaźników dotyczących tej polityki będą źródłem informacji zwrotnych
wykorzystywanych przy pracach nad europejskim semestrem i polityką na rzecz
równouprawnienia płci na szczeblu unijnym i krajowym.
Powodzenie tej inicjatywy będzie wymagało wspólnego zaangażowania. Komisja zachęca
Parlament Europejski i Radę, Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny i Komitet
Regionów do poparcia niniejszego komunikatu i do aktywnego wsparcia jego wdrażania, w
ścisłej współpracy z partnerami społecznymi i innymi zainteresowanymi stronami na
szczeblach: europejskim, krajowym i lokalnym. Komisja zachęca współprawodawców do
sprawnego zawarcia porozumienia w sprawie środków prawnych ujętych w pakiecie. Komisja
zwraca się do państw członkowskich, partnerów społecznych i wszystkich zainteresowanych
stron o dołożenie starań, aby poprawić politykę na rzecz równowagi między życiem
zawodowym a prywatnym, a tym samym umożliwić lepsze warunki życia w europejskim
społeczeństwie.
19
Download

2.2 Poprawa jakości, przystępności cenowej i dostępu do