2.2 Poprawa jakości, przystępności cenowej i dostępu do
advertisement
KOMISJA EUROPEJSKA Bruksela, dnia 26.4.2017 r. COM(2017) 252 final KOMUNIKAT KOMISJI DO PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, RADY, EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO-SPOŁECZNEGO I KOMITETU REGIONÓW INICJATYWA NA RZECZ WSPIERANIA RÓWNOWAGI MIĘDZY ŻYCIEM ZAWODOWYM A PRYWATNYM PRACUJĄCYCH RODZICÓW I OPIEKUNÓW PL PL 1. WPROWADZENIE W całej Unii Europejskiej kobiety są wciąż grupą niedostatecznie reprezentowaną na rynku pracy. Straty ekonomiczne wynikające ze zróżnicowania sytuacji kobiet i mężczyzn pod względem zatrudnienia wynoszą 370 mld EUR rocznie1. Kobiety są coraz lepiej wykwalifikowane, a liczba kobiet kończących studia wyższe na europejskich uniwersytetach przewyższa liczbę mężczyzn, ale wiele z nich znika potem z rynku pracy ze względu na obowiązki rodzicielskie lub konieczność opieki nad innymi krewnymi. Dotychczasowa polityka nie doprowadziła do stworzenia równych szans, tak aby ojcowie i matki mogli pracować i wspólnie dbać o dobro dzieci i szeroko rozumiane dobro społeczne. Równocześnie zmniejsza się liczebność siły roboczej w Unii Europejskiej, społeczeństwo się starzeje, a sytuacja demograficzna jest w dalszym ciągu trudna. Mniejsze uczestnictwo kobiet w rynku pracy jest powiązane z utrzymującą się różnicą w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn i coraz większym zróżnicowaniem emerytur ze względu na płeć, co często prowadzi do wykluczenia społecznego i większego zagrożenia ubóstwem. Konieczność podjęcia działań jest nie tylko podyktowana sprawiedliwością, równouprawnieniem płci oraz optymalnym wykorzystaniem umiejętności, ale jest też warunkiem stabilności budżetowej poszczególnych państw. Jest to imperatyw społeczny i gospodarczy. Niniejsza inicjatywa została opracowana jako odpowiedź na to wyzwanie. Za jej pośrednictwem Komisja przedstawia ambitny zestaw działań o charakterze ustawodawczym i nieustawodawczym, mających na celu modernizację obowiązujących w Unii Europejskiej ram prawnych i politycznych, tak aby lepiej wspierały one równowagę między życiem zawodowym a prywatnym mężczyzn i kobiet wykonujących obowiązki opiekuńcze, a także bardziej wyrównane korzystanie z urlopów i elastycznej organizacji pracy. Obecne unijne ramy prawne dotyczące poszczególnych rodzajów urlopów ze względów rodzinnych i elastycznej organizacji pracy zostały ustanowione w latach 90. ubiegłego wieku2. Po upływie dwóch dziesięcioleci musimy wyciągnąć wnioski ze zdobytych doświadczeń oraz mniejszych, niż oczekiwano, postępów w zakresie równego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy; musimy także zapewnić, by ramy te odzwierciedlały nowe modele pracy oraz kierunki oczekiwanych zmian. Oprócz zajęcia się problemem niedostatecznej reprezentacji kobiet na rynku pracy i wsparcia ich rozwoju zawodowego za pomocą nowoczesnej polityki równowagi między życiem zawodowym a prywatnym niniejsza inicjatywa przyczynia się do realizacji zapisanych w Traktacie celów równości mężczyzn i kobiet pod względem szans na rynku pracy i równego traktowania w pracy. Pomaga także pracodawcom zatrzymywać pracowników, zwiększać ich 1 2 Eurofound (2016) „The Gender Employment Gap: Challenges and Solutions” (Różnice w poziomie zatrudnienia ze względu na płeć – wyzwania i rozwiązania). Dyrektywa macierzyńska 92/85 została przyjęta w 1992 r. i obowiązuje od tamtej pory w niezmienionym brzmieniu. Dyrektywa w sprawie urlopu rodzicielskiego została przyjęta w 1996 r., a następnie częściowo zmieniona pod względem merytorycznym i usprawniona w 2010 r. 2 motywację i wydajność, ograniczać absencję i unikać marnowania talentów. Przedsiębiorstwa powinny skorzystać na szerszej puli talentów oraz bardziej zróżnicowanej sile roboczej. Nowoczesna polityka równowagi między życiem zawodowym a prywatnym przyczyni się do poprawy wskaźników zatrudnienia oraz do ograniczenia ubóstwa i wykluczenia społecznego zgodnie z priorytetami, które znalazły odbicie w celach strategii „Europa 2020”, oraz priorytetami Komisji dotyczącymi zatrudnienia i wzrostu gospodarczego, nakreślonymi w wytycznych politycznych przewodniczącego Junckera. Niniejsza inicjatywa wzmacnia społeczny wymiar Unii, który jest jednym z kluczowych założeń Europejskiego filara praw socjalnych3. Jest to również element realizacji strategicznego zaangażowania Komisji na rzecz równouprawnienia płci w latach 2016–2019 oraz celu zrównoważonego rozwoju nr 5 ONZ dotyczącego równouprawnienia płci. Niniejsza inicjatywa jest następstwem wycofania w 2015 r. wniosku Komisji dotyczącego rewizji dyrektywy 92/85/EWG w sprawie ochrony macierzyństwa; Komisja zobowiązała się wówczas do przedstawienia nowej inicjatywy uwzględniającej szersze spektrum zagadnień, służącej poprawie życia pracujących rodziców i opiekunów. 1.1. KONTEKST GOSPODARCZY I SPOŁECZNY: OBECNE WYZWANIA Mimo że kobiety w całej Unii Europejskiej są coraz lepiej wykwalifikowane i osiągają lepsze wyniki niż mężczyźni, jeśli chodzi o poziom wykształcenia4, ich uczestnictwo w rynku pracy, a tym samym ich niezależność ekonomiczna są wciąż znacznie mniejsze. W 2015 r. średni wskaźnik zatrudnienia wśród kobiet w wieku 20–64 lat wynosił w UE 64,3 %, podczas gdy wśród mężczyzn było to 75,9 % (różnica na poziomie 11,6 punktów procentowych); różnica ta osiąga średni poziom 18,1 punktów procentowych, gdy weźmie się pod uwagę zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy, ze względu na powszechniejsze wśród kobiet zatrudnienie w niepełnym wymiarze. 3 4 https://ec.europa.eu/commission/sites/beta-political/files/gender-equality-work-life-balance_en.pdf W 2015 r. 43,4 % kobiet (w wieku 30–34 lat) i tylko 34 % mężczyzn miało co najmniej wyższe wykształcenie. O ile nie zaznaczono inaczej, źródłem danych statystycznych jest Eurostat. 3 Wykres 1: Różnice między kobietami a mężczyznami pod względem wskaźnika zatrudnienia (20–64 lat) oraz wskaźnika zatrudnienia w ekwiwalentach pełnego czasu pracy, 2015 r. 35 30 25 15 10 5 0 MT IT EL RO CZ SK PL HU IE LU UE28 UK ES NL HR DE SI BE AT CY EE DK FR PT BG SE LV LT FI punkty procentowe 20 różnica we wskaźnikach zatrudnienia różnica we wskaźnikach zatrudnienia w EPC Źródło: Eurostat, OECD Jedną z głównych przyczyn istniejących różnic w poziomie zatrudnienia jest nierówny podział obowiązków opiekuńczych między kobietami i mężczyznami. Różnice te znacząco się pogłębiają wraz z pojawieniem się dzieci w rodzinie, co świadczy o trudnościach, jakich kobiety doświadczają w godzeniu obowiązków związanych z wychowaniem dzieci i opieką z pracą zawodową. W 2015 r. średni wskaźnik zatrudnienia kobiet z jednym dzieckiem w wieku poniżej 6 lat był o 8,8 punktów procentowych niższy niż w przypadku kobiet nieposiadających małych dzieci, a w niektórych państwach członkowskich różnica ta przekracza 30 punktów procentowych5. Natomiast posiadanie dzieci ma odwrotny wpływ na wskaźnik zatrudnienia mężczyzn, który jest w ich przypadku o 12 punktów procentowych wyższy niż wśród mężczyzn nieposiadających dzieci, przy czym w niektórych państwach różnica ta wynosi aż 18 punktów procentowych. Wielu mężczyzn deklaruje, że chcieliby spędzać w pracy mniej czasu niż obecnie, i uważa, że zbyt długie godziny pracy wpływają niekorzystnie na ich życie rodzinne. W niektórych państwach ponad 25 % kobiet biernych zawodowo znajduje się w tej sytuacji z powodu swoich obowiązków opiekuńczych 6. Jeszcze większe rozbieżności odnotowuje się wśród kobiet w wieku 55–64 lat7. Wykres 2: Wpływ rodzicielstwa na zatrudnienie przy jednym dziecku poniżej 6 lat, 2015 r. 5 6 7 W niektórych państwach wpływ rodzicielstwa jest szczególnie odczuwalny, a wskaźnik zatrudnienia kobiet posiadających dzieci w wieku poniżej 6 lat jest o ponad 20 punktów procentowych niższy niż w przypadku kobiet bezdzietnych (Węgry, Republika Czeska, Słowacja, Estonia i Finlandia). Zjednoczone Królestwo, Republika Czeska, Estonia, Słowacja, Irlandia, Węgry. Różnice pomiędzy kobietami a mężczyznami pod względem wskaźnika zatrudnienia w kohorcie wiekowej 55–64 lat przekraczają 35 % na Malcie, w Grecji, Słowenii, Chorwacji, Rumunii i Luksemburgu. 4 30 20 10 0 -10 -20 Mężczyźni Kobiety -30 -40 CZ SK HU EE FI DE BG MT UK UE28 LV CY AT PL FR LU IE RO DK ES BE IT LT NL EL SE HR SI PT -50 Źródło: Eurostat Nieodpowiednie środki mające służyć godzeniu pracy z obowiązkami opiekuńczymi często w nieproporcjonalnie dużym stopniu wpływają na kobiety8, gdyż zniechęcają mężczyzn do korzystania z urlopu ze względów rodzinnych oraz elastycznej organizacji pracy, a wiele kobiet zmuszają do opuszczenia rynku pracy lub ograniczenia wymiaru czasu pracy. W średnim ujęciu kobiety w UE znacznie częściej niż mężczyźni są zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy (31,3 % kobiet w porównaniu z 8,3 % mężczyzn). Równocześnie transformacja cyfrowa gospodarki zmienia sposób, w jaki ludzie pracują i prowadzą działalność gospodarczą, tworząc nowe możliwości pracy zdalnej, większej autonomii i elastycznego czasu pracy, co można lepiej wykorzystać w celu godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych. Zmieniają się też modele biznesowe, tworząc możliwości i nowe ścieżki pracy zawodowej. Wiele sektorów przechodzi dynamiczne zmiany i oferuje nowe możliwości, z większą dostępnością samozatrudnienia i nowymi rodzajami działalności9, odchodząc tym samym od tradycyjnych modeli pracy. Tymczasem europejska ludność w wieku produkcyjnym starzeje się, a jej liczebność się zmniejsza. W przyszłości skutki starzenia się społeczeństwa będą coraz bardziej odczuwalne10. Według prognoz liczba osób w wieku produkcyjnym przypadających na jedną osobę powyżej 65. roku życia w UE spadnie z czterech w 2013 r. do zaledwie dwóch w 2060 8 9 10 Pracujące kobiety poświęcają średnio 22 godziny tygodniowo na pracę nieodpłatną, natomiast pracujący mężczyźni – mniej niż 10 godzin. Eurofound (2015). Równocześnie coraz częstsze są niepewne formy zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, praca dorywcza i zacieranie się granic między pracą a życiem prywatnym. Zob. na przykład: Eurofound i MOP (2017) „Working anytime, anywhere: The effects on the world of work” (Praca w dowolnym czasie i dowolnym miejscu: wpływ na środowisko pracy).https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2017/working-anytime-anywhere-the-effectson-the-world-of-work Biała księga w sprawie przyszłości Europy, Komisja Europejska, COM(2017) 2025. 5 r.11. Zjawisko to może mieć znacznie większy wpływ na kobiety, które obecnie częściej pełnią w rodzinie funkcję głównego nieformalnego opiekuna osób chorych lub w starszym wieku. Podsumowując, czynniki takie jak niższe zarobki, częstsze podejmowanie pracy w niepełnym wymiarze czasu oraz przerwy w karierze zawodowej związane z wykonywaniem obowiązków opiekuńczych sprawiają, że wiele kobiet jest pod względem ekonomicznym bardziej zależnych od swoich partnerów lub od państwa; przyczyniają się one też znacząco do różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (średnio 16 % w UE) oraz zróżnicowania emerytur ze względu na płeć (średnio 40 % w UE). Prowadzi to do większego narażenia kobiet na ryzyko ubóstwa i wykluczenia społecznego, którego negatywne skutki odczuwają także ich dzieci i całe rodziny. Te dane dotyczące bieżących wyzwań gospodarczych i społecznych wskazują na potrzebę prowadzenia lepiej zaplanowanej polityki na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, ułatwiającej bardziej sprawiedliwy podział obowiązków opiekuńczych między partnerami oraz usuwającej przeszkody dla uczestnictwa kobiet w rynku pracy i dla rozwoju ich kariery. 1.2. URLOPY, ELASTYCZNA ORGANIZACJA PRACY, PLACÓWKI OPIEKI I CZYNNIKI ZNIECHĘCAJĄCE O CHARAKTERZE EKONOMICZNYM Poprawa równouprawnienia płci na rynku pracy wymaga uwzględnienia kilku czynników. Międzynarodowe badania ankietowe wskazują, że zarówno kobiety, jak i mężczyźni woleliby, aby kobiety wykonywały pracę zarobkową12. Zebrane dane świadczą o tym, że dostępność odpowiednich urlopów w dużym stopniu wpływa na zatrudnienie kobiet. Dostępność takich rozwiązań dla ojców (drugich rodziców) oraz ich wykorzystanie również ma znaczący wpływ na uczestnictwo kobiet w rynku pracy, gdyż zwalnia matki z części obowiązków opiekuńczych i w ten sposób umożliwia kobietom łatwiejszy powrót na rynek pracy. Ważną rolę odgrywa też dostępność elastycznej organizacji pracy, takiej jak telepraca, ruchomy czas pracy, krótsze godziny pracy lub współdzielenie stanowiska. Opieka nad dziećmi i opieka długoterminowa to ważne narzędzia usuwania przeszkód dla zatrudnienia, szczególnie kobiet13. Dostępność pod względem liczby miejsc i odległości oraz 11 12 13 Komisja Europejska (2015) „Sprawozdanie na temat starzenia się społeczeństwa, 2015 r.: prognozy gospodarcze i budżetowe dla państw członkowskich UE-28 (na lata 2013–2060)”. Na całym świecie łącznie 70 % kobiet oraz – porównywalnie – 66 % mężczyzn wolałoby, aby kobiety wykonywały pracę zarobkową (ujmując łącznie osoby, które wolałyby, aby kobiety wykonywały wyłącznie pracę zarobkową, oraz osoby, które wolą, aby kobiety mogły wykonywać pracę zarobkową oraz zajmować się domem i rodziną). Każdy z tych odsetków ponad dwukrotnie przewyższa odsetek osób, które wolałyby, aby kobiety pozostawały w domu. MOP (2017) „Towards a better future for women and work: Voices of women and men” (Na rzecz lepszej przyszłości kobiet w pracy: głosy kobiet i mężczyzn). Międzynarodowy sondaż Gallupa.http://ilo.org/global/publications/books/WCMS_546256/lang--en/index.htm Brilli, Y., Del Boca, D. & Pronzato, C.D. (2016) „Does childcare availability play a role in maternal employment and children's development?” (Czy dostępność placówek opieki nad dziećmi wpływa na 6 przystępność cenowa infrastruktury opiekuńczej są kluczowymi elementami umożliwiającymi rodzicom i opiekunom pozostanie na rynku pracy lub znalezienie zatrudnienia. Czynniki zniechęcające w postaci ulg podatkowych mogą również skłaniać drugich żywicieli rodziny14, najczęściej kobiety, do rezygnacji z uczestnictwa w rynku pracy lub z pracy w dodatkowym wymiarze czasu. W połączeniu z wysokimi kosztami usług opieki nad dziećmi i opieki długoterminowej wysokie stawki podatkowe oraz obniżone świadczenia dla drugich żywicieli rodziny w gospodarstwie domowym mogą potęgować wpływ czynników zniechęcających kobiety do pozostania w pracy lub jej podjęcia15. 1.3. PODEJŚCIE UE UE zajmuje się kwestiami związanymi z równouprawnieniem płci na rynku pracy i promuje równowagę między życiem zawodowym a prywatnym za pomocą przepisów prawnych 16, europejskiego semestru na rzecz koordynacji polityki gospodarczej 17, unijnych funduszy i wytycznych politycznych18. W dynamicznie zmieniającym się środowisku potrzeba jednak więcej działań. W celu zmodernizowania istniejących ram prawnych Komisja proponuje dyrektywę w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym umożliwiającą zachowanie istniejących praw i zbudowanie na ich podstawie lepszych lub nowych praw dla kobiet i mężczyzn. Wniosek przygotowano z pełnym poszanowaniem indywidualnej wolności pracowników i ich rodzin, a oprócz tego umożliwia on państwom członkowskim określanie wyższych standardów w razie potrzeby. W niniejszej inicjatywie zaproponowano również nowe środki mające na celu poprawę stosowania dyrektywy macierzyńskiej z zachowaniem nienaruszalności praw przyznanych na mocy jej przepisów. zatrudnienie matek i rozwój dzieci?). Dane zgromadzone we Włoszech. Review of Economics of the Household 14: 27-51. FP 7 Project Families and Societies. 14 Zalecenie Komisji: Inwestowanie w dzieci: przerwanie cyklu marginalizacji (2013) http://eurlex.europa.eu/legal-content/PL/ALL/?uri=CELEX%3A32013H0112 15 Komisja Europejska (2015) „Secondary earners and fiscal policies in Europe” (Drudzy żywiciele rodziny a polityka fiskalna w Europie). 16 Zob. dyrektywa Rady 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylająca dyrektywę 96/34/WE (Dz.U. L 68 z 18.3.2010); dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana) (Dz.U. L 204 z 26.7.2006), dyrektywa Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią (dziesiąta dyrektywa szczegółowa w rozumieniu art. 16 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG) (Dz.U. L 348 z 28.11.1992), Dyrektywa Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. L 14 z 20.1.1998) oraz wniosek Komisji z 2008 r. dotyczący rewizji dyrektywy macierzyńskiej 92/85/EWG (wspomniany powyżej). 17 Więcej informacji na stronie internetowej: https://ec.europa.eu/info/strategy/european-semester_pl 18 Już w 1992 r. Rada wydała zalecenie w sprawie opieki nad dziećmi (92/241/EWG, Dz.U. L 123 z 8.5.1992). 7 Komisja proponuje środki o charakterze nieustawodawczym, aby rozwiązać problem braku wystarczających lub odpowiednich usług opieki oraz aby wyeliminować ekonomiczne czynniki zniechęcające do pracy drugich żywicieli rodziny. Stara się w ten sposób pomóc państwom członkowskim w realizacji krajowych reform oraz propagować zmianę sposobu myślenia na poziomie poszczególnych organizacji i całego społeczeństwa. Dostępne dane wskazują, że zmiany prawne dotyczące urlopu macierzyńskiego i wychowawczego na szczeblu krajowym były w dużym stopniu inspirowane przepisami unijnymi. Dzięki wykorzystaniu istniejącego dorobku prawnego i zmniejszeniu obciążeń spoczywających na przedsiębiorstwach (a zwłaszcza na MŚP) wprowadzenie kolejnych minimalnych wymogów prawnych dotyczących równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pomoże stworzyć równe szanse dla przedsiębiorstw i pracowników. Jedynie działania na szczeblu UE pozwolą wyeliminować różnice między obowiązującymi przepisami krajowymi, zapewnić jednolity kierunek działań państw członkowskich oraz wspierać równość mężczyzn i kobiet pod względem szans na rynku pracy. Wartość dodana UE w zakresie modernizacji jej dorobku prawnego polega na zapewnieniu minimalnego poziomu jednakowej ochrony dla obywateli Unii, tak mężczyzn, jak i kobiet, na całym jej obszarze. Połączone środki o charakterze ustawodawczym i nieustawodawczym określają nowoczesne ramy polityczne, których celem jest: 1. zwiększenie uczestnictwa kobiet w rynku pracy i zmniejszenia różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn, w tym zróżnicowania wynagrodzeń i emerytur ze względu na płeć; 2. zapewnienie pracownikom większych szans i możliwości wyboru, aby mogli oni równoważyć swoje obowiązki zawodowe i opiekuńcze, przez aktualizację i modernizację obecnych ram prawnych i politycznych ze zwróceniem szczególnej uwagi na rolę mężczyzn; 3. wsparcie realizowanej przez państwa członkowskie nowoczesnej polityki rodzinnej, m.in. w celu sprostania wyzwaniom demograficznym i społecznym; 4. wyeliminowanie niedociągnięć w zakresie placówek opieki oraz ekonomicznych czynników zniechęcających drugich żywicieli rodziny do pracy. Do przygotowania inicjatywy wykorzystano efekty szeroko zakrojonego procesu konsultacji oraz ocenę skutków potencjalnych środków ustawodawczych i nieustawodawczych. Komisja przeprowadziła dwuetapowe konsultacje z europejskimi partnerami społecznymi w latach 2015–201619. Wśród partnerów społecznych nie było zgody co do podjęcia bezpośrednich negocjacji na temat kwestii poruszonych w trakcie konsultacji. Przeprowadzono także otwarte konsultacje społeczne w celu zasięgnięcia opinii obywateli i innych zainteresowanych stron. 19 W okresie od listopada 2015 r. do stycznia 2016 r. partnerzy społeczni mieli pierwszą możliwość wyrażenia poglądów na temat ewentualnego kierunku działań UE. Drugi etap konsultacji, podczas którego partnerzy społeczni mogli wypowiedzieć się na temat szeregu ewentualnych środków na szczeblu UE, przeprowadzono w okresie od lipca do września 2016 r. 8 W grudniu 2015 r. Rada odbyła dyskusję na temat równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, a Parlament Europejski przyjął sprawozdanie w sprawie tworzenia na rynku pracy warunków sprzyjających równowadze między życiem zawodowym a prywatnym 20 oraz rezolucję w sprawie Europejskiego filara praw socjalnych21. Pozytywne wyniki są uzależnione od zaangażowania wielu podmiotów, w tym rządów krajowych, regionów, władz lokalnych, partnerów społecznych, pojedynczych przedsiębiorstw i pracowników. Zwłaszcza dialog społeczny odegra kluczową rolę w zapewnieniu pomyślnego przygotowania i wdrożenia omawianej inicjatywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. 2. PRIORYTETOWE OBSZARY DZIAŁANIA Niniejsza inicjatywa zawiera pakiet środków, które wzajemnie się wzmacniają. Oprócz korzyści dla pracowników i ich rodzin połączenie środków prawnych i politycznych będzie niezwykle korzystne dla przedsiębiorstw i całego społeczeństwa. W swojej ocenie skutków Komisja przeanalizowała szacowane koszty i korzyści dla obywateli, przedsiębiorstw – szczególnie mikroprzedsiębiorstw – oraz dla całego społeczeństwa w latach 2015–2055. Z analizy wynika, że choć koszty proponowanych środków, wynikające głównie ze spadku produkcji, rozpatrywania wniosków i kosztów odtworzenia, mają charakter krótko- i średnioterminowy, to w dłuższej perspektywie koszty całego pakietu dla przedsiębiorstw będą ograniczone, co nie powinno być nadmiernym obciążeniem dla pracodawców, w tym dla mikroprzedsiębiorstw22. Zważywszy, że połączenie proponowanych środków powinno wpłynąć pozytywnie na sytuację budżetową państw członkowskich, niewielkie koszty dla przedsiębiorstw mogą zostać zrekompensowane przez ukierunkowane działania na szczeblu krajowym promujące nowoczesną politykę na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, a równocześnie zapewniające pełną ochronę konkurencyjności przedsiębiorstw. Wyższe wskaźniki zatrudnienia pomogą także sprostać wyzwaniom związanym ze starzeniem się społeczeństwa i przyczynią się do stabilności finansowej państw członkowskich. STRUKTURY ORAZ ZRÓWNOWAŻONEGO POD WZGLĘDEM PŁCI KORZYSTANIA Z URLOPÓW ZE WZGLĘDÓW RODZINNYCH I Z ELASTYCZNEJ ORGANIZACJI PRACY 2.1 POPRAWA Zgodnie z unijnymi przepisami państwa członkowskie są zobowiązane do zapewnienia urlopów macierzyńskich i rodzicielskich. Mogą oprócz tego przewidzieć inne środki ułatwiające osiągnięcie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, poprawiające 20 21 22 2016/2017 (INI) http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+REPORT+A82016-0253+0+DOC+XML+V0//PL http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P8-TA-20170010+0+DOC+XML+V0//PL Przygotowana przez służby Komisji ocena skutków dołączona do komunikatu: „Nowy początek w ramach wspierania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów”. 9 uczestnictwo kobiet w rynku pracy i sprzyjające bardziej wyrównanemu pod względem płci podziałowi obowiązków opiekuńczych. Rodzaj i treść środków przyjmowanych przez państwa członkowskie znacząco się różnią. Unijne ramy prawne dotyczące równouprawnienia płci w zakresie szans na rynku pracy, traktowania w pracy i warunków pracy nie zapewniają wystarczającego wsparcia rodzicom i pracownikom wykonującym obowiązki opiekuńcze, a struktura tych środków nie zachęca do zrównoważonego pod względem płci korzystania z dostępnych uprawnień23. Dyrektywa w sprawie urlopu rodzicielskiego24 ustanawia indywidualne prawo do czteromiesięcznego urlopu rodzicielskiego dla każdego rodzica na opiekę nad dzieckiem do ósmego roku życia. Jeden miesiąc nie podlega przeniesieniu na drugiego rodzica, a dyrektywa nie przewiduje obowiązkowej rekompensaty pieniężnej. Zachęca to głównie drugich żywicieli rodziny w gospodarstwie domowym (najczęściej kobiety) do korzystania z urlopu rodzicielskiego, nie przewiduje natomiast wystarczających zachęt dla mężczyzn. Dostępne informacje wskazują na pozytywny wpływ odpowiedniej rekompensaty na korzystanie z urlopu przez ojców (drugiego rodzica)25, znaczenie elastycznych warunków wykorzystania urlopu (stopniowo lub w niepełnym wymiarze czasu pracy) oraz braku możliwości jego przenoszenia między rodzicami. Proponowana dyrektywa zachowuje podstawowe elementy dyrektywy w sprawie urlopu rodzicielskiego i podtrzymuje dotychczasowe prawa, w tym długość urlopu oraz indywidualne uprawnienia obojga rodziców. Wprowadza wynagrodzenie na poziomie odpowiadającym zwolnieniu chorobowemu oraz większą elastyczność w sposobie wykorzystania urlopu rodzicielskiego, m.in. przez podwyższenie wieku dziecka uprawniającego rodzica do korzystania z urlopu rodzicielskiego z ośmiu do dwunastu lat. Cztery miesiące nie będą podlegały przeniesieniu pomiędzy rodzicami. Obecnie nie istnieją żadne konkretne przepisy na szczeblu UE dotyczące prawa do urlopu ojcowskiego26. Wprowadzenie takiego uprawnienia mogłoby mieć znaczący wpływ na podział obowiązków opiekuńczych między kobietami a mężczyznami. Zaangażowanie ojców w opiekę nad dziećmi zapewnia większe zadowolenie z życia, poprawę zdrowia fizycznego i psychicznego ojców sprawujących taką opiekę oraz lepsze wyniki kognitywne i behawioralne u dzieci 27. 23 24 25 26 27 Zob. na przykład: OECD (2016) „Dare to Share – Deutschlands Weg zur Partnerschaftlichkeit in Familie und Beruf” (Odwaga dzielenia się – niemiecka droga do partnerskiego podziału obowiązków rodzinnych i zawodowych). http://dx.doi.org/10.1787/9789264263420-de; „The role of men in gender equality – European strategies and insights” (Rola mężczyzn w równouprawnieniu płci – Europejskie strategie i ekspertyzy), opracowanie DG JUST z grudnia 2012 r. Dyrektywa Rady 2010/18/UE. Zob. na przykład: Castro-García, C. & Pazos-Moran, M. (2016) „Parental leave policy and gender equality in Europe” (Polityka w zakresie urlopu rodzicielskiego a równouprawnienie płci w Europie). Feminist Economics, 22 (3); Duvander, A-Z & Johansson, M. (2012) „What are the effects of reforms promoting fathers’ parental leave use?” (Jakie są skutki reform wspierających wykorzystanie urlopów rodzicielskich przez ojców?) Journal of European Social Policy, 22 (3). Z wyjątkiem przepisów dyrektywy 2006/54/WE dotyczącej ochrony przed zwolnieniem, w przypadku gdy państwa członkowskie przewidują tego rodzaju urlop. Huerta, M. et al. (2013) „Fathers' Leave, Fathers' Involvement and Child Development: Are they Related?” (Urlop ojcowski, zaangażowanie ojców i rozwój dziecka: czy istnieje między nimi związek?) Dane z 10 Ojcowie, którzy korzystają z urlopu ojcowskiego po urodzeniu dziecka, częściej angażują się w jego wychowanie, a następnie korzystają też z prawa do urlopu rodzicielskiego. Proponowana dyrektywa w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym wprowadza dziesięciodniowy urlop ojcowski płatny na poziomie odpowiadającym zwolnieniu chorobowemu. Brak odpowiedniego urlopu umożliwiającego opiekę nad innymi niesamodzielnymi krewnymi pogłębia nierówny podział obowiązków opiekuńczych28. Brakuje minimalnych standardów na szczeblu UE dla pracowników mających niesamodzielnych krewnych, z wyjątkiem przewidzianego w dyrektywie o urlopie rodzicielskim ograniczonego prawa do urlopu ze względu na działanie siły wyższej w przypadku pilnej i nieprzewidzianej sytuacji rodzinnej29. Proponowana dyrektywa wprowadza tego rodzaju indywidualne prawo w wymiarze 5 dni rocznie płatnych na poziomie odpowiadającym zwolnieniu chorobowemu, aby przyczynić się do lepszego godzenia obowiązków zawodowych i opiekuńczych oraz poprawić wskaźnik zatrzymywania talentów, w szczególności kobiet, na rynku pracy. Ochrona przed zwolnieniem i niekorzystnym traktowaniem jest zapewniona na mocy unijnego prawa w dyrektywie macierzyńskiej 30, dyrektywie dotyczącej pracy w niepełnym wymiarze godzin31, dyrektywie dotyczącej równości szans32, dyrektywie dotyczącej równego traktowania kobiet i mężczyzn prowadzących działalność na własny rachunek 33 oraz dyrektywie w sprawie urlopu rodzicielskiego. Ochrona została wzmocniona przez orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. W wielu państwach członkowskich wciąż odnotowuje się niekorzystne traktowanie kobiet w ciąży oraz kobiet i mężczyzn korzystających z urlopu rodzicielskiego34. Należy zatem lepiej informować pracowników i wspierać ich w korzystaniu z należnych im praw, aby zagwarantować im możliwość skuteczniejszego ich egzekwowania na szczeblu krajowym35. 28 29 30 31 32 33 34 35 czterech państw OECD, OECD Social, Employment and Migration Working Papers, nr 140; OECD (2016) „Parental Leave: Where are the Fathers?” (Urlop rodzicielski: gdzie są ojcowie?) Policy Brief 3/2016. Opiekunom w wieku produkcyjnym trudno jest łączyć pracę zarobkową z obowiązkami opiekuńczymi, a zatem opiekunowie mogą decydować się na ograniczenie czasu pracy zarobkowej lub zupełnie z niej rezygnować. Opieka może być również źródłem stresu i wypalenia. OECD (2011) „Help Wanted? Providing and Paying for Long-Term Care” (Potrzebna pomoc? Zapewnianie opieki długoterminowej i jej opłacanie). OECD Health Policy Studies. Klauzula 7 dyrektywy 2010/18/UE określająca zasady udzielania czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej. Dyrektywa Rady 92/85/EWG. Dyrektywa Rady 97/81/WE. Dyrektywa 2006/54/WE. Dyrektywa 2010/41/UE. Equinet (2016) „Responses from Gender Equality Working Group on Gender-Related Discrimination” (Informacje grupy roboczej ds. równouprawnienia płci na temat dyskryminacji ze względu na płeć); European Network of Legal Experts in the Field of Gender Equality (2012) „Fighting Discrimination on the Grounds of Pregnancy, Maternity and Parenthood” (Zwalczanie dyskryminacji ze względu na ciążę, macierzyństwo i rodzicielstwo); UK Equality and Human Rights Commission (2016) „Pregnancy and Maternity-Related Discrimination and Disadvantage” (Dyskryminacja i niekorzystne traktowanie ze względu na ciążę i macierzyństwo). Komisja będzie w szczególności wspierać egzekwowanie obowiązującej dyrektywy 92/85/EWG (dyrektywa macierzyńska). 11 Dostępność elastycznej organizacji pracy może zapobiec podejmowaniu pracy poniżej poziomu kwalifikacji i umiejętności danego pracownika lub odchodzeniu z rynku pracy w momencie podjęcia obowiązków opiekuńczych36. Pomimo pojawiania się nowych tendencji w zakresie pracy i postępu technologicznego większość pracowników w Europie wciąż ma stałe godziny pracy i nie korzysta w pełni z możliwości związanych z elastyczną organizacją pracy, takich jak praca zdalna, elastyczne godziny pracy i krótszy czas pracy (praca w niepełnym wymiarze godzin). Proponowana dyrektywa uzupełnia dotychczasowy dorobek prawny zawarty w dyrektywie w sprawie urlopu rodzicielskiego i dyrektywie dotyczącej pracy w niepełnym wymiarze godzin, gdyż zapewnia pracownikom mającym dzieci lub innych niesamodzielnych krewnych prawo do ubiegania się o możliwość elastycznej organizacji pracy. Może to znacząco pomóc w zapewnieniu równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracowników, pozytywnie wpływając na uczestnictwo kobiet w rynku pracy37. Komisja podejmie: DZIAŁANIA USTAWODAWCZE 36 37 Przedstawi projekt dyrektywy służącej poprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, pozwalającej utrzymać i rozwinąć istniejące prawa, w szczególności przewidziane dyrektywą w sprawie urlopu rodzicielskiego. Proponuje się następujące nowe uprawnienia: − możliwość elastycznego wykorzystania (stopniowo lub w niepełnym wymiarze czasu pracy) prawa do czteromiesięcznego urlopu rodzicielskiego, płatnego na poziomie odpowiadającym zwolnieniu chorobowemu; czteromiesięczny urlop można wykorzystać do 12. roku życia dziecka, a prawo do niego nie może być przenoszone pomiędzy rodzicami; − prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 10 dni roboczych tuż po urodzeniu dziecka, płatnego na poziomie odpowiadającym zwolnieniu chorobowemu; − prawo każdego pracownika do 5 dni urlopu rocznie, płatnego na poziomie odpowiadającym zwolnieniu chorobowemu, na opiekę nad ciężko chorym lub Plantenga, J., Remery, C. and EU expert Group on Gender and Employment (2010) „Flexible working time arrangements and gender equality. A comparative review of 30 European countries” (Elastyczna organizacja czasu pracy a równouprawnienie płci. Analiza porównawcza 30 państw europejskich). Dla wspierania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym ważne jest, aby elastyczna organizacja pracy sprzyjała pracownikowi, tzn. aby pracownicy mogli utrzymać kontrolę nad niektórymi aspektami zatrudnienia, takimi jak godziny pracy. Zob. na przykład: Eurofound (2015) „Policies to improve work-life balance” (Polityka na rzecz większej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym). https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/articles/working-conditions-industrialrelations/policies-to-improve-work-life-balance-0 12 − niesamodzielnym krewnym; prawo do ubiegania się o elastyczną organizację pracy dla rodziców dzieci do 12. roku życia oraz pracowników wykonujących obowiązki opiekuńcze. DZIAŁANIA NIEUSTAWODAWCZE 1. Dalsze monitorowanie transpozycji unijnych przepisów oraz kontynuowanie lub wszczynanie w razie potrzeby postępowań w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego. Zapewnienie lepszego wdrażania przepisów i wspieranie zapewniania zgodności z przepisami, w szczególności za pomocą: - wsparcia finansowego w ramach programu „Prawa, równość i obywatelstwo” dla (ponad)narodowych projektów mających na celu lepsze egzekwowanie przepisów prawa UE dotyczących równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, m.in. poprzez kampanie informacyjne; - ukierunkowanego badania na temat egzekwowania ochrony przed zwolnieniem i niekorzystnym traktowaniem; badanie będzie miało na celu ocenę sytuacji w poszczególnych państwach członkowskich, a przeprowadzi je europejska sieć specjalistów prawników w dziedzinie równouprawnienia płci; - seminarium zrealizowanego we współpracy z europejską siecią krajowych organów ds. równości (EQUINET) na temat budowania zdolności wśród organów ds. równości oraz innych stosownych organów nadzoru nad rynkiem pracy (sieć organów inspekcji pracy, SLIC) w państwach członkowskich, ze szczególnym uwzględnieniem ochrony przed zwolnieniem. 2. Dalsze monitorowanie struktury i zrównoważonego pod względem płci korzystania z urlopów ze względów rodzinnych i z elastycznej organizacji pracy w ramach europejskiego semestru oraz rocznego sprawozdania w sprawie równouprawnienia płci. 3. Poprawa gromadzenia ogólnounijnych danych przez Eurostat na temat korzystania z urlopów ze względów rodzinnych oraz z elastycznej organizacji pracy przez kobiety i mężczyzn, we współpracy z komitetami ds. polityki zatrudnienia (SPC, EMCO) i w porozumieniu z Europejskim Instytutem ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE). 4. Zapewnienie finansowania: - W ramach programu na rzecz zatrudnienia i innowacji społecznych (EaSI) finansowanie nowych programów pilotażowych przeznaczonych dla pracodawców na opracowanie innowacyjnych form organizacji pracy, takich jak urlopy ze względów rodzinnych i elastyczna organizacja pracy (z wykorzystaniem istniejących zasobów). 13 - Zapewnienie, wraz z państwami członkowskimi, odpowiedniego wsparcia z Europejskiego Funduszu Społecznego na rzecz środków sprzyjających równowadze między życiem zawodowym a prywatnym. 5. Wymiana najlepszych praktyk z partnerami społecznymi i państwami członkowskimi za pośrednictwem seminariów w ramach programu wzajemnego uczenia się na temat: − − − − zrównoważonego pod względem płci korzystania z urlopów ze względów rodzinnych i z elastycznej organizacji pracy, inicjatyw, takich jak oznaczenia i certyfikaty dla pracodawców stosujących korzystną politykę równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, ułatwiony okres przejścia z urlopu do zatrudnienia (np. zapewnienie warunków do karmienia piersią w miejscu pracy), uwzględnianie okresów urlopu ze względów rodzinnych w systemie emerytalnym. 2.2 POPRAWA JAKOŚCI, PRZYSTĘPNOŚCI CENOWEJ I DOSTĘPU DO USŁUG OPIEKI NAD DZIEĆMI I OPIEKI DŁUGOTERMINOWEJ W 25 państwach członkowskich zapotrzebowanie na placówki opieki nad dziećmi przewyższa ich podaż, szczególnie w przypadku dzieci do 3. roku życia 38. Brak formalnych usług opieki nad dziećmi i innymi osobami niesamodzielnymi może skłaniać pracowników sprawujących taką opiekę, zwłaszcza kobiety, do ograniczania czasu pracy lub odchodzenia z rynku pracy. Mimo że UE określiła w 2002 r. cele barcelońskie dotyczące poprawy świadczenia formalnych usług opieki nad dziećmi do 2010 r.39, większości państw członkowskich nadal nie udało się tych celów osiągnąć. W przypadku dzieci w wieku do 3 lat unijna średnia jest o 3 punkty procentowe niższa od celu wynoszącego 33 %, a w przypadku dzieci od lat 3 do wieku szkolnego jest ona niższa o 7 punktów procentowych od celu wynoszącego 90 %40. W wielu przypadkach prawo do wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem jest ograniczone do placówek funkcjonujących w niepełnym wymiarze godzin. Godziny szkolne i terminy ferii szkolnych są często niedostosowane do pełnego wymiaru czasu pracy rodziców41. 38 39 40 41 Eurydice (2014) Policy Brief Early Childhood Education and Care (Notatka na temat wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem). Konkluzje prezydencji, Rada Europejska w Barcelonie, marzec 2002 r. http://www.consilium.europa.eu/uedocs/cms_data/docs/pressdata/en/ec/71025.pdf W obszarze usług opieki pozaszkolnej i opieki długoterminowej brak jest jakichkolwiek benchmarków na poziomie UE. Pokazuje to, jak ważne są placówki opieki pozaszkolnej. Zapewniają one dzieciom w wieku przedszkolnym i szkolnym na poziomie podstawowym szereg aktywności przed rozpoczęciem lekcji, między lekcjami (przerwa obiadowa) i po lekcjach, a także w czasie ferii szkolnych. Sporządzenie mapy placówek opieki pozaszkolnej jest zadaniem skomplikowanym, wydaje się jednak, że zróżnicowanie takich placówek jest dość duże, szczególnie w świetle rozbieżności między systemami kształcenia. Opracowanie bardziej 14 Zwiększenie dostępności wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem, opieki pozaszkolnej i usług opieki długoterminowej (w tym opieki domowej) dla osób niesamodzielnych zapewni kobietom większe możliwości pozostania w pracy lub jej podjęcia, wywrze pozytywny wpływ na rozwój dzieci i pomoże zmniejszyć ryzyko ubóstwa i wykluczenia społecznego wśród dzieci42. Za skuteczną formę inwestycji społecznych uważa się też inwestowanie we wczesną edukację i dobrej jakości opiekę, gdyż pozwalają one zmniejszać nierówności i problemy, z jakimi borykają się dzieci ze środowisk defaworyzowanych 43. Inwestycje w sektor opieki mogą także być źródłem nowych miejsc pracy44. Ponadto, rozszerzenie usług opieki długoterminowej, oprócz wpływu na zatrudnienie, może też pozytywnie oddziaływać na dobrostan i zdrowie opiekunów oraz ich podopiecznych, a także zmniejszyć fizyczny i psychologiczny ciężar związany z opieką nad osobami starszymi – obserwowany coraz częściej w starzejącym się społeczeństwie45. Aby umożliwić rodzicom podjęcie pracy, należy rozważyć liczbę dostępnych miejsc, a także jakość, dostępność i przystępność cenową usług (niedostateczna liczba miejsc, zróżnicowanie regionalne, odległość, godziny otwarcia, kryteria kwalifikowalności).Opieka nad dziećmi powinna być zintegrowana z innymi usługami społecznymi46, takimi jak opieka zdrowotna i służby zatrudnienia, aby można było skuteczniej docierać do rodzin i dzieci ze środowisk defaworyzowanych47. Równouprawnienie płci, obejmujące godzenie życia zawodowego z rodzinnym oraz lepszy dostęp do usług społecznych dobrej jakości jest priorytetem inwestycyjnym Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS)48. EFS wraz z Europejskim Funduszem Rozwoju Regionalnego (EFRR)49 oraz Europejskim Funduszem na rzecz Inwestycji Strategicznych (EFIS)50 42 43 44 45 46 47 48 49 szczegółowych zharmonizowanych danych na temat placówek opieki pozaszkolnej może być niezwykle przydatne dla monitorowania i oceny tego rodzaju usług. http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/130910_egge_out_of_school_en.pdf Szacuje się, że w 2015 r. w UE-28 26,9 % dzieci było zagrożonych ubóstwem lub wykluczeniem społecznym. Eurostat (2017) http://ec.europa.eu/eurostat/statisticsexplained/index.php/Children_at_risk_of_poverty_or_social_exclusion Zalecenie Komisji: Inwestowanie w dzieci: przerwanie cyklu marginalizacji (2013) http://eurlex.europa.eu/legal-content/PL/ALL/?uri=CELEX%3A32013H0112 Międzynarodowa Konfederacja Związków Zawodowych (2016) „Investing in the Care Economy” (Inwestowanie w gospodarkę opiekuńczą). https://www.ituc-csi.org/investing-in-the-care-economy-a Europejska Sieć ds. Polityki Społecznej (2016) „Work-life balance measures for persons of working age with dependent relatives in Europe – Synthesis report” (Wprowadzane w Europie środki na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym osób w wieku produkcyjnym mających niesamodzielnych krewnych – sprawozdanie podsumowujące). OECD (2016) „Who uses childcare? Background brief on inequalities in the use of formal early childhood education and care (ECEC) among very young children” (Kto korzysta z opieki nad dziećmi? Analiza nierówności w korzystaniu z formalnej wczesnej edukacji i opieki nad małymi dziećmi”). http://www.oecd.org/els/family/Who_uses_childcare-Backgrounder_inequalities_formal_ECEC.pdf Konieczne jest także informowanie rodziców o korzystnym wpływie dobrej jakości wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem na ogólny rozwój dzieci, ich umiejętności poznawcze i zdrowie. 1,5 mld EUR zostało przydzielone na priorytet inwestycyjny dotyczący równouprawnienia płci, który ma szerszy zakres niż kwestia równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. EFRR finansuje inwestycje w infrastrukturę wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem o wartości 1,3 mld EUR w ramach okresu programowania 2014–2020. 15 umożliwia państwom członkowskim poprawę infrastruktury socjalnej i infrastruktury służącej do opieki nad dziećmi oraz rozwiązanie problemu zróżnicowanego poziomu środków. Fundusze te powinny być wykorzystywane do wsparcia podmiotów świadczących dostępne, przystępne cenowo, wysokiej jakości formalne usługi opieki. Oprócz tego dostęp do podstawowych usług umożliwia Europejski Fundusz Rolny na rzecz Rozwoju Obszarów Wiejskich (EFRROW)51 oraz Europejski Fundusz Morski i Rybacki (EFMR)52, przy czym oba te fundusze mogłyby być wykorzystywane w większym stopniu. Semestr europejski jest najważniejszym instrumentem, za pomocą którego UE mierzy się z europejskimi wyzwaniami gospodarczymi, takimi jak zapewnienie sprzyjających zatrudnieniu i dostępnych usług opieki dla rodziców i innych osób opiekujących się niesamodzielnymi krewnymi. Tego rodzaju dialog polityczny jest ważny jako taki, ale oprócz tego jest źródłem danych potrzebnych do ukierunkowania unijnych funduszy. Komisja podejmie: DZIAŁANIA NIEUSTAWODAWCZE 6. Wytyczne i monitorowanie: - będzie nadal kierować wytyczne do państw członkowskich na temat sprzyjających zatrudnieniu i dostępnych usług opieki oraz monitorować świadczenie tych usług w ramach semestru europejskiego i rocznego sprawozdania w sprawie równouprawnienia płci; - będzie w dalszym ciągu wspierać wysiłki państw członkowskich na rzecz zapewnienia wysokiej jakości wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem, a także dołoży więcej starań, aby pomóc państwom członkowskim w uczeniu się nawzajem i znajdowaniu najlepszych rozwiązań; 7. Cele i gromadzenie danych: - zweryfikuje dotychczasowy cel w dziedzinie edukacji i szkolenia do 2020 r. dotyczący wczesnej edukacji i opieki nad dzieckiem; - poprawi gromadzenie danych na szczeblu UE na temat dostępności, przystępności cenowej i jakości usług opieki, w szczególności na temat formalnej opieki długoterminowej i opieki pozaszkolnej, w celu zbadania sposobów na opracowanie benchmarków dla całej UE; 8. Zapewnienie finansowania: 50 51 52 opracuje wraz z państwami członkowskimi indywidualne podejście, aby zachęcać Europejski Fundusz na rzecz Inwestycji Strategicznych (EFIS) pomaga w finansowaniu projektów infrastrukturalnych i innowacyjnych, a także małych i średnich przedsiębiorstw(MŚP). Prywatne usługi opiekuńcze mogłyby otrzymywać finansowanie w ramach tej ostatniej kategorii – segmentu MŚP. EFRROW może wspierać inwestycje w podstawowe usługi obejmujące placówki opieki nad dziećmi oraz placówki opieki nad osobami w starszym wieku. Usługi opieki mogą także otrzymywać wsparcie ze środków EFMR za pośrednictwem gminnych środków rozwoju lokalnego (rybackich lokalnych grup działania). 16 do korzystania z Europejskiego Funduszu na rzecz Inwestycji Strategicznych w celu finansowania infrastruktury socjalnej, w szczególności usług opieki nad dziećmi i opieki długoterminowej; wykorzysta do tego celu m.in. partnerstwa publiczno-prywatne; - będzie nadal rozwijać świadczenie dostępnych, przystępnych cenowo, dobrej jakości usług opieki nad dziećmi, opieki pozaszkolnej i opieki długoterminowej, m.in. wykorzystując do tego celu wsparcie z EFS i EFRR; w kontekście zaleceń dla poszczególnych państw w przypadku niedostatecznych środków przeznaczonych na rozwiązanie problemów stwierdzonych w ramach europejskiego semestru, zwróci się do państw członkowskich o zweryfikowanie programowania europejskich funduszy strukturalnych i inwestycyjnych53; - zbada możliwość uwzględnienia wspomnianych trudności podczas przygotowania programów finansowania na okres po roku 2020, uwzględniając w szczególności wnioski płynące z działań przygotowawczych w tym zakresie. 2.3 WYELIMINOWANIE CZYNNIKÓW EKONOMICZNYCH ZNIECHĘCAJĄCYCH RODZICÓW I OPIEKUNÓW DO PRACY Obowiązujące w państwach członkowskich systemy podatków i ulg różnią się od siebie pod względem zachęt finansowych lub czynników zniechęcających drugich żywicieli rodziny do podejmowania pracy lub do pracy w dłuższym wymiarze czasu; mowa tu np. o systemach wspólnego opodatkowania, możliwości przenoszenia ulg podatkowych lub odliczeń w przypadku gospodarstw domowych z jednym żywicielem rodziny. W całej UE kobiety stanowią znaczną większość wśród drugich żywicieli rodziny (lub osób, które zarabiają mniej niż ich partner). Niewielka liczba państw dopuszcza znaczne odliczenia z tytułu nieformalnych wydatków na opiekę nad dziećmi za pośrednictwem ulg podatkowych lub w innej postaci54. Wśród drugich żywicieli rodziny kobiety z małymi dziećmi są najbardziej narażone na wykluczenie z rynku pracy55. Niniejsza inicjatywa ma pomóc państwom członkowskim w wyeliminowaniu ekonomicznych czynników zniechęcających, które ograniczają uczestnictwo kobiet w rynku pracy i osiągane przez nie wyniki na tym rynku. 53 Europejskie fundusze strukturalne i inwestycyjne obejmują: EFS, EFRR, EFRROW, EFMR i Fundusz Spójności. 54 Bettio, F., Verashchagina, A. and EU Expert Group on Gender and Employment (2009) „Fiscal system and female employment in Europe” (System podatkowy a zatrudnienie kobiet w Europie). http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=5545&langId=en Komisja Europejska (2015) „Secondary earners and fiscal policies in Europe” (Drudzy żywiciele rodziny a polityka fiskalna w Europie). http://ec.europa.eu/justice/genderequality/files/documents/150511_secondary_earners_en.pdf 55 17 Komisja podejmie: DZIAŁANIA NIEUSTAWODAWCZE 9. Wytyczne i monitorowanie: - będzie nadal wskazywać na przeszkody obecne w poszczególnych państwach, wynikające z systemów podatków i ulg, oraz monitorować postępy w ich eliminowaniu – w szczególności przez koordynację polityki gospodarczej w UE w ramach europejskiego semestru – a także przekazywać wytyczne Komisji w odpowiedniej formie; - będzie się wymieniać najlepszymi praktykami z partnerami społecznymi i państwami członkowskimi, wykorzystując do tego celu seminarium prowadzone w ramach programu wzajemnego uczenia się, poświęcone eliminowaniu różnego rodzaju czynników zniechęcających drugich żywicieli rodziny do pracy (w większym wymiarze); 10. poprawi gromadzenie danych na szczeblu UE na temat ekonomicznych czynników zniechęcających drugich żywicieli rodziny do pracy; opracuje w ramach europejskiego semestru i będzie stosować na szczeblu UE benchmarki dotyczące czynników zniechęcających drugich żywicieli rodziny do pracy, wynikających z systemów podatków i ulg. 3. WNIOSKI – DALSZE DZIAŁANIA Europejski tryb życia na miarę XXI wieku powinien umożliwiać zachowanie równowagi między obowiązkami rodzinnymi i zawodowymi oraz zapewniać równe szanse kobietom i mężczyznom w miejscu pracy i w domu. Przepisy i działania polityczne wprowadzane na poziomie unijnym i krajowym powinny pomagać pracownikom w godzeniu pracy z życiem rodzinnym, pomagać przedsiębiorstwom w zatrzymywaniu talentów, wspierać elastyczność pracodawców i pracowników, promować równe szanse, przyczyniać się do wzrostu gospodarczego i przynosić korzyści całemu społeczeństwu, w tym dzieciom i osobom uzależnionym od opieki innych członków rodziny. Za pomocą szerokiego wachlarza uzupełniających się środków prawnych i politycznych ten ambitny pakiet służy modernizacji sposobu kształtowania polityki na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz realizacji środków ułatwiających codzienne życie wielu rodziców i opiekunów. Jednym z kluczowych celów tej inicjatywy jest poprawa istniejącego systemu urlopów rodzicielskich przez ułatwienie korzystania z niego przez kobiety i mężczyzn za pomocą nowych środków dotyczących płatności, elastyczności i niemożności przenoszenia uprawnień. Oprócz tego wprowadzenie urlopu opiekuńczego i ojcowskiego pomoże pracownikom w osiągnięciu równowagi między życiem osobistym a zawodowym. Wspierane jest także korzystanie z elastycznej organizacji pracy, a środki o charakterze 18 nieustawodawczym służą zapewnieniu liczniejszych i lepszych placówek opieki, jako jednego z podstawowych elementów inicjatywy na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. W celu wsparcia tych działań uruchomione zostaną instrumenty finansowe, a dotychczasowe zasoby dostępne w budżecie unijnym zostaną w miarę możliwości skierowane na inwestycje priorytetowe przyczyniające się do realizacji tej inicjatywy. Komisja będzie także zwiększać świadomość polityczną na temat kluczowego znaczenia polityki na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym dla europejskich perspektyw wzrostu i zatrudnienia; będzie też nadal współpracować z państwami członkowskimi, tak aby mogły one opracować własną politykę w tym zakresie, dostosowaną do warunków krajowych. Komisja będzie uważnie monitorować politykę państw członkowskich na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Regularne przeglądy zestawu wskaźników dotyczących tej polityki będą źródłem informacji zwrotnych wykorzystywanych przy pracach nad europejskim semestrem i polityką na rzecz równouprawnienia płci na szczeblu unijnym i krajowym. Powodzenie tej inicjatywy będzie wymagało wspólnego zaangażowania. Komisja zachęca Parlament Europejski i Radę, Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny i Komitet Regionów do poparcia niniejszego komunikatu i do aktywnego wsparcia jego wdrażania, w ścisłej współpracy z partnerami społecznymi i innymi zainteresowanymi stronami na szczeblach: europejskim, krajowym i lokalnym. Komisja zachęca współprawodawców do sprawnego zawarcia porozumienia w sprawie środków prawnych ujętych w pakiecie. Komisja zwraca się do państw członkowskich, partnerów społecznych i wszystkich zainteresowanych stron o dołożenie starań, aby poprawić politykę na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, a tym samym umożliwić lepsze warunki życia w europejskim społeczeństwie. 19
