Poczucie dyskryminacji w*ród pracowników 50+
advertisement
Problematyka dyskryminacji pracowników dr Dorota Żołnierczyk – Zreda Zakład Ergonomii CIOP-PIB dr inż. Zofia Pawłowska Zakład Zarządzania Bezpieczeństwem i Higieną Pracy CIOP-PIB Posiedzenie Rady Ochrony Pracy przy Sejmie RP 3 sierpnia 2015 r. Dyskryminacja świadome lub nieświadome niesprawiedliwe, nierówne, krzywdzące traktowanie osób ze względu na jakąś cechę (np. na płeć, wiek, orientację seksualną, status materialny, wyznanie, pochodzenie, poglądy lub niepełnosprawność itd.), polegające na utrudnianiu im równego i sprawiedliwego dostępu do przysługujących im praw, przywilejów i zasobów społecznych źródło: Raport PARP pn. Dyskryminacja w pracy. Identyfikacja i przeciwdziałanie http://www.opzz.org.pl/documents/37160/64633/Dyskryminacja+w+pracy.+Identyfikacja+i+przeciwdzia%C5%82anie Rodzaje dyskryminacji w zatrudnieniu – ze względu na rasę, kolor skóry – ze względu na orientację seksualną (homofobia) – ze względu na pochodzenie i narodowość (ksenofobia) – ze względu na wyznanie i religię – ze względu na wiek (ageizm) – ze względu na niepełnosprawność – ze względu na płeć (seksizm) Inne rodzaje dyskryminacji w zatrudnieniu • Molestowanie - szczególny wyraz dyskryminacji bezpośredniej, kiedy ma miejsce niepożądane zachowanie związane z cechą chronioną, jego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby, stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub agresywnej atmosfery, a także wszelkie mniej korzystne traktowanie wynikające z odrzucenia lub podporządkowania się takiemu zachowaniu przez osobę, której ono dotyczy • Molestowanie seksualne - szczególna forma dyskryminacji ze względu na płeć. Każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika źródło: Raport PARP pn. Dyskryminacja w pracy. Identyfikacja i przeciwdziałanie http://www.opzz.org.pl/documents/37160/64633/Dyskryminacja+w+pracy.+Identyfikacja+i+przeciwdzia%C5%82anie Procent pracowników którzy uważają że są dyskryminowani w pracy według wieku (źródło: Eurofound, European Working Conditions Survey 2010) Czy jesteś dyskryminowany w miejscu pracy? 10 8.6 9 8 7 6.1 6 5.2 TAK 5 % 4 Polska 3.4 3 UE 2.9 2.2 2 1 0 poniżej 30 30 - 49 powyżej 49 wiek Procent pracowników którzy uważają że są dyskryminowani w pracy według rodzaju zatrudnienia (źródło: Eurofound, European Working Conditions Survey 2010) Czy jesteś dyskryminowany w pracy? 12 9.7 10 8 TAK 6 % 4 5.5 5.4 6.2 Polska UE 2.7 2 0.4 0 umowa na czas nieokreślony samozatrudnienie rodzaj zatrudnienia inny Procent pracowników którzy uważają, że są dyskryminowani w pracy według rodzaju działalności (źródło: Eurofound, European Working Conditions Survey 2010) Czy jesteś dyskryminowany w pracy? 7 6.5 6 5.4 5 3.8 4 % Polska 3 2 UE 1.6 1 0 przemysł usługi rodzaj działalności Procent pracowników którzy uważają, że są dyskryminowani w pracy według płci (źródło: Eurofound, European Working Conditions Survey 2010) Czy jesteś dyskryminowany w pracy? 8 6.9 7 5.6 6 5 TAK 4 % Polska 3.3 2.7 3 2 1 0 kobiety mężczyźni UE Procent pracowników którzy uważają, że są dyskryminowani w pracy według charakteru pracy (źródło: Eurofound, European Working Conditions Survey 2010) Czy jesteś dyskryminowany w pracy? 6.6 7 5.6 6 6.5 5.5 5 TAK 4 % 3.5 3.2 3.8 3 2 Polska 1.6 UE 1 0 praca biurowa praca fizyczna praca biurowa praca fizyczna wymagająca wymagająca wymagająca niskich wymagająca niskich wysokich kwalifikacji wysokich kwalifikacji kwalifikacji kwalifikacji charakter pracy Dyskryminacja w pracy w krajach UE – wyniki piątego ogólnoeuropejskiego badania warunków pracy Unia Europejska Albania Czarnogóra Macedonia Norwegia Turcja Kosowo Austria Belgia Bułgaria Cypr Czechy Niemcy Dania Estonia Grecja Hiszpania Finlandia Francja Chorwacja Węgry Irlandia Włochy Litwa Luksemburg Łotwa Malta Holandia Polska Portugalia Rumunia Szwecja Słowenia Słowacja Wielka Brytania 12 Procent pracujących w krajach UE, narażonych na dyskryminację w pracy 11.1 10.5 10 9.3 8 7.4 4 2.7 7 6 6 5.9 5.1 5 4.9 4.4 3.5 4.5 10.7 9.2 7.8 8.3 8.2 7.1 6.8 5.7 6.2 5.3 5.4 4.3 5.7 4.7 4.7 5 5.1 3.4 3.4 3.9 2.9 2 0 Unia Europejska Albania Czarnogóra Macedonia Norwegia Turcja Kosowo Austria Belgia Bułgaria Cypr Czechy Niemcy Dania Estonia Grecja Hiszpania Finlandia Francja Chorwacja Węgry Irlandia Włochy Litwa Luksemburg Łotwa Malta Holandia Polska Portugalia Rumunia Szwecja Słowenia Słowacja Wielka Brytania Procent pracujących w krajach UE narażonych na dyskryminację w pracy, według wieku poniżej 30 lat 30-49 50 lat i więcej 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 6 4 2 Unia Europejska Albania Czarnogóra Macedonia Norwegia Turcja Kosowo Austria Belgia Bułgaria Cypr Czechy Niemcy Dania Estonia Grecja Hiszpania Finlandia Francja Chorwacja Węgry Irlandia Włochy Litwa Luksemburg Łotwa Malta Holandia Polska Portugalia Rumunia Szwecja Słowenia Słowacja Wielka Brytania Procent pracujących w krajach UE narażonych na dyskryminację w pracy, według statusu zatrudnienia umowa na stałe 8 6 inna forma zatrudnienia samozatrudniony 20 18 16 14 12 10 10 5 6.2 2.7 0 0.4 Unia Europejska Albania Czarnogóra Macedonia Norwegia Turcja Kosowo Austria Belgia Bułgaria Cypr Czechy Niemcy Dania Estonia Grecja Hiszpania Finlandia Francja Chorwacja Węgry Irlandia Włochy Litwa Luksemburg Łotwa Malta Holandia Polska Portugalia Rumunia Szwecja Słowenia Słowacja Wielka Brytania Procent pracujących w krajach UE narażonych na dyskryminację w pracy, według płci Kobieta Mężczyzna 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 20 Unia Europejska Albania Czarnogóra Macedonia Norwegia Turcja Kosowo Austria Belgia Bułgaria Cypr Czechy Niemcy Dania Estonia Grecja Hiszpania Finlandia Francja Chorwacja Węgry Irlandia Włochy Litwa Luksemburg Łotwa Malta Holandia Polska Portugalia Rumunia Szwecja Słowenia Słowacja Wielka Brytania Procent pracujących w krajach UE narażonych na dyskryminację w pracy, według rodzaju działalności Przemysł Usługi 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0 Procent pracujących w krajach UE narażonych na dyskryminację w pracy, według rodzaju działalności 20 Wysoko wykwalifikowany pracownik biurowy Wysoko wykwalifikowany pracownik fizyczny Nisko wykwalifikowany pracownik biurowy Nisko wykwalifikowany pracownik fizyczny 18 16 14 12 10 8 6 4 2 Unia Europejska Albania Czarnogóra Macedonia Norwegia Turcja Kosowo Austria Belgia Bułgaria Cypr Czechy Niemcy Dania Estonia Grecja Hiszpania Finlandia Francja Chorwacja Węgry Irlandia Włochy Litwa Luksemburg Łotwa Malta Holandia Polska Portugalia Rumunia Szwecja Słowenia Słowacja Wielka Brytania 0 12 4 2 Unia Europejska Albania Czarnogóra Macedonia Norwegia Turcja Kosowo Austria Belgia Bułgaria Cypr Czechy Niemcy Dania Estonia Grecja Hiszpania Finlandia Francja Chorwacja Węgry Irlandia Włochy Litwa Luksemburg Łotwa Malta Holandia Polska Portugalia Rumunia Szwecja Słowenia Słowacja Wielka Brytania Procent pracujących w krajach UE narażonych na obelgi (ataki słowne) w pracy 20 18 17.3 16 14 6 4.8 3.6 17.5 15.8 13 11 8 5.5 15.8 14.8 10.2 6.3 7.1 5.2 15.6 14.4 12.4 11.7 10.7 7.6 15.2 13.4 12.1 12.6 11 10 10.2 7.6 8.5 7.7 8.5 6.9 5.8 4.6 3.1 1.1 0 2 Unia Europejska Albania Czarnogóra Macedonia Norwegia Turcja Kosowo Austria Belgia Bułgaria Cypr Czechy Niemcy Dania Estonia Grecja Hiszpania Finlandia Francja Chorwacja Węgry Irlandia Włochy Litwa Luksemburg Łotwa Malta Holandia Polska Portugalia Rumunia Szwecja Słowenia Słowacja Wielka Brytania Procent pracujących w krajach UE narażonych na groźby i poniżanie w pracy 9 8 7.8 3 7.8 7.1 7 6.5 6 6 4 4 2.3 5.9 5 4.4 4.3 4.2 3.7 5.6 5 4.5 7.2 6.3 6.5 6.7 5.8 5.3 4.7 4.5 2.7 2.2 6 5.2 4.7 3.5 3.3 2.4 3.4 2.6 1.7 1.2 1 0 5 Unia Europejska Albania Czarnogóra Macedonia Norwegia Turcja Kosowo Austria Belgia Bułgaria Cypr Czechy Niemcy Dania Estonia Grecja Hiszpania Finlandia Francja Chorwacja Węgry Irlandia Włochy Litwa Luksemburg Łotwa Malta Holandia Polska Portugalia Rumunia Szwecja Słowenia Słowacja Wielka Brytania 2 Procent pracujących w krajach UE narażonych na ataki fizyczne w pracy 4 3.7 1.9 1 0.6 0.3 3.8 5 3.2 3 2.9 2.6 0.9 1 0.5 0.4 0.4 0.3 3.3 2.9 2.7 2.8 5 2.3 2 1.8 1.8 1 0.7 0.2 1.9 1.6 5 1.5 1.1 1 1.1 0.7 0.7 0.5 0.3 0 5 Unia Europejska Albania Czarnogóra Macedonia Norwegia Turcja Kosowo Austria Belgia Bułgaria Cypr Czechy Niemcy Dania Estonia Grecja Hiszpania Finlandia Francja Chorwacja Węgry Irlandia Włochy Litwa Luksemburg Łotwa Malta Holandia Polska Portugalia Rumunia Szwecja Słowenia Słowacja Wielka Brytania 2 Procent pracujących w krajach UE narażonych na ataki fizyczne w pracy 4 3.7 1.9 1 0.6 0.3 3.8 5 3.2 3 2.9 2.6 0.9 1 0.5 0.4 0.4 0.3 3.3 2.9 2.7 2.8 5 2.3 2 1.8 1.8 1 0.7 0.2 1.9 1.6 5 1.5 1.1 1 1.1 0.7 0.7 0.5 0.3 0 2 1 Unia Europejska Albania Czarnogóra Macedonia Norwegia Turcja Kosowo Austria Belgia Bułgaria Cypr Czechy Niemcy Dania Estonia Grecja Hiszpania Finlandia Francja Chorwacja Węgry Irlandia Włochy Litwa Luksemburg Łotwa Malta Holandia Polska Portugalia Rumunia Szwecja Słowenia Słowacja Wielka Brytania Procent pracujących w krajach UE narażonych na znęcanie się i molestowanie w pracy 10 9.5 9 8.7 8 7.7 7.2 7 5 4 4 1.5 7.1 6.2 6 5.3 4.3 3.3 3.7 3.2 3 2.3 1.3 1.4 1.6 0.6 2.2 5.5 4.6 4.7 3.4 0.9 4.8 2.7 2.2 1.6 4.5 3.3 2.9 2.1 1.7 0.7 1.2 0 DYSKRYMINACJA ZE WZGLĘDU NA WIEK Wyróżnia się dwa rodzaje dyskryminacji w kontekście wieku: • Bezpośrednią • Pośrednią Dyskryminacja bezpośrednia • występuje wtedy, gdy pracownik z powodu swojego wieku jest traktowany mniej korzystnie niż inny pracownik w porównywalnej sytuacji. Oznacza zatem każdą sytuację, w której sama przynależność do danej grupy wiekowej niekorzystnie wpływa na sposób traktowania danej osoby Źródło: G. Firlit-Fesnek, G. Magnuszewska-Otula, Dyskryminacja a równouprawnienie. Zadania dla polityki społecznej, [w:] Polityka społeczna, red. G. Firlit-Fesnek, M. Szyłko-Skoczny, PWN, Warszawa 2007, s. 263–265 Dyskryminacja pośrednia • definiowana jest zwykle jako występująca wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wiekowej (...) jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione żadnymi innymi obiektywnymi powodami Źródło: G. Firlit-Fesnek, G. Magnuszewska-Otula, Dyskryminacja a równouprawnienie. Zadania dla polityki społecznej, [w:] Polityka społeczna, red. G. Firlit-Fesnek, M. Szyłko-Skoczny, PWN, Warszawa 2007, s. 263–265 Ageizm Dyskryminacja ze względu na wiek jest określana mianem ageizmu (od ang. age – wiek) lub wiekizmu. Wiekizm definiuje się jako wyznawanie irracjonalnych poglądów i przesądów dotyczących jednostek lub grup, opartych na ich wieku. Polega to na tym, że przyjmuje się stereotypowe założenia na temat fizycznych lub umysłowych cech ludzi z określonej grupy wiekowej i zwykle wyraża się je w sposób poniżający. Najczęściej wiekizm kieruje się przeciwko ludziom starym Źródło: Dyskryminacja ze względu na wiek, na czym polega i jak sobie z nią radzić. W: http://kartaroznorodnosci.pl/pl/roznorodnosc/zarzadzanie-roznorodnoscia---artykuly.html?id=188 Podłoże i przejawy dyskryminacji ze względu na wiek • negatywne stereotypy dotyczące starości • kult młodości • brak rzetelnej wiedzy o wieku dojrzałym czy starości wśród pracodawców, decydentów i wśród osób świadczących różnorodne usługi osobom w wieku dojrzałym i starszym • bezrobocie nasilające konkurencję na rynku pracy • niedostatek środków w gospodarstwach domowych i w polityce społecznej • procedury dzielenia środków finansowych pomiędzy instytucje polityki społecznej Źródło: Dyskryminacja ze względu na wiek, na czym polega i jak sobie z http://kartaroznorodnosci.pl/pl/roznorodnosc/zarzadzanie-roznorodnoscia---artykuly.html?id=188 nią radzić. W: Poczucie dyskryminacji pracowników 50+ Sekcje PKD Ogół Przetwórst wo Budownict wo Handel Administra cja Medyczna 17,0 11,9 26,7 15,0 19,8 Opieka p< Czuję się dyskrymin owana(y) 18,0 n.i. w firmie Źródło: 04.A.37: Ocena działań podejmowanych w polskich przedsiębiorstwach ukierunkowanych na utrzymanie w zatrudnieniu pracowników starszych (50+), realizowanego w ramach II etapu programu wieloletniego pn „Poprawa Bezpieczeństwa i Warunków Pracy” finansowanego w latach 2011-2013 w zakresie zadań służb państwowych przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Koordynator programu: Centralny Instytut Ochrony Pracy- Państwowy Instytut Badawczy. Poczucie dyskryminacji w zależności od wielkości przedsiębiorstwa Wielkość przedsiębiorstwa p< Małe Średnie Duże Czuję się dyskryminowana(y) w firmie 12,0 21,7 22,6 0,01 Źródło: 04.A.37: Ocena działań podejmowanych w polskich przedsiębiorstwach ukierunkowanych na utrzymanie w zatrudnieniu pracowników starszych (50+), realizowanego w ramach II etapu programu wieloletniego pn „Poprawa Bezpieczeństwa i Warunków Pracy” finansowanego w latach 2011-2013 w zakresie zadań służb państwowych przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Koordynator programu: Centralny Instytut Ochrony Pracy- Państwowy Instytut Badawczy. Najczęściej występujące stereotypy na temat starszych pracowników Starsi pracownicy są: Poziom emocji Poziom kompetencji Ciepli Z niższymi umiejętnościami Przyjacielscy Mniej inteligentni Szczerzy Mniej kreatywni Mają lepsze umiejętności interpersonalne Mniej zdolni do zmian Mniej zmotywowani Mniej zdolni do pracy, nauki i rozwoju Mniej efektywni Cuddy, A.J.C., Norton, M.I. i Fiske, S.T. (2005). This Old Stereotype: The Pervasiveness and Persistence of the Elderly Stereotype. Journal of Social Issues, 61 (2), 267-285. Bal, A.C., Reiss, A.E., Rudolph, C.W., i Baltes, B.B. (2011). Examining positive and negative perceptions of older workers: a meta-analysis. The Journals of Gerontology, Series B: Psychological Sciences and Social Sciences, 66 (6), 687–698. Posthuma, R. A., i Campion, M. A. (2009). Age stereotypes in the workplace: Common stereotypes, moderators, and future research directions. Journal of Management, 35, 158-188. DYSKRYMINACJA ZE WZGLĘDU NA NIEPEŁNOSPRAWNOŚĆ Dyrektywa 2000/78/WE W 2000 roku przyjęto dyrektywę 2000/78/WE w sprawie ustanowienia ogólnych ram dla równego traktowania przy zatrudnianiu i wykonywaniu zawodu między innymi w zakresie: • • • • równego traktowania w aspekcie dostępu do pracy zapewnienia awansu w zatrudnieniu dostępu do poradnictwa zawodowego, szkolenia i kształcenia zawodowego zapewnienia odpowiednich warunków pracy i płacy Artykuł 5 tej dyrektywy mówi o dyskryminacji niepełnosprawnych pracowników, jeżeli pracodawca nie zapewni im odpowiedniego przystosowania stanowiska i miejsca pracy, a także jeśli nie dostosuje rodzaju i godzin pracy do możliwości i potrzeb tych osób. Z kolei artykuł 7 dotyczy ochrony zdrowia oraz zapewnienia osobom niepełnosprawnym bezpieczeństwa w czasie wykonywania pracy Karta Praw Osób Niepełnosprawnych W warunkach polskich jednoznaczny stosunek państwa, a także wskazanie dla praktycznych działań zawiera Karta Praw Osób Niepełnosprawnych Stanowi ona między innymi, że osoby niepełnosprawne mają prawo do pracy na otwartym rynku pracy zgodnie z kwalifikacjami, wykształceniem i możliwościami oraz korzystania z doradztwa zawodowego i pośrednictwa, a gdy niepełnosprawność i stan zdrowia tego wymaga – prawo do pracy w warunkach dostosowanych do potrzeb niepełnosprawnych Dyskryminacja w pracy osób niepełnosprawnych • Osoby niepełnosprawne odczuwają dyskryminację ze strony pracodawców zarówno podczas przyjmowania do pracy (29,9%) jak i w samym miejscu pracy (16,7%). Respondenci wskazują również, iż ich zarobki są niewspółmierne do ich wkładu w pracę • Do najważniejszych przyczyn dyskryminacji zaliczyli rodzaj i stopień niepełnosprawności. Respondenci wskazali, iż pracodawcy w dużej mierze chętniej zatrudniają osoby posiadające umiarkowany stopień niepełnosprawności, gdyż otrzymują z tego tytułu większe ulgi. • Niechęć do zatrudniania ze strony pracodawców odczuwają osoby starsze oraz kobiety (w szczególności te posiadające małe dzieci) Źródło: Poliwczak I. 2008. Praca w życiu osób niepełnosprawnych. Znaczenie oraz powody i negatywne aspekty pozostawania bez pracy. W: Przeciw wykluczeniu społecznemu osób niepełnosprawnych, red. L. Frąckiewicz. Warszawa: IPSS.Poliwczak Stereotypy dotyczące osób niepełnosprawnych Osoby badane zostały poproszone o ocenę 29 barier w dostępie do zatrudnienia na skali od 1 -zdecydowanie się nie zgadzam do 5-zdecydowanie się zgadzam. Stereotypy oraz uprzedzenia dotyczące osób niepełnosprawnych ocenione zostały przez osoby niepełnosprawne jako jeden z pięciu wiodących barier w zatrudnieniu Brak możliwość podnoszenia kwalifikacji osób niepełnosprawnych (brak dostępu/ograniczony dostęp do szkoleń) Brak ofert pracy w miejscu/w pobliżu miejsca zamieszkania Stereotypy na temat osób niepełnosprawnych oraz uprzedzenia w stosunku do nich Obawa przed dużą konkurencją na rynku pracy Brak miejsc pracy dostosowanych do potrzeb osób niepełnosprawnych 0.0 0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 Źródło: Pawłowska-Cyprysiak K. „Badania dotyczące psychospołecznych uwarunkowań motywacji do podejmowania pracy zawodowej przez osoby niepełnosprawne w Polsce”, PROGRAM WIELOLETNI pn. „Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy”, etap I, okres realizacji: 2008-2010 DYSKRYMINACJA ZE WZGLĘDU NA PŁEĆ Dyskryminacja w pracy ze względu na płeć może przejawiać się poprzez: – horyzontalną i wertykalną segregację na rynku pracy – dysproporcje płacowe – brak udziału w procesie decyzyjnym – nierówny podział obowiązków domowych i obowiązków związanych z opieką nad członkami rodziny Molestowanie seksualne • szczególna forma dyskryminacji ze względu na płeć. Każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika Procent badanych urzędników sektora administracji publicznej, którzy doświadczyli określonych form przemocy (N = 418) Przemoc fizyczna 3.8 Molestowanie seksualne 10.6 Mobbing 13.8 0 5 10 15 % badanych źródło: M. Warszewska-Makuch, Zadanie 04.A.06 pn. Opracowanie metod oceny poziomu przemocy w pracy oraz sposobów jej przeciwdziałania, CIOP-PIB, 2011-2013 Procent badanych pracowników sektora przetwórstwa przemysłowego, którzy doświadczyli określonych form przemocy w pracy (N = 444) Mężczyźni 11.5 Przemoc fizyczna Kobiety 7.4 13.9 Molestowanie seksualne 28.1 27.2 Mobbing 18.4 0 5 10 15 20 25 30 % źródło: M. Warszewska-Makuch, Projekt nr IV.B.12 pn. Badanie organizacyjnych czynników ryzyka przemocy w pracy i opracowanie metod przeciwdziałania, ze szczególnym uwzględnieniem grupy kobiet, CIOP-PIB, 2011-2013 Procent badanych pracowników sektora przetwórstwa przemysłowego którzy doświadczyli określonych działań o charakterze molestowania seksualnego (N = 444) 0.5 Gwałt 1.1 Nieudana próba gwałtu 3.4 Poniżanie ze względu na płeć 3.2 Gorsze traktowanie ze względu na płeć Sugerowanie korzyści 1.1 1.1 Zastraszanie konsekwencjami Dotykanie w niepożądany sposób 1.6 Uporczywe zapraszanie na spotkania 4.3 Proponowanie kontaktów seksualnych 2.3 Niestosowne ruchy ciała i gesty 3.6 Czynienie niestosownych uwag 6.3 Eksponowanie plakatów, kalendarzy itp. 11 Opowiadanie dowcipów 9.9 0 2 4 6 % badanych 8 10 źródło: M. Warszewska-Makuch, Projekt nr IV.B.12 pn. Badanie organizacyjnych czynników ryzyka przemocy w pracy i opracowanie metod przeciwdziałania, ze szczególnym uwzględnieniem grupy kobiet, CIOP-PIB, 2011-2013 12 Unijne przepisy antydyskryminacyjne określają spójny zestaw praw i obowiązków we wszystkich państwach członkowskich UE wraz z procedurami mającymi na celu pomoc ofiarom dyskryminacji Wszyscy obywatele UE mają prawo do: • ochrony prawnej przed bezpośrednią i pośrednią dyskryminacją • równego traktowania w zakresie zatrudnienia • uzyskania pomocy od krajowych organów ds. równości • złożenia skargi na drodze postępowania sądowego lub administracyjnego. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna Kodeks pracy, art.113 W celu zagwarantowania, że obowiązujące w UE prawo do równego traktowania jest odpowiednio stosowane w praktyce, Komisja zaleca państwom członkowskim dołożyć wszelkich starań, aby: • w dalszym ciągu podnosić wiedzę ogółu społeczeństwa w zakresie praw antydyskryminacyjnych oraz skupić działania na tych, którzy są najbardziej narażeni na dyskryminację, włączając w nie pracodawców i związki zawodowe • ułatwić zgłaszanie przypadków dyskryminacji przez jej ofiary poprzez zwiększenie dostępu do mechanizmów składania skarg • zapewniać dostęp do wymiaru sprawiedliwości osobom dotkniętym dyskryminacją WNIOSKI 1. Dyskryminacja ze względu na wiek: • prawie 20% pracowników podało, ze czują się dyskryminowani w swojej firmie ze względu na wiek • ponad 6% w 2009 r. i 7% w 2010 r. osób przyznało, że w trakcie pracy zdarzyło im się spotkać z dyskryminacją związaną z wiekiem • Dyskryminacja dotyczy częściej kobiet, a także osób z wykształceniem zasadniczym zawodowym Żródła: Kononowicz M., Michałowska J., Majewska A.: Osoby w wieku 50+ na mazowieckim rynku pracy. Wyniki badań przeprowadzonych w latach 2009 i 2010 [cytowany 7 kwietnia 2012] http://www.zysk50plus.pl/storage/fck/file/50plus_raport_z_badan_2009_i_2010.pdf) 2. Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność: • Osoby niepełnosprawne odczuwają dyskryminację ze strony pracodawców zarówno podczas przyjmowania do pracy (29,9%) jak i w samym miejscu pracy (16,7%) (np. poprzez niższe zarobki) • Częściej dyskryminowane są osoby ze znacznym stopniem niepełnosprawności, osoby starsze oraz kobiety posiadające małe dzieci 3. Dyskryminacja ze względu na płeć: • wskaźniki odnoszące się dyskryminacji pracowników polskich ze względu na płeć są znacznie niższe niż wskaźniki obrazujące średnie europejskie. • wyniki te mogą nie do końca odzwierciedlać rzeczywistość, a raczej są spowodowane niskim poziomem świadomości społecznej co do zjawiska dyskryminacji płciowej. • szczególnym rodzajem dyskryminacji w pracy jest molestowanie płciowe, które - jak pokazują badania przeprowadzone w CIOP-PIB - stanowi poważny problem w polskim środowisku pracy (ponad 28% przypadków w przetwórstwie przemysłowym) 4. Środki prewencji: • Prawidłowe stosowanie przepisów antydyskryminacyjnych • Uświadamianie społeczeństwa - obywatele nie zawsze są świadomi swoich praw, np. tego, że przepisy chronią ich przed dyskryminacją podczas ubiegania się o pracę, jak również w samym miejscu pracy • Dążenie do zbierania wiarygodnych danych na temat dyskryminacji, ich brak utrudnia określenie liczby przypadków dyskryminacji i ich monitorowanie
