OUTPLACEMENT
”
© Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.
Jak
zareagowalibyście
Państwo na
wiadomość o
stracie pracy?
Zmiana
"Każda zmiana, nawet na lepsze, jest
zawsze połączona z poczuciem błędu i
dyskomfortu".
Arnold Benett
Skala stresogenności zdarzeń
ZDARZENIE
POZIOM STRESU
Śmierć współmałżonka
100
Kara więzienia
63
Utrata pracy
47
Odejście na emeryturę
45
Reorganizacja macierzystej firmy
39
Zmiana stanu finansów
38
Zmiana kierunku pracy, np. zawodu
36
Zmiana częstotliwości kłótni z małżonkiem
35
Wybitne osiągnięcia osobiste
28
Kłopoty z szefem
23
Zmiana
Poziom poczucia własnej wartości
7. Uwewnętrznienie
2. Niedowierzanie
6. Poszukiwanie znaczenia
1. Szok
/ zamrożenie
3. Depresja
5. Testowanie nowego
4. Akceptacja / porzucenie przeszłości
Czas trwania zmiany
© copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.
Slajd 5
Outplacement
Outplacement to zaplanowane, kompleksowe działania,
mające na celu skuteczną organizację procesu zwolnień
poprzez zaprojektowanie i udzielanie pomocy zwalnianym
pracownikom w odnalezieniu się w nowej sytuacji życiowej
© copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.
Slajd 6
Rodzaje outplacementu
Outplacement indywidualny
Outplacement grupowy
Odbiorcy – jednostki, zazwyczaj
dotychczas na szczeblach zarządczych
Odbiorcy – skierowany do grupy zazwyczaj
jednorodnych zawodowo
Slajd 7
© copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.
Rodzaje outplacementu
Obszar
interwencji
Outplacement klasyczny
Outplacement zaadoptowany
Sekwencja „zostań
przedsiębiorcą”
Proponowany wszystkim uczestnikom jako 1 z
opcji do wyboru
Proponowany tylko tym uczestnikom, którzy
przedstawili wiarygodny i rokujący powodzenie
biznesplan oraz, którzy już zdobyli dośw.
menedżerskie lub zademonstrowali „postawę
przedsiębiorcy”
Sekwencja
„pracownik do
nowego pracodawcy”
Skupia się na wyposażeniu uczestnika w
kwalifikacje, na które zgłasza zapotrzebowanie
nowy pracodawca
Oprócz dbałości o kwalifikacje – duża waga dot.
zapewnienia odpowiedniego wsparcia
psychologicznego
Szkolenia
Głównie wyposażanie pracownika w te
kwalifikacje, na które zgłasza zapotrzebowanie
rynek pracy i/lub nowy pracodawca
Nastawienie na wzmacnianie „zdolności do
zatrudnienia” oraz wsparcie psychologiczne
Projektowanie
programu
outplacementowego
Pracodawca  zlecenie firmie zew. Bądź
współpraca: pracodawca  firma zew.
Aktywne zaangażowanie pracodawcy, włączenie
partnerów społecznych i in. interesariuszami np.
władzami lokalnymi
Działania dodatkowe
Rzadko są obszarem zainteresowań
pracodawcy
Zaangażowanie pracodawcy, ew. „życzliwe wsparcie”
dodatkowych działań (np. analiza klimatu otoczenia –
aby zaproponować działania wzmacniające
outplacement
Długość trwania
Przeciętnie 1-3 miesiące
3-9 miesięcy, nawet do roku
Slajd 8
© copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.
Cele outplacementu
Umożliwienie uczestnikowi maksymalnie sprawnego
przejścia od momentu pracy do nowego zajęcia
Łagodzenie negatywnych skutków psychologicznych utraty
pracy
Bezradność
Poczucie sprastwa
Zmiany postaw uczestników z pasywnych na aktywne
Złagodzenie nastrojów wśród pozostającej załogi
Element CSR (aktywny udział w kształtowaniu rynku pracy)
© copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.
Slajd 9
Formy outplacementu
Wsparcie psychologiczne
Analiza predyspozycji uczestnika
Planowanie dalszej drogi zawodowej
Nabywanie umiejętności poruszania się po rynku pracy
Pomoc w przygotowaniu dokumentów aplikacyjnych
Autoprezentacja (przygotowanie do rozmów
kwalifikacyjnych)
Aktywne posrednictwo pracy
© copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.
Slajd 10
Formy outplacementu
Program szkoleniowy (indywidualny, grupowy)
Kursy (np. przekwalifikujące)
Udostępnienie miejsca na działania mające na celu
znalezienie nowego miejsca pracy
© copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.
Slajd 11
Korzyści dla pracowników
Emocjonalne wsparcie w sytuacji utraty pracy
Zachowanie poczucia godności i wartości dla organizacji
Utrzymanie zachwianej tożsamości zawodowej
Znalezienie nowej pracy
Utrzymanie aktywności zawodowej i nastawienie na realizację celów
Umiejętność poruszania się na rynku pracy
Rozwój kompetencji i umiejętności – wzrost wartości na rynku pracy
Pomoc finansowa
Korzyści dla pracodawców – koszt zwolnień jako
inwestycja
SOP (z angielskiego CSR Corporate Social Responsibility)
Zachowanie dobrych relacji z byłymi pracownikami
Wizerunek firmy – wiarogodny przedsiębiorca
Uniknięcie potencjalnych problemów wewnątrz organizacji (np. koszt
utraty motywacji wśród pozostałej załogi
Obniżenie kosztów przyszłych rekrutacji
Uniknięcie potencjalnych kosztów sądowych
Dobre praktyki i
finansowanie
Outplacementu
© Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.
Przypadki dwóch firm
Firma X
Firma Y
Branża
Zakład produkcyjny branży
chemicznej.
Zakład produkcyjny branży AGD.
L. pracowników
Około 1500 pracowników.
Około 2000 pracowników.
L.beneficjentów
40 osób objętych projektem.
Ponad 100 osób objętych projektem.
Grupa
zawodowa
Specjaliści, pracownicy naukowi,
kadra managerska.
Pracownicy umysłowi i produkcyjni.
Podmioty
zaangażowane
Osoba z działu HR, zewnętrzna firma
konsultingowa.
Osoba z działu HR, zewnętrzna firma
konsultingowa i PUP.
Formy pomocy
• Odprawa finansowa + budżet
szkoleniowy
• Pakiet wsparcia firmy
konsultingowej
• Przekazanie części majątku firmy
• Odprawa finansowa
• Warsztaty
• Materiały edukacyjne
• Wsparcie PUP
• „Punkt konsultacyjny”
Ewaluacja
Brak
Brak
© copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.
Slajd 15
Czy to są przykłady dobrych praktyk?
Co było przeprowadzone właściwie?
Co można było zrobić bardziej efektywnie?
Czy państwo znają jakieś przykłady projektów
outplacementowych?
Jakie zagrożenia dostrzegają Państwo w niewłaściwie
przeprowadzonym outplacemencie?
© copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.
Slajd 16
Zagrożenia
Wzmacnianie postawy pasywnej, bezradności
Przerzucanie odpowiedzialności
Niedopasowanie programu do specyfiki sytuacji
Rozgoryczenie, agresja uczestników
© copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.
Slajd 17
Źródła finansowania projektów outplacementowych
Kto finansuje ouplacement?
Pracodawca
Jednostki
administracji
publicznej
Porozumienie
organizacji i
osób prawnych
z udziałem
pracodawcy
© copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.
Slajd 18
Skąd możemy czerpać fundusze?
Powiatowe Urzędy Pracy:
Fundusz szkoleniowy
Program Operacyjny Kapitał Ludzki
Priorytet VI „Rynek pracy otwarty dla wszystkich”
i Priorytet VIII „Regionalne kadry gospodarki”
© copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.
Slajd 19
Jakie koszty może pokryć PUP?
Pośrednictwo pracy
Poradnictwo zawodowe
Pomoc beneficjentom w wyszukiwaniu ofert pracy
Szkolenia
Staże
Dodatki relokacyjne
Wsparcie finansowe dla osób rozpoczynających własną
działalność
© copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.
Slajd 20
Komu zależy na wdrażaniu programu
outplacementowego?
Osoba zwalniana
Urząd Pracy
•
•
•
Pomoc doraźna
Trwała zmiana postaw
•
Przedsiębiorca
•
•
•
Zachowanie dobrych relacji z
byłymi pracownikami
Wizerunek firmy
Uniknięcie potencjalnych
problemów wewnątrz
organizacji
•
•
•
Samorząd lokalny
•
•
© copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.
Ograniczenie barier
komunikacyjnych
Zapobieganie marnotrawieniu
zasobów ludzkich
Aktywizacja rynku pracy
Ograniczanie skutków bezrobocia
Rozwój przedsiębiorczości
Ograniczenie zagrożenia
bezrobocia długotrwałego
Rozwój przedsiębiorczości
Slajd 21
Partnerstwo – kluczowa potrzeba
Rekomendacje Komisji Europejskiej dla partnerstw lokalnych
tworzących strategie zatrudnienia:
Tworzenie nowych miejsc pracy
Podnoszenie poziomu zatrudnialności lokalnych mieszkańców
Wspomaganie w staraniach o pracę
Redukowanie nierówności
© copyright Human Resources Executive. Wszelkie prawa zastrzeżone.
Slajd 22
Download

HRExecutive-Outplacement 26.10.2012